Диссертация (1136885), страница 26
Текст из файла (страница 26)
Показатели корреляции между элементами организационнойкультуры и долями руководителей, указавших на определенные моделиповедения%% респондентов руководителей в компании,считающих «обязательным»:%% респондентов руководителейв компании, отметивших, что…… работают более 40 часов в неделюБыть требовательным и строгимБыть честным и справедливымУметь отстаивать интересы подчиненных передруководствомБыть требовательным и строгимБыть честным и справедливым,264*,375**… активно участвовали в решениях,которые касались их лично,265*… активно участвовали в решениях,которые касались их подразделения-,338**-,275*… обсуждали с подчиненныминововведенияБыть компанейским, иметь дружеские отношения с-,320**подчиненнымиБыть гибким, уметь простить подчиненным мелкие-,271*проступки, учесть их личные обстоятельстваПримечания.
Коэффициент Пирсона. N=74. ** Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторон.) *Корреляция значима на уровне 0.05 (2-сторон.).Как видно из полученных результатов, модели поведения, связанныес активностью руководителей при принятии решений на более высоком158уровне и вовлечение в обсуждение своих подчиненных, связаны стребованиями, отражающими самостоятельность, защиту интересовподчиненных, то есть некоторой независимости менеджеров поотношению к вышестоящим. Получается, что вовлеченность менеджеровв достаточной степени определяется теми требованиями, которыеприняты в компании, если необходимо повышать долю руководителей,выдвигающих предложения, вовлекающих рядовых сотрудников, тонеобходимопоощрятьсамостоятельностьиответственностьзаподчиненных сотрудников. Отчасти это согласуется с даннымиисследований, которые показали, что привлечение к обсуждениюрешений больше нацелено на демонстрацию заботы о работниках, а нена внедрение демократических принципов управления (Кремнева, 2007).Итак, в отличие от рядовых работников, отношение к изучаемымситуациям во многом независимо от нормативных требований культуры,и это говорит о том, что Гипотеза 5 частично подтверждается.Распространенность моделей поведения руководителей определяетсянормативной культурой тоже по ограниченному набору вопросов, иговорить о стабильной связи норм культуры и поведения в данномслучае нет оснований.
Как и в случае с рядовыми сотрудниками,Гипотеза 6 частично подтверждается.Индивидуальное поведение рядовых сотрудниковПроверка гипотезы о влиянии нормативной культуры менеджеров наповедение рядовых сотрудников представляется очень важным вконтексте практики исследования влияния организационной культуры(Гипотеза 3.б.).Таблица 26. Показатели корреляции между элементами организационнойкультуры руководителей и долями рядовых сотрудников, указавших на159определенные модели поведения%% респондентов руководителей вкомпании, считающих«обязательным» для подчиненных:%% респондентов рядовых сотрудников вкомпании, отметивших, что …Рядовые работникиСпециалисты…работают НЕ В ПОЛНУЮ СИЛУ-,319**-0,121Проявлять инициативу в планеорганизации труда, качества работы… качество работы "очень высокое",265*0,103… активно участвовали в обсуждении решения,коснувшегося их лично-,346*-,110… качество работы "очень высокое"Стремиться к профессиональномуразвитию (повышать квалификацию,участвовать в различных формах учебы),270*,266*… были взыскания-,265*-,119…работают НЕ В ПОЛНУЮ СИЛУ-,307*-0,121… качество работы "очень высокое"Подчиняться распоряжениямруководителя, быть послушным, неоспаривать его решений,255*0,066… были взыскания-,431**-0,043… выдвигали инициативы-0,261*-,273*…работают НЕ В ПОЛНУЮ СИЛУУважать своего руководителя,стремиться завоевать его симпатиюУважительно относиться к коллегам поработе-,299*-0,121… были взыскания-0,118-,248*… активно участвовали в обсуждении решения,коснувшегося их подразделения,356*-,099… были взысканияБыть готовым работать внеурочно, ввыходные дни-0,097-,250*… выдвигали инициативы-,355**-,186Коэффициент Пирсона.
N=67. ** Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторон.) * Корреляциязначима на уровне 0.05 (2-сторон.).Как показывает Таблица 26, значимых корреляций с нормативнойкультурой руководителей достаточно много по сравнению с данными понормативной культуре рядовых сотрудников (сравни Таблица 14), и приэтом величины коэффициентов корреляции в некоторых случаях уже не160такие низкие. Более того, связи обнаружены не только с самооценкамисотрудников, но и с реальным поведением: наличием взысканий, то естьнарушением дисциплины, и с активным участием в обсужденииизменений, и с выдвижением инициатив – по которым не было выявленозначимых связей с нормативной культурой рядовых сотрудников.
Посодержанию необходимо отметить, что в целом требование покорностиподчиненного в отношении сотрудников положительно коррелирует срезультатами работы (в контексте повышения дисциплинированности),но отрицательно с инициативностью. Особенно ярко это видно успециалистов.Помимоэтого,требованиеинициативыипрофессионального развития к подчиненным тоже позитивно связано ссамооценками качества работы и показателями дисциплинированности.Полученные данные позволяют сказать, чтоГипотеза 3.б.подтверждается, что означает некоторую оправданность изучениябольшенормативнойкультурыруководителей,анерядовыхсотрудников.§3.2.3.
Выводы о связи организационной культуры и поведенияТаким образом, как показал наш анализ, три рассматриваемыегруппы сотрудников отличаются по тому, насколько нормативнаясоставляющая организационной культуры связана с поведением иотношением. Если для рядовых работников этот компонент культуры вбольшой степени связан с оценками и отношением и способен оказатьвлияние на отдельные модели поведения, то уже для специалистоввоздействиенормативнойорганизационнойкультурыограниченонекоторыми оценками, а по отношению к моделям поведения такаязависимость не прямая. В отношении руководителей, более автономных161в своих решениях и поведении, данных для подтверждения выдвинутыхгипотез достаточно мало.В целом можно сделать вывод, что нормативно-ролевые требованияорганизационнойкультурысвязанысоценочнымисуждениями,восприятием и удовлетворенностью сотрудников, но предположение освязи с поведением подтверждается лишь частично.
Это явление такжеотмечалось многими другими исследователями культуры, которыеуказывали на то, что культура создает фон для оценки действительности,но напрямую может и не выражаться в поведении (Рывкина, 1994; Магуни Магура, 2000). Помимо этого, полученные результаты подтверждаютоправданность разделения оценочных суждений и фактов реальногоповеденияприизучениивоздействияэлементовкультурынасотрудников. Как отмечали некоторые исследователи, изучавшиесогласованность суждений и решений в проективных ситуациях,наблюдаются существенные несоответствия уже между тем, как нужнодействовать и как принимают решение респонденты, не говоря уже оразнице между суждением и реальным поведением (Покровская, 2008).Данная часть результатов исследования в большой степенисогласуется с выводами, сделанными по результатам зарубежныхисследований, представленных в первой главе.
Поскольку большинствоподобных западных исследований показали, что отдельные элементыорганизационной культуры значимо связаны с оценками поведения,оценками результатов, то, как показало подтверждение наших гипотез,восприятие нормативной составляющей культуры связано с оценочнымисуждениями. При этом с фактами поведения значимых связейобнаружено недостаточно для констатации устойчивых связей, и вданном аспекте это не соответствует теоретическим положениям162западных авторов о высокой детерминации поведения организационнойкультурой.Проверка влияния руководителей на рядовых сотрудников показала,что нормативная составляющая культуры руководителей действительноможетспособствоватьбольшейактивностиивовлеченностиподчиненных, снижению дисциплинарных нарушений. Эти результатыпоказали, что предпосылка многих эмпирических исследований овлиянии руководителей на результаты компании в определенном аспектеможет быть оправдана: там, где культура самих работников оказалась незначима, были обнаружены связи с культурой руководителей.Важным результатом стала констатация различий в механизмахвоздействияорганизационнойкультуры(еенормативно-ролевогокомпонента) на разных группах в компании.
Как было показано,горизонтальноевыделениенормативныхсубкультурвыявилосущественные различия между должностями, требующими специальнойподготовки и позициями, не требующими такой подготовки. Этопроявилось и в структуре ролевого стандарта организационнойкультуры, и в наличии значимых связей с оценками и поведением.
Нонаибольшее отличие показали нормативные субкультуры, выделенныепо иерархическому принципу: между руководителями и рядовымисотрудниками. Если у рядовых сотрудников можно говорить о том, чтонормативнаясуждения,организационнаятодлякультураруководителейопределяетвнешнееоценочныевоздействиеэтойсоставляющей организационной культуры существенно уже.Полученные результаты уже на данном этапе подтвердилицелесообразность раздельного изучения нормативных субкультур вкомпаниях.
Отдельным значимым результатом стал факт, что степень163воздействия нормативной составляющей организационной культуры наразные группы в компании может быть различной.§3.3. Нормативные типы субкультур организацииЗадача выявления нормативных типов организационных культурпредставляетсяорганизациидостаточнопредприятий,важнойдляпосколькупониманияпозволяетсоциальнойпоотдельнымсоставляющим роли сотрудника выявить группы компаний со сходнымитипаминормативнойорганизационнойкультурыипровестисопоставления организационных характеристик.
Более того, как показаланализ зарубежных исследований, представленный в первой главе,отдельные элементы культуры не могут полностью отразить сложностьфеноменаорганизационнойкультуры,чтоможетприводитькпротиворечивости результатов.Анализ связи элементов организационной культуры с установками иповедением сотрудников разных групп, представленных в предыдущемразделе, не позволяет отразить наличие разных или совпадающихнормативных субкультур в рамках одного предприятия. Для решениязадачи описания нормативной организационной культуры предприятиякак совокупности субкультур необходимо было разработать типологиюдля каждой субкультуры и посмотреть на возникающие сочетания.Типологизация проводилась на основе результатов кластерногоанализа предприятий с исходными переменными в виде долейсотрудников, считающих требования обязательными (на основе базовыхположений, изложенных в [Татарова и Бессокирная, 2011]). Полученныев результате этого анализа кластеры трактовались как нормативные типысубкультур.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
