Диссертация (1152705), страница 19

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 19)

Именно культурные различия оказываютвлияние как на пригодность учебных материалов, так и на отношение обучаемых кметодам кросс-культурного научения.Например, в Японии [84] рисковать не принято, поэтому деловые ролевыеигры, предполагающие принятие решений, а значит, риск, будут непопулярны.Представители специфичных культур легче включаются в деловые игры, потомучто для них это публичное пространство. Диффузные культуры, публичное111пространство которых невелико, чувствуют настороженность при общении смалознакомыми людьми, негативно относятся к игровым технологиям научения.Публичная критика представляет собой табу для некоторых культур встранах Дальнего Востока, поэтому в ролевом обучении при «разборе полетов»для представителей этих культур, следует избегать критики поведения.Субъектами организационной деятельности в исследуемой международнойкомпании выступает служба управления персоналом на локации.

Процессперевода/найма иностранного специалиста крайне децентрализован, и сотрудник,находясь в процессе перевода, постоянно обращается к разным контактным лицамдля получения той или иной информации. Фактически, он сам являетсяорганизатором и координатором в данном процессе, что возлагает на негодополнительные обязанности, связанные с урегулированием неизвестных для негоорганизационных моментов.Для осуществления непрерывного процесса адаптационного управления, понашему мнению, следует расширить сферу функций специалистов службыуправления персоналом на локации выполнением работ по координации процессаперевода и адаптации иностранных специалистов и менеджеров.Для осуществления данной функции специалисту службы управленияперсоналом необходимо освоить и изучить следующие области знаний:политики и процедуры компании, касающиеся сотрудников-экспатов(сюда входят вопросы по страхованию, пенсии, начислению заработной платы,больничным листам, отпускам, увольнениям и др.);визовое законодательство РФ;таможенное законодательство РФ;вопросы по релокации;особенности работы и регистрации действий в системах;документооборот и делопроизводство кадровых документов;112прочее.Это позволит специалистам СУП на локации полностью отслеживать всепредварительные этапы, координируя визовые вопросы, вопросы переезда иподдерживая коммуникацию с руководством.Поскольку впечатление от первого рабочего дня в новой бизнес-среде,зачастую, оказывает решающее воздействие на степень удовлетворенностиэкспата и его готовность работать в новых условиях, именно специалисты СУП впервый рабочий день должны осуществлять адаптационное сопровождениеспециалиста: приглашать его для подписания комплекта документов, заранееподготовленных специалистом кадрового центра, рассказывать об особенностяхработы в новом офисе.Затем специалист СУП должен будет сам разъяснить все возникшиевопросы, получив необходимую консультацию от нужного специалиста, илиперенаправитьсотрудникакспециалистунапрямую.Послеподписаниядокументов в службе персонала, специалист СУП передаёт экспата его куратору(администратору сегмента или секретарю приёмной), который был заранеепроинформирован о приезде нового сотрудника и необходимости организации егопервогорабочегодня.Примерныйпланпервогорабочегоднянового/переведённого иностранного специалиста, по нашему мнению, можетвыглядеть, как план, описанный в таблице 14.Для облегчения нахождения в новой бизнес-среде, компания при переводеспециалиста должна обеспечить ему и членам его семьи достойные условияпроживания, т.е.

заранее организовать решение бытовых вопросов размещенияэкспата.Основным предложением по усовершенствованию процесса поиска иэксплуатации арендуемых объектов недвижимости было выведение большинствафункций, в которых задействованы сотрудники компании, на аутсорсинг [4, 49,с.20]. Усовершенствованная процедура отображена на рисунке 19.113Таблица 14 - Рекомендуемый процесс организации первого рабочего дня экспатриантаВремя9:00 - 10:3010:30 - 11:0011:00 - 11:3011:30 - 12:0012:00 - 13:0013:00 - 14:0014:00 - 15:0015:00 - 17:0017:00 - 18:00СобытиеНачало первого рабочего дня.

Встреча со специалистом СУП.Подписание документов.Встреча со специалистом визового департаментаЗнакомство с куратором. Получение пропусков, краткая экскурсия поофису, обустройство на рабочем местеЗнакомство с коллегамиОбедИнструктаж по технике безопасностиПолучение и оформление персонального компьютера, регистрациякорпоративного электронного почтового ящика и создание учётнойзаписи в корпоративной сетиВстреча с руководителемСвободное время. Ответы на дополнительные вопросы1. Приезд сотрудника: Тур по городу +ознакомительная программа2.

Подбор объекта недвижимости3. Оформление сопутствующей документации привыборе объекта недвижимости. Юридическоесопровождение сделки4. Обустройство выбранного объектанедвижимости (мебель)5. Эксплуатация и проживание6. Переезд (30% случаев)7. Выезд70 % переданона аутсорсинг30 % функцийвыполняет компанияРисунок 19 - Рекомендуемая организация процесса поиска и эксплуатации объекта недвижимости114Ранее всеми вопросами перемещений иностранных сотрудников занималсяспециалист службы управления персоналом, затем была введена новая должностьспециалиста службы перевода и размещения сотрудников (кратко, специалистотдела релокации).

Однако даже отдельно выделенный человек не справлялся совсеми вопросами в силу большого объёма работы, связанного с количествоминостранного персонала, работающего в российских представительствах, и ихпостоянными перемещениями внутри и за пределами России. Данная проблемабыла решена путем заключения договора аутсорсинга.На сегодняшний день в исследуемой компании, создан четкий, отлаженныймеханизм, который был выработан при поддержке и участии специалистов порелокации и специалистов отдела персонала.В стандартные услуги, предоставляемые компанией-аутсорсером дляисследуемой компании, входят следующие виды: lease management (управление договором) - на протяжении действияарендных договоров, проводится регистрация договоров, решаются все вопросы схозяевами квартир; обслуживание квартир — срочный и текущий ремонт в квартирах,техническая служба 24 часа; помощь в подборе персонала для обслуживания семьи (няни, горничные,гувернеры и т.д.).Данные услуги помогают решить технические и бытовые проблемысотрудников в арендуемых объектах недвижимости.Мотивация – важная функция адаптационного управления.

Мотивационныепроцессы в кросс-культурных коллективах являются более сложными икомплексными, они не вписываются в стандартные современные теориимотивации. В рамках адаптационного управления мотивация должна обеспечитьвыбор сотрудником модели поведения, базирующейся на принятии ценностейкросс-культурного коллектива.115Роль мотивации в адаптационном управлении наглядно иллюстрируетсядействиемзаконаэффекта,сформулированнымЭ.Торндайком[71]иобъясняющим, что индивид стремится повторить поведение, ассоциирующееся унего с удовлетворением потребности, и избежать поведения, приводившегонедостаточному удовлетворению.Процессмотивацииспециалистоввкросс-культурномколлективеневозможен без учета культурного контекста, т.е.

основан на изучениикультурных программ личности, ее амбиций, семейной ситуации. Мотивация втаком коллективе – это процесс, направленный на активизацию деятельностичленов для обеспечения синергичности кросс-культурного взаимодействия.По мнению С. Роузфилда «незначительные различия в культуре оказываютогромное влияние на мотивацию, механизмы и функционирование экономическихсистем» [98, с. 122]. Поэтому именно контекст влияет на состав потребностей имотиваторов. По мнению Пивоварова С.Э. «управление мотивацией – этоуправлениевзаимодействиемприоритетныхмотиваторовипотребностейсотрудника, как носителя национально-культурных ценностей и программыстимулирования в мультикультурном коллективе» [69, с.85].Культурные параметрыпринимающей страныКультурные параметры страныбазирования организацииМотивационная политикаорганизацииНациональные особенностимотивационной политикиПроцесс мотивации кросскультурного коллективаКультурные программыучастников коллективаРисунок 20 - Факторы, оказывающие влияние на мотивацию в кросс-культурном коллективе116Участникикросс-культурныхколлективовмогутобладатьсхожимипотребностями, но демонстрировать различную степень их удовлетворения.

Приэтом следует учитывать не только особенности культурных программ, но иуровень экономического развития страны. В силу этих причин, для выстраиванияэффективной системы мотивирования представителей различных культур, следуетучитывать ряд факторов: параметры и шкалирование национальных культур,культурные программы специалистов, мотивационную политику международнойкомпании и организационную ситуацию в коллективе (рисунок 20).Учитывая, что мотивация зависит от контекста, в котором осуществляетсядеятельность специалиста, в зависимости от значений культурных параметровможно сделать следующие выводы:-специалисты,ориентированныенанизкийуровеньизбеганиянеопределенности, будут мотивированы разнообразием более рисковых видовдеятельности и возможностью карьерного роста;- представители культур с низкими показателями дистанции власти чащемотивированы возможностью участия в командной работе;- мотивация работников культур с индивидуалистской доминантой чащеобусловлена личным вознаграждением и повышением собственного статуса, в товремя как представители коллективистских культур больше ориентированы наколлективные поощрения и сплоченность коллектива.Игнорирование кросс-культурной специфики при разработке процессамотивации в мультикультурном коллективе может привести к демотивации.

Характеристики

Список файлов диссертации