Диссертация (1152705), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Репатриация и окончание проекта также должны55проходить при поддержке службы управления персоналом и руководства,поскольку неудачный опыт репатриации может послужить поводом длядальнейших трудностей при адаптации на новых проектах или по возвращении вродную страну.
Статистика показывает, что около 25% сотрудников, вернувшихсяпосле международного назначения, увольняются из компании. Данное явлениепроисходит в силу следующих причин.Во-первых, при долговременном нахождении человека в другой стране,происходят всевозможные изменения в его родной стране и/или компании, этомогут быть радикальные изменения, а могут быть и закономерные течения. Вовторых, по возвращению специалиста на прежнее место, ему необходимо сделатьоценку его перспектив с точки зрения накопленного опыта и знаний, на какойпозиции он сможет полноценно использовать весь накопленный потенциал.
Втретьих, статистика показывает, что многие компании неготовы приниматьсотрудниковобратно,вт.ч.из-за«сверхквалификации»(overqualified)возвращающего специалиста.Отсутствие непрерывного управления на всех этапах работы кросскультурных коллективов приводит к неэффективности их деятельности. В силуэтихпричинуправлениемультикультурнымвзаимодействиемдолжноосновываться на понимании того, что «оригинальность каждой культурызаключается, прежде всего, в ее собственном способе решения проблем,перспективном размещении ценностей, общих для всех людей, значимостькоторых никогда не бывает одинаковой в разных культурах.
В жизни каждогонародаестьпреобладающиеценности,социальныенормы,правилаипредставления, которые характеризуют готовность к той или иной социальнойобстановке» [37, с.101].56Выводы по 1 главеПроцесс глобализации экономики влечет за собой необходимость активногопривлечения иностранных специалистов. Такие специалисты являются частьюкросс-культурноговзаимодействия,представляютбольшуюценностьдлякомпании и являются фактором повышения ее конкурентоспособности и развитиякак в отдельных регионах, так и за рубежом.
Все это требует изменениятехнологийуправления,посколькусовременныемеханизмыстановятсянеадекватными сложившимся обстоятельствам.Кросс-культурные различия являются главными причинами всевозможныхтрений, разногласий и непонимания в коллективе. Для их устранения необходиморазрабатывать и развивать специальные методологии по формированию новогомировоззрения и умения, раскрывающих содержание таких терминов, как«глобалистское мышление» и «глобалистская грамотность».
Именно на решениеданных задач ориентирован кросс-культурный менеджмент, позволяющийизучить и объяснить культурные различия, присущие представителям различныхнациональностей, и определить эффективные приемы управления отношениями,возникающими в мультикультурных коллективах.Достичьвысокихрезультатовкомпанияможетлишьнаоснове«гармонизации культурного разнообразия», т.е. грамотного управления кросскультурнымиколлективами.Кросс-культурныйколлективможноохарактеризовать как группу людей, являющихся носителями разных культур изанимающихся совместной трудовой деятельностью в рамках какой-либоорганизации.Выстраиваниемежличностныхотношенийвмногонациональномколлективе – это неизбежная конфронтация разнообразных национальных культурв целом и национальных деловых культур, в частности.
Подобное противостояниев деловых кросс-культурных отношениях является источником конфликтов и57барьером к успешной коммуникации между представителями различных культур.Дляпостроенияадекватнойсистемыуправлениякросс-культурнымиколлективами необходимо учитывать особенности того или иного типанациональных культур, представителями которой являются члены группы.Носители различных культур, находясь во взаимодействии, дополняют другдруга посредством обмена опытом и культурными составляющими, но такжевступают в отношения, при которых вынуждены приспосабливаться к культурнымособенностям, осваивая и используя новые элементы в своей жизни. Именно этипредпосылкивыступаютпричинаминеобходимостиадаптациикновымкультурным условиям иностранных специалистов.
Экспаты становятся частьюкросс-культурных коллективов, вливаясь в локальные рабочие коллективы ипривнося в них свои знания и опыт. Основной задачей экспатов являетсявнедрение международных стандартов качества и систем управления. Характерработ экспатов носит проектный характер, что предполагает высокий уровеньмобильности и готовность к релокации, поэтому особое внимание в компанияхдолжно уделяться программам, позволяющим более стремительную адаптацию кновым условиям среды и налаживанию коммуникации с местными коллегами иокружением.Вцеляхруководствупредотвращенияследуетобратитьпоявленияособоекросс-культурныхвниманиеосновныепроблем,факторы,определяющие положительный результат работы иностранных специалистов иувеличивают тем самым эффективность работы кросс-культурных коллективов:1)кросс-культурная адаптация;2)подбор кандидатов для международных направлений;3)обучение;4)оценка;5)вознаграждение;6)репатриация/окончание проекта.58Сотрудники-экспаты являются ценным ресурсом компании, поэтому крайневажно правильно подобрать и распределить этот ресурс в структуре компании.Для воплощения данных целей, для дальнейшего благополучия и процветаниякомпании и использования иностранных специалистов во благо, ими необходимограмотно управлять, а значит создавать и совершенствовать процедуры,программы адаптации и структуру департаментов, вовлеченных в процессыработы с экспатами.ГЛАВА 2.
АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИАДАПТАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ К РАБОТЕ В КРОСС-КУЛЬТУРНЫХКОЛЛЕКТИВАХ ОРГАНИЗАЦИЙ2.1. Исследование особенностей организации работы с иностраннымиспециалистами в современных условияхФакт существования проблем при адаптации иностранного специалиста нановомместеработыпрофессиональнойнеоспорим.области,Помимонапример,существованиявзаимодействияпроблемвэкспатриантовсроссийскими коллегами, знакомство с российской спецификой, очевидныпроблемы адаптации как самих экспатриантов, так и их семей.
Некоторыепроблемныеэкспатриантовситуации,накоторыеновыхявляютсялокациях,традиционнымизачастуюусугубляютсядляработыразличнымиспецифическими особенностями, когда пунктом назначения является Россия.Уникальная многонациональная культура порождает различные сложностиобщения и кросс-культурные конфликты. Для решения подобных проблемтребуетсянахождениеновыхтехнологийуправлениякросс-культурнымиколлективами и международными специалистами.В качестве объекта диссертационного исследования была выбрана крупнаямеждународная компания, специализирующаяся на оказании услуг в нефтегазовойсфере, работающая в России с 1929 года.
Вернувшись в новую Россию в 1991году, компания, первой из сервисных компаний, выполнила геофизическиеисследования в скважинах на месторождениях в Западной Сибири.Компания является ведущим мировым поставщиком технологий, услуг покомплексномууправлениюпроектамииинформационныхрешенийдлязаказчиков, работающих в нефтегазовой отрасли по всему миру. Компанияработает в более чем 85 странах мира и насчитывает около 120 000 сотрудников60140 национальностей.
Более 140 национальностей, представляющих персоналкомпании, постоянно взаимодействуют друг с другом, требуют обучения играмотного руководства. Привлечение для работы в компании талантливых людейиз разных культур с новыми идеями и незаурядным потенциалом и их дальнейшееразвитие – это залог успеха компании сегодня и в будущем. Именно сотрудникивыступают главной ценностью компании, в профессиональное развитие которых,вкладывается довольно крупные инвестиции. Работа компании основана на трехнеизменных ценностях - высококвалифицированных сотрудниках, современныхтехнологиях и стремлении к высокой прибыли.Основной ценностью компании является умение персонала преуспевать влюбом деле, приверженности к безопасности и предоставлении качественныхуслуг клиентам по всему миру.Одной из сильных сторон компании выступает кадровое многообразие–персонал состоит из мужчин и женщин многих национальностей и культур,работающихвместеиразделяющихобщиецели.Укомпаниинет«национальности», определяющей ее корпоративную культуру, компания являетсямеждународной и работает по всему миру, обеспечивает справедливые условияприема на работу и предлагает равные возможности всем своим сотрудникам,также стремится учитывать семейные соображения при принятии любых решений,касающихся кадровых вопросов или назначений.Компания привлекает и удерживает самых талантливых специалистов повсему миру, а также удовлетворяет потребности сотрудников, касающихсякачества жизни и обеспечения развития карьеры обоих супругов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
