Диссертация (1136885), страница 29
Текст из файла (страница 29)
«Культура3.4.«Максималформальных «Солидарис «Минималиистская»требований»тская»стская»Р8С9РСРСРССредняя повыборкеРС19326312223122815292347123832462327233838622349494532523752314424444660294634473436363942523144364227981355302116133122213038482734303318473647556624643655Рядовые работникиСпециалисты177трудового коллективаРаботники отмечали, чтопри трудоустройстве были19882613устные договоренности, неоговоренные письменноВ случае выдвиженияинициатив сотрудников,8273768280его поддержалиС сотрудниками обсуждают изменения, которые касались …… их лично242093016… их подразделения1627116318Критерии трудоустройства: решающую роль сыграли…Опыт работы (стаж) по3027343326специальностиОбразование, уровеньквалификации,1636254319зафиксированные ваттестатахслучай («оказался(-ась) внужное время в нужном4432352534месте»)Восприятие организационных практик: в организации…… «больше получают за свою работу»Высококвалифицированны3438585948е работникиБесконфликтные,послушные, лояльные к94545руководству работники… «быстрее выдвигаются, получают повышение в должности»Высококвалифицированны1734363634е работникиБесконфликтные,послушные, лояльные к115689руководству работники1713211320848088798324411313334815152848273129303042243221382840303728395250494933554303132303389998Таблица 31.
Средние доли руководителей, отметившие практикисоциальных взаимодействий, внутри организаций с различными типаминормативных культур, % по столбцамПрактики социальныхвзаимодействий ворганизацияхПроходили за последний годаттестацию или инуюпроцедуру оценкиПроходили повышениепрофессиональнойквалификации за последние 3годаПроходили специальнуюподготовку по профилюработыКластеры – типы организационных культурруководителей1.2. «Культура3.4.«Максималформальных «Достиженч «Минималиистская»требований»еская»стская»Средняяповыборке293929303240633953505263445755178Практикуется наставничество(формальное или3752неформальное)Отсутствие премиальной126части заработной платыС сотрудниками обсуждают изменения, которые касались …… их лично4048… их подразделения4657Критерии трудоустройства: решающую роль сыграли…Опыт работы (стаж) по5043специальностиОбразование, уровеньквалификации,зафиксированные в аттестатах3236282938101410386646574456495749413035Опыт аналогичной работы,успешная реализация1923193624различных проектовКритерии продвижения: последнему повышению в должности среди коллег способствовало …образование, квалификация1823182220работникавысокие результаты труда3429263230работникаВосприятие организационных практик: в организации…Для успешной карьеры в организации необходимо …инициативность, активность2343354035качественное образование2721362527исполнительность, четкоевыполнение задач2338242127вышестоящего руководстваразработка новых проектов,идей, методов и направлений4711107работКак показывает Таблица 30, в «максималистской» нормативнойкультуре рядовых работников чаще встречаются устные договоренностипри найме, а в качестве критериев трудоустройства реже используетсяквалификация, образование, в основном практикуется случайный наем,чаще отсутствуют премии, показатели по повышению квалификации,аттестации эти работники не отличаются средних значений.
Все этоговорит об опровержении выдвинутой гипотезы. Единственное, данныйтип предприятий выделяется тем, что чаще привлекают работников кобсуждению различных нововведений, которые касаются их лично.По ответам специалистов, принадлежащих к данному нормативному179типу культуры, опять-таки чаще встречается случайный наем, режевстречается отсутствие премий в структуре оплаты труда. Специалистовреже вовлекают в обсуждение решений, и не интересуются их мнением,а если они выдвигали инициативы, то не их поддерживали. Но именноспециалисты с этих предприятий чаще других повышают квалификациюи проходят подготовку непосредственно по профилю текущей работы.Снова, как и по рядовым работникам, выдвинутая гипотеза не можетбыть подтверждена, поскольку лишь частично, в отношении практикуправления персоналом, наблюдается согласованность между ролевымстандартоморганизационнойкультурыиорганизационнымипрактиками.Как показывает Таблица 31, данный тип нормативной субкультурысреди руководителей не показывает большей распространенностиповышенияквалификации,участияваттестации,вовлечениявобсуждение управленческих решений, что полностью опровергаетвыдвинутую гипотезу.
Получается, что данный тип нормативнойсубкультуры руководителей, так же как и у рядовых сотрудников, привысокой требовательности не показывает большей распространенностипозитивных практик вовлечения подчиненных, распространенностиобучения и развития сотрудников, а демонстрирует рассогласованностьтребований и организационных практик.Таким образом, полученные данные говорят о том, что Гипотеза4.1. опровергается, и в «максималистской» нормативной культуре невсегда наблюдаются позитивные практики повышения квалификации,продвижения на основе критериев профессионализма, что в целомподтверждает наше предположение о декларативности требованийданного типа субкультур.180Декларативность требований «максималистской» культуры ставитметодологический вопрос: возможно, выделение этого типа – просторезультатособенностейинструментария,позволявшегоотметитьварианты ответа «обязательно» для неограниченного количестватребований.Похожийфеномен,например,былврезультатахкластеризации респондентов в статье С.Г.
Климовой и Р.Н. Абрамова(Климова и Абрамов, 2010): аморфный, без своего характерного «лица»,кластер, названный «инноваторским», вобрал в себя респондентов,которым, возможно, просто не хотелось думать над вопросами, и ониотмечали, что за последние год-два «делали всё». Можно предположить,что и в нашем случае кластер «Максималистской» культуры былполучен в значительной степени благодаря респондентам, склоннымотмечать«всёподряд»,аневрезультате«комплексности»организационной культуры. Хотя мы предварительно провели отбортаких респондентов (об этом более подробно написано в §2.4.1.), это вполной мере не может учесть данную склонность респондентов, исоответственно, полностью «очистить» выборку.Нормативные субкультуры «формальных требований» у рядовыхработников и специалистов показали результаты в соответствии снашими предположениями: на предприятиях с преобладанием этойкультуры заметно чаще отдают предпочтение при трудоустройствеопытным профессионалам, а сотрудники значительно чаще остальныхсчитают, что возможностей для хорошего заработка больше у ихвысококвалифицированныхпредположениямколлег.показательПриподдержкиэтомнеинициативсоответствуетвыявленнымтребованиям организационной культуры.
Этот культурный тип напрактике оказывается в большей степени носителем меритократических181начал, чем «Максималистская» культура.Для руководителей частично подтверждаются предположения означимостиисполнительностииформальныхкритериевдляпродвижения в компании. В результате можно констатировать, что вцелом Гипотеза 4.2. частично подтверждается.Гипотеза о согласованности «солидаристской» нормативнойкультуры и практик находит свое подтверждение по отношению котносительно высоким показателям наличия протестов на предприятии ифактов собраний трудового коллектива по инициативе работников.Таким образом, полученные данные говорят о том, что Гипотеза 4.3.подтверждается.
Однако, как и в предыдущем случае, не подтвердилосьпредположение о средне-низких значениях прочих параметров: рядовыеработникиэтихпредприятийчащевсехостальныхпроходятспециальную подготовку по профилю работы, аттестацию, повышениеквалификации, то есть демонстрируют практическую выраженностьценностей профессионализма, которая ожидалась нами в организациях с«Максималистским» культурным типом.Вотношении«достиженческой»нормативнойкультурыруководителей, как показывают данные таблицы, Гипотеза 4.4. неподтверждается. Данный тип культуры не показал распространенностипремиальной части заработной платы, более частого продвижения подостигнутым результатам и найма по критерию успешного опыта.Про«минималистскую»нормативнуюкультурурядовыхсотрудников можно сказать, что она чаще встречается на предприятиях,где работников не вовлекают в дела предприятия помимо ихнепосредственных обязанностей.
Хотя во всех трех нормативныхсубкультурахрежевстречаютсяпремии,вцеломнаблюдается182достаточно противоречивая картина, например, у специалистов те жехарактеристики сочетаются с более высоким вовлечением в обсуждениеизменений, касающихся их подразделения, а у руководителей струдоустройством на основе формально-объективных критериев. Такимобразом, можно сделать вывод, что выдвинутая нами Гипотеза 4.5. неподтверждается.организационнойНеопределенностькультурыещенормативныхнеговоритстандартовопреобладании«негативных» практик социальных взаимодействий в организации.Подводя итоги данного анализа, приходится констатировать, чтосогласованностьнормативно-ролевыхэлементоворганизационнойкультуры и реализуемых практик наблюдается в ограниченномколичестве случаев, и нельзя говорить об однозначности совпадениянормативногосодержаниякультурыитем,какпроисходятвзаимодействия в компании.
С одной стороны, это подтверждает нашетеоретическое положение, сделанное в первой главе, что изучение однойсоставляющейкультурынеможетобеспечитьполнойкартинысоциальных взаимодействий в компании. С другой стороны, этопозволяет более ясно объяснить отсутствие сильных связей междунормативными элементами организационной культуры и поведениемсотрудников.Еслиреализуемыепрактикинесоответствуютпредъявляемым требованиям, то участники взаимодействий вынужденыадаптироваться с учетом тех факторов, которые более всего способныповлиять на их личную ситуацию, а это, безусловно, практики, а нетребования, не подкрепленные соответствующими процедурами ипроцессами.183§3.3.3.
Сочетания и согласованность организационных субкультур напредприятияхТаблица 32 содержит данные, из которых видно, что совпадениенормативных типов организационных культур рядовых работников испециалистов наблюдается только на 25 предприятиях (40%). Этоговорит о том, что Гипотеза 2 опровергается, и свидетельствует оботсутствииединых,«целостных»нормативныхорганизационныхкультур рядовых сотрудников в большинстве российских бизнесорганизаций. Во-первых, это подтверждает возможность наличия разныхпо содержанию нормативных субкультур на одном предприятии. Вовторых, если проанализировать это содержание типов организационныхсубкультур,т.е.сочетаниедоминирующихтребованийролевогостандарта, то можно увидеть, что противоестественного сочетаниякомплексной и диффузной культур для рядовых сотрудников нет ни наодном из изученных предприятий.Таблица 32. Сочетания субкультур рядовых работников и специалистов наизученных предприятиях (количество предприятий)Типы организационнойкультуры специалистов1.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
