Диссертация (1152705), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

2. 1. Если менеджер по компенсациям ильготам не имеет возражений по пакету, топакет подтверждается им и отправляется наследующую, 5 стадию.4. 2. 2.Если менеджер по компенсациями льготам имеет возражения по пакету,то пакет пересматривается иотправляется обратно на 3 стадию.5. Специалист СУП получает детали предложения о работе, обрабатывает их, представляет и объясняет пакетбудущим менеджерам переводимого сотрудника. На данной стадии пакет должен подтвердить менеджер поперсоналу сегмента и непосредственные будущие руководители.5.

1. 1. Если менеджеры не имеют возражения попакету, то пакет подтверждается и отправляетсяследующую, 6 стадию.5. 1. 2. Если менеджеры имеют возражения попакету, то пакет пересматривается иотправляется обратно на 3 стадию.6. Специалист СУП получает подтверждённое предложение о работе в системе, выгружает его, подписывает свысшим руководством.

Предложение о работе вручается менеджером по персоналу.7.1. Предложение принимается7.2. Предложение не принимается7.2.1 Поиск нового кандидата.7.2.1 Пересмотр. Отправка на 3 стадию8. Специалист СУП подтверждает согласие на предложение в системе. Начинается процесс релокации,оформления визы, прохождения международного медицинского осмотра.9.

Первый рабочий день. Специалист СУП и визовый специалист подписывают все необходимые документы ссотрудником. Специалист кадрового делопроизводства вносит изменения во все системы (SAP, 1C). Процессперевода закончен после внесения всех изменений в системы, запрос в системе получает статус "завершён" иотправляется в архив.Рисунок 7 - Процесс международного перевода в глобальной электронной системе68Процессработывсистемеизмененияперсональныхданныхсистематизирован автором на схеме, отображенной на рисунке 7.При этом отправляющая сторона не участвует в процессе созданияпредложения о работе, она может выступать в роли консультанта по текущемукомпенсационному пакету, т.к. в силу законодательства, территориальных идругих особенностей некоторые детали его могут быть недостаточно понятны, анедопонимание и недоучёт даже небольшого бонуса может негативно сказаться нановом создаваемом предложении о работе и репутации принимающей стороны, врезультате чего человек может отказаться от предложения.

Отказ от предложенияо работе может иметь два исхода:специалисты по компенсациям и льготам пересматривают пакет, чтоотрицательно сказывается на их ключевых показателях эффективности, т.к.количество пересмотров пакета или их отсутствие и временные показателиоказывают прямое влияние на ключевые показатели эффективности специалистовкомпенсации и льгот. Менеджмент делает предложение о работе в российскомпредставительстве вновь, кандидат соглашается на предложенные условия;менеджмент начинает процедуру заново и ищет нового подходящегокандидата.С пятого шага происходит непосредственная подготовка к переводусотрудника, начинается процесс релокации.Главной особенностью существующей системы привлечения иностранногоспециалиста на работу в кросс-культурный коллектив в современных условияхвыступает осуществление процесса непрерывного управления его адаптацией.2.2.

Анализ организации процессов адаптации иностранного специалиста кусловиям российской бизнес-средыУправление человеческими ресурсами в крупных международных компанияхявляется одной из важнейших функций. В исследуемой компании действует 769региональных кадровых центров на всех материках мира. Задачей кадровыхцентровявляетсясвоевременноеичеткоеоказаниепрофессиональныхспециализированных услуг руководству компании в вопросах управлениячеловеческими ресурсами.Путем централизации ресурсов и создания эффективных инструментов исистем Кадровые центры снимают значительную административную нагрузку спредставителей службы управления персоналом на месторождениях и линейныхменеджеров и позволяют им уделять больше времени непосредственной работе сперсоналом.Основной целью работы Службы Управления Персоналом являетсяпривлечение конкурентоспособного персонала, его мотивация, развитие иудержание в компании.

Служба Управления Персоналом в исследуемой компаниисостоит из 4 отделов:1)делопроизводство;2)подбор персонала;3)отдел компенсаций и бенефитов;4)представители службы управления персоналом на локациях.Сотрудники отдела делопроизводства занимаются ведением кадровойдокументации, а также подготовкой отчетности для различных государственныхконтролирующих органов (Пенсионный Фонд Российской Федерации и т.д.). Длятерритории России и стран СНГ данную функцию выполняет кадровый центр,расположенный в одном из крупных городов на территории Западной Сибири.Отдел подбора персонала ответственен за своевременное заполнениеимеющихся вакансий компании и привлечение наиболее талантливых иподходящих кандидатов на работу компанию.Отдел компенсаций и бенефитов формирует компенсационные пакеты длявновь принимаемых сотрудников и для тех, кто идет на повышение.

Онинепосредственно общаются с менеджерами сотрудников и вместе с ними70разрабатываютнаиболееподходящиепакетытак,чтобыонибыликонкурентоспособны и удовлетворяли сотрудника, тем самым удерживая его вкомпании.Представители (специалисты, менеджеры) службы управления персоналомна месторождениях и локациях работают в непосредственной связи с основнымперсоналом компании. Их обязанность – постоянная поддержка персонала,начиная с приема (подписание всех документов и внесения данных в системы),адаптации и заканчивая увольнением. Помимо этого, данный отдел постояннопроводит различные круглые столы и презентации, где обсуждаются возникшиепроблемысотрудниковилиподробнорассказываетсяопроизошедшихизменениях в компании.В целом, служба управления персоналом выполняет следующие функции,которые разделены по цветам и наглядно представлены на рисунке 8: поддержка персонала (green activity) – на рабочем месте и вне рабочегоместа (если человек прибыл на новую локацию (поиск квартиры, детского садаили школы для ребенка и т.д.), помощь при возникновении каких-либо проблем,обработка различных запросов (справки, копии трудовых книжек и др.); планирование (blue activity) - набор и отбор персонала, развитиеперсонала,распределениеперсонала,управлениеталантами,помощьвпланировании карьеры сотрудников линейным менеджерам; управление персоналом (orange activity) - разработка компенсационныхпакетов; делопроизводство (yellow activity) - работа в 1С, SAP и др.

программах.На сегодняшний день, функции при процессе перевода иностранногоспециалиста децентрализованы. Зачастую случается так, что представитель отделаперсонала на локации даже не уведомлен о том, что в офисе появился новыйсотрудник.71Рисунок 8 - Функции службы управления персоналом в компанииИсточник: составлено авторомНарушение коммуникации происходит ввиду нескольких причин: не всегда инициатором подготовки предложения о работе в российскомпредставительстве выступает специалист СУП, это также могут быть менеджерыпо персоналу отдельных сегментов; в глобальной электронной системе изменения персональных данныхспециалист СУП на локации является лишь одним из звеньев большой цепочки. Вданном процессе основную роль играет специалист кадрового центра, которыйкоординирует делопроизводство и производит обновления в системах только дляиностранных сотрудников.

Этот специалист координирует также визовыевопросы, подтверждает окончательные даты перевода, в электронном видевысылает сотруднику документы на подпись и необходимые подробныеинструкции к ним; после подписания документов иностранные сотрудники редко обращаютсяза помощью к службе управления персоналом напрямую, вопросы решаются черезадминистраторов сегментов;72 сотрудники, занимающие позиции экспатов, обычно слабо связаны слокальным отделом персонала, т.к. большинство вопросов по делопроизводствурешаются либо региональным кадровым, либо международным кадровым центромв Арабских Эмиратах (например, расчёт зарплаты, пенсионные льготы,страхование жизни и прочее).Статистика показывает, что многие из иностранных сотрудников неполучают достаточной поддержки при работе в межкультурных коллективах.

Дляанализа данного вопроса был разработан опросник «Оценка качества работыфункциональных подразделений компании при назначении и переводе вРоссийскоеПредставительствокомпаниивг.Москвеиностранногоспециалиста/менеджера и членов его семьи», который заполняли все вновьприбывшие экспаты [Приложение 1]. Анализ отзывов и комментариев около 120сотрудников показал следующие результаты, отображённые на рисунке 9.6Отдел релокации54Общий инструктаж4.932Отдел персонала4.74.544.6Визовый отдел4Агентства недвижимости3ПриездПервый рабочий день10Рисунок 9 - Результаты опроса о качестве работы функциональных подразделенийкомпании в процессе перевода иностранных специалистов в московский офискомпанииИсточник: составлено автором на основе результатов опросника [Приложение 1]73Анализ комментариев показал, что более слаженно работает отделрелокации, а менеевсего прибывшие сотрудники былиудовлетвореныорганизацией своего первого рабочего дня: множество административныхвопросов не было улажено, не подготовлено рабочее место, не были активированыпропуска для свободного перемещения по офису, не был проведён инструктаж потехнике безопасности, не была проведена экскурсия по офису.

И это только малаячасть проблем, с которыми столкнулись экспаты.Понашемунеудовлетворительнаямнению,первоочереднойорганизацияспециалиста в новой бизнес-среде.первогопроблемойрабочегоднявыступаетиностранногоВ зависимости от того, насколько гладкопройдёт первый день, зависит дальнейшее настроение и впечатление работника отпринимающей стороны. По общей практике 90% уволившихся людей в течениепервого года работы принимали данное решение в первый день выхода на работу[67].Как правило, в свой первый рабочий день в новом офисе и в новой странесотрудник сталкивается с большим количеством трудностей, в основном,вызванных отсутствием информации о тех или иных аспектах деятельности,например, о распорядке дня, плане офиса, особенностях взаимодействия сколлегами.

Специальная процедура [17], помогающая введению экспата в новуюбизнес-среду, может предотвратить большое количество проблем, которые могутвозникнуть у специалиста. Когда вновь прибывший сотрудник чувствуетподдержку, знает к кому обратиться по возникающим вопросам, то у негоснижается уровень стресса, улучшается психоэмоциональное состояние [17,18].Важно понимать, что процесс адаптации — это процесс, затрагивающий, какминимум, две стороны. Тот факт, что человек переехал в другую страну, принялпредложение о работе в этой стране, говорит о том, что сотрудник взвешивал все«за» и «против», а затем сделал сознательный выбор, основой которого являетсяопределеннаямотивация,следовательно,сотрудниквсецелонесёт74ответственность за принятое решение.

Характеристики

Список файлов диссертации