Автореферат (1144540), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Интеграция4.1 Проведениеоценки И.компетентности человеческихресурсов и анализ результатов.4.2 Проведениеоценки К.эффективностиинновационной деятельности ирасчетвлияниянанееКонцептуальнаясхема,матрицакомпетенций,экспертно-аналитическиеметодыРасчеткомплексногопоказателяэффективности инновационной деятельности(КПЭИД)Регрессионный анализ164.34.44.54.65.5.1компетентности человеческихресурсов.Проведениеоценкиэффективности мероприятийпо развитию компетенций.Принятие решений по выборумероприятий и разработкаплана развития человеческихресурсовПроведение запланированныхмероприятий по развитиюкомпетенций.Включениепоказателейкомплексной методики на всеуровни управления общейстратегиейразвитияинновационного предприятия.ОптимизацияПолучение обратной связи ипланирование действий поразвитию системы УЧК.Л.Расчет показателя эффективности QМ.Решение задачи по выбору оптимальныхрешений на основе данных оценкикомпетентности.План обучения и развития.Н.Стратегическаякартауправлениячеловеческим капиталом.Показатель соответствия квалификации.Гудвилл человеческого капитала.Стоимость человеческого капитала.О.Аналитическиеметоды,анкетирование,разработка мероприятий по повышениюэффективности управления человеческимкапиталом.5.
Предложена система показателей оценки эффективностиинновационной деятельности, коррелируемая с уровнемкомпетентности человеческих ресурсов.Для установления взаимосвязи уровня компетентности человеческихресурсов и показателей эффективности инновационной деятельности методамирегрессионного анализа разработана соответствующая система показателей,находящихся в зависимости от уровня компетентности человеческих ресурсов(табл. 3).Таблица 3.
- Система показателей для оценки эффективности инновационнойдеятельности№ НаименованиеОписание показателейпоказателя1. Результативность Коэффициент соотношения количества проектовразработок- НИОКР по результатам которых производитсявыпуск изделий к завершенным проектам НИОКР.,2.3.Коэффициентключевых точек,Соотношение общего количества пройденныхсвоевременно ключевых точек всех проектов кобщему количеству плановых ключевых точеквсех проектов.Эффективностьразработкиисогласования КД,,Комплексный показатель, отражающий процентотклоненныхзапросовнасогласованиеконструкторской документации и количестводоработок.17Уровниоценки,…………………4.Эффективностьтруда,Соотношение фактических (принятых к учету)трудозатрат(человеко-часы)кплановойтрудоемкости (количество часов на единицупродукции). Показатель рассчитывается позавершенным проектам.………Для представления данных признаков в единой системе измеренийпредложено применение балльно-рейтинговой шкалы, от 1 до 4-х баллов, где 1– наименьшая величина оцениваемого показателям, а 4 – наибольшая.Комплексный показатель эффективности инновационной деятельности(КПЭИД), обозначенный как , рассчитывается как средняя арифметическаявеличина оценок всех показателей за исследуемый период.Расчет показателей таблицы проводится по следующим формулам:1)Коэффициентхарактеризует результативность разработок.,(2)- количество проектов НИОКР, по результатам которыхпроизводится выпуск изделий;- количество завершенных проектов НИОКР.Завершение проекта представляет собой формализацию выполненияпроекта и подведение его к упорядоченному завершению.
Для целейнастоящего расчета проект НИОКР считается завершенным только послеофициальной передачи его результатов клиенту. Поэтому в расчетерезультативности разработок не учитываются проекты, работы по которымбыли прекращены досрочно.2)Коэффициент Ккт характеризует своевременность достиженияключевых точек проектов НИОКР.,(3)где- количество пройденных своевременно ключевых точек всехпроектов НИОКР за расчетный период– общее количество ключевых точек всех проектов НИОКРПри расчете данного коэффициента стадии проектов НИОКР неучитываются.3)Показатель Эрс характеризует эффективность разработки исогласования конструкторской документации (КД) по проектам НИОКР.,(4)где– количество отклоненных запросов на согласование КД;– общее количество запросов на согласование КД.4)Эффективность труда (Эт), рассчитываемый как соотношениефактических (принятых к учету) трудозатрат (человеко-часы) к плановойтрудоемкости (количество часов на единицу продукции).
Показательрассчитывается по завершенным проектам.18,(5)где– фактические (принятые к учеты) трудозатраты (человекочасы);– плановая трудоемкость (количество часов на единицу продукции).Уравнение линейной регрессии, описывающее прямую взаимосвязькомплексного показателя эффективности инновационной деятельности(КПЭИД) и показателей компетентности сотрудников имеет общий вид:(6)где– результативный признак;- признак-фактор.Приэтомрезультативныйпризнакрассчитываетсякаксреднеарифметическая величина входящих в него показателейа признакфактор как среднеарифметическая взвешенная величина входящих в негопоказателей .
Тогда уравнение регрессии принимает вид:(7)Регрессионная модель, полученная в процессе анализа, позволяетосуществлять в системе организации инновационной деятельности целевоепланирование системы обучения и развития человеческих ресурсов дляповышения эффективности производственных показателей.6. Предложена система показателей процессов интеграции системыуправления человеческим капиталом в структуре стратегическойкарты инновационного предприятия.Система показателей процессов интеграции системы УЧК в структурестратегической карты инновационного предприятия (рис. 5) отображаетвзаимосвязь основного объекта управления в системе, выраженного черезпоказатель уровня компетентности человеческих ресурсов, с показателямивнутренних процессов, а также с показателями гудвилла и стоимостичеловеческого капитала. Представленные показатели обоснованы теорией Д.Нортона и Р.
Каплана, согласно которой стратегическая карта развития можетпринести практическую пользу лишь при наличии показателей, позволяющихполучать оперативную информацию о текущей ситуации и достигнутых целях.19Рисунок 5. - Система показателей процессов интеграции системы управлениячеловеческим капиталом в структуре стратегической карты инновационногопредприятияНа основании представленных процессов интеграции предложенодополнить комбинированную методику расчета стоимости человеческогокапитала индексом компетентности.,(8)где– оценочная стоимость человеческого капитала работника, руб.;ЗП – выплачиваемая работнику заработная плата;– гудвилл (коэффициент) человеческого капитала работника;– инвестиции в человеческий капитал, руб.Гудвилл человеческого капитала рассчитывается по формуле:,(9)где– индекс прибыли человеческого капитала;(10)где П – прибыль;ЭВ – эквивалент полного рабочего времени, рассчитываемое какфактически отработанное время за период в часах.– индекс стоимости человеческого капитала;(11)где ОР – общие расходы на работников.– коэффициент профессиональной перспективности работника.Коэффициент профессиональной перспективности также представляетсобой довольно широкое понятие.
В исследовании научных источников былоопределено несколько подходов к его определению, которые объединяетналичие в расчете коэффициента профессиональной перспективности уровняобразования, принадлежности к отрасли, возраста, стажа, а такжепрофессиональных и деловых качеств сотрудников. Согласно общему подходу20настоящего исследования, профессиональные и деловые качества человеческихресурсов предлагается учитывать в виде индекса компетентности:,(12)– коэффициент уровня образования, составляющий:где0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;0,60 – для лиц со средним образованием;0,75 – для лиц среднетехническим и незаконченным высшимобразованием:1, 0 – для лиц с высшим образованием по специальности1,5 – для лиц с ученой степенью или степенью MBA.С – стаж работы по специальности (показатель необходимо делить на 4,из расчета того, что влияние стажа на результативность труда в четыре разаменьше, чем влияние уровня образования);В – возраст (показатель необходимо делить на 18, поскольку влияниевозраста на результативность труда принято считать в 18 раз меньше, чемвлияние образования);– коэффициент, учитывающий специфику отрасли.
Согласносовременным тенденциям экономики, люди одного и того же возраста,имеющие одинаковое образование, стаж работы, но применяющие свой труд вразных отраслях, обладают различным потенциалом. Согласно исследованиямНИИ труда, отраслевой коэффициент для сотрудников промышленныхпредприятий соответствует 1, а для сотрудников оборонной промышленности2.
Такая градация обусловлена традиционном для России сосредоточениеминновационных технологий именно в области оборонного производства.– индекс компетентности человеческих ресурсов.,где(13)– фактический средний уровень компетентности;– минимальное количество баллов при оценке одной компетенции;- максимальное количество баллов при оценке одной компетенции.Апробация результатов диссертационного исследования.Представлены результаты реализации внедрения комплексной моделиуправления человеческим капиталом на инновационном предприятиирадиоэлектронной отрасли - акционерном обществе «Научно-производственноепредприятие «Радар ммс» (АО «НПП «Радар ммс») (далее – Предприятие). Всоответствие с алгоритмом представлен анализ действующей системы УЧКПредприятия. Поэтапное применение алгоритма комплексной моделипозволило установить, что развитие системы УЧК для Предприятия сводится впервую очередь к внедрению концептуальной схемы в структуру и процессысуществующей системы УЧК, а также применение оценки ее компонентов навсех уровнях развития стратегии Предприятия.21Сделан вывод о достаточно высоком соответствии системы УЧКПредприятия предлагаемой комплексной модели.
Проведен анализстатистических данных,результатыкоторогосвидетельствуютобэффективности применения методов стратегического подхода. Также выявленряд недостатков существующей системы УЧК, обуславливающий применение иразвитие методов комплексной модели.Представлены результаты применения компонентов концептуальнойсхемы в качестве объекта управления системы УЧК за четыре периода (каждоеполугодие 2016 и 2017 гг.) в пяти подразделениям (НПК), отраженные втаблице 4.Таблица 4. - Сводные результаты оценки компетентности человеческихресурсов подразделений (НПК) АО «НПП «Радар ммс» за 2016-2017 гг.№Подразделение1.2.3.4.5.НПК № 1НПК № 2НПК № 3НПК № 4НПК № 5Средний уровень компетентностииюн.162,32,62,53,12,72,6Результаты оценкидек.16 июн.17 дек.172,32,42,32,52,62,62,22,32,22,82,72,82,32,52,52,42,52,5На основании данных за второе полугодие 2017 года построен линейныйграфик (Рис.
6).Рисунок. 6. - График оценки уровней компетентности в подразделениях (НПК)АО «НПП «Радар ммс», 2017 г.На основании расчета взвешенной дисперсии показателей компонентовКС () сделан вывод о релевантности выбора компонентов схемы иналичии между ними взаимосвязи.Оценка эффективности работы каждого подразделения (НПК) покомплексному показателю КПЭИД за четыре периода (за каждое полугодие2016 и 2017 гг.) проводилась по данным MS Project. Регрессионный анализпроведен с применением ПП «STATISTICA».Получено уравнение регрессии:,(14)Коэффициент корреляции:22,Коэффициент детерминации:,Фактическое значение F-критерия Фишера:(15)(16)(17)Наоснованииприведенногоматематическогодоказательстваустановленной взаимосвязи эффективности инновационной деятельности(показателя КПЭИД) и компетентности человеческих ресурсов сделан вывод оцелесообразности применения полученной регрессионной модели дляпланирования показателей инновационной деятельности на исследуемомпредприятии.III.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИПо итогам исследования были получены результаты и представленыследующие выводы:1.Проведенный анализ научных подходов к управлениючеловеческим капиталом инновационного предприятия показал:- отсутствие комплексности в представлении существующихподходов к управлению человеческим капиталом;- слабую связь описываемой в научных источниках системы УЧК собщей стратегией развития инновационного предприятия;- повышение интереса к методам и технологиям оценки и развитиячеловеческих ресурсов инновационных отраслей.Для последующей разработки темы были определены особенностиуправления человеческим капиталом на инновационном предприятии,обосновывающие выбор соответствующих подходов и методов в разработкемодели управления человеческим капиталом.2.Описаны особенности стратегического развития инновационногопредприятия и определены специфические требования к человеческимресурсам, что позволило в дальнейшем выстроить логическую взаимосвязь привыборе методов и показателей в модели управления человеческим капиталом, атакже сформировать концепцию основного объекта управления в системе УЧК.3.На основании последующего анализа методов стратегического,процессного, компетентностного и системного подходов была обоснованаактуальность комплексного решения в их применении для управлениячеловеческим капиталом инновационного предприятия.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
