Диссертация (1136885), страница 30
Текст из файла (страница 30)
«Максималистская»2. «Культураформальныхтребований»3. «Солидаристская»Типы организационной культуры рядовых работников1.2. «Культура3.4.«Максималисформальных«Солидарис «Минималитская»требований»тская»стская»6130Итого103487225161134. «Минималистская»054918Итого1411211763Для более полной картины в этой таблице не хватает сочетаний снормативной субкультурой руководителей.
Но возможных вариантовсочетаний всех четырех нормативных типов субкультур каждой из трехкатегорий работников (рядовых, специалистов и руководителей) для184каждой исследованной компании оказалось 64 (матрица 4х4х4). Наотносительно небольшой выборке компаний, имеющихся в нашемраспоряжении (63 предприятия, подходящих для этого сопоставления),это означает малую наполненность каждой ячейки и не позволяетвыделить закономерности на основе этих данных. В итоге быласформулирована дополнительная Гипотеза 3а., говорящая о наличиисвязи между нормативными элементами организационных культуррядовыхсотрудниковируководителей.Учитываяисходнуюпредпосылку функционалистов о том, что культура руководителейявляется внешней по отношению к культуре рядовых сотрудников(Sinclair, 1993), данная гипотеза отражает, насколько требованияменеджеров могут определять нормативное содержание субкультур напредприятии.Множество зарубежных исследований показали, что руководителидействительно оказывают существенное влияние на организационнуюкультуру компании (например, [Berson, Oreg и Dvir, 2008]).
Одно изобъяснений говорит о том, что руководители отбирают, привлекаютопределенный тип сотрудников и избавляются от не подходящих имсотрудников, что приводит к тому, что в организации остаютсяработники, соответствующие определенному типу культуры. Но вотличие от подобных работ, где оценивалось влияние индивидуальныххарактеристик руководителя на организационную культуру, в данномисследованиипроверяетсяналичиесвязимеждукультуройруководителей и культурой рядовых сотрудников. Это проверкаобоснованности другого объяснения подобной связи, которое говорит отом, что ценности и представления лидера (или руководителя) переходятк последователям (или подчиненным) посредством правил и норм185поведения.
Соответственно наличие статистически значимой связи будетозначать, что руководители оказывают воздействие на нормативнуюкультуру подчиненных. Операционально было проверено, как каждоеотдельное требование к подчиненным находит свое отражение всоответствующихэлементахсубкультуррядовыхработниковиспециалистов. В качестве индикаторов были выбраны три нормативныхтребования к рядовым сотрудникам, по которым также опрашивались ируководители, что позволило оценить меру связи при совпадающемсодержании элементов культуры.Данные о связи между распространенностью требований средирядовых сотрудников (рядовых работников и специалистов) и средименеджеровпоказываюткорреляции(Таблицазначимые,33).ноЕдинственноесредниекоэффициентыисключениеизтакойзависимости касается требования повышения квалификации у рядовыхработников, у которой статистически значимой связи не былообнаружено.Таблица 33.
Коэффициенты корреляции между долей рядовыхсотрудников на предприятии, считающих требования обязательными, идолей менеджеров, считающих данные требования обязательными поотношению к своим подчиненнымЭлементы культуры рядовыхсотрудниковРаботать, что называется, вполную силу, не халтурить.Проявлять инициативу вплане организации труда,качества работы.Стремиться кпрофессиональному развитиюЭлементы культуры руководителейСтремиться кпрофессиональномуРаботать, чтоПроявлятьразвитиюназывается, винициативу в плане(повышатьполную силу, неорганизации труда,квалификацию,халтурить.качества работы.участвовать вразличных формахучебы).РСРСРС0,343***0,231**0,327***0,394***0,0870,226**186(повышать квалификацию,участвовать в различныхформах учебы).Примечания: Коэффициент Пирсона.
N=78. ** Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторон.) *Корреляция значима на уровне 0.05 (2-сторон.).В целом эти данные показали, что можно констатироватьстатистически значимую, но в целом среднюю согласованность междутребованиями руководства к подчиненным и тем, что считаютобязательным для себя рядовые сотрудники. Таким образом, Гипотеза3.а. подтверждается. Это частично подтверждает идею о значимостикультуры менеджеров в формировании нормативной культуры рядовыхсотрудников в организации, которая в научных работах используется вкачестве предпосылки анализа, без эмпирической проверки (Sinclair,1993; Schein, 1996).§3.4. Связь нормативных типов организационной культуры срезультатами деятельности компанииДальнейший анализ воздействия нормативно-ролевого компонентаорганизационных культур на жизнедеятельность компании состоял впроверке взаимосвязей нормативных типов организационной культуры сдеятельностью компании, т.е. анализ связи типа организационнойкультуры по каждой из основных трех категорий персонала иследующими переменными (показатели деятельности предприятий):a.
удовлетворенностьперсоналаразличнымиаспектамиработы рядовых сотрудниковb. желание сотрудников сменить место работыc. текучесть кадровd. отдача на капиталe. рентабельность продаж.Это позволило прояснить один из самых важных вопросов о связи187нормативнойорганизационнойкультурыисоциальнымииэкономическими показателями деятельности компании, соответственноналичие подобной связи отражают Гипотеза 7 и Гипотеза 8.§3.4.1. Связь организационной культуры и социальныхрезультатов деятельности компанииСредисоциальныхрезультатовдеятельностикомпании,какпоказано в первой главе, в исследованиях чаще всего встречаются такиекак: удовлетворенность сотрудников своей работой в компании, желаниепокинуть компанию, и объективный показатель текучести кадров.
Вданном исследовании к этим показателям был добавлен такой показателькак наличие негативных настроений среди опрошенных сотрудников.Проверка гипотезы о наличии подобной связи была реализована спомощью анализа значимости различий между нормативными типамисубкультур для таких показателей как удовлетворенность и наличиенегативных настроений (для каждой категории персонала), и с помощьюпостроения линейных регрессионных моделей для желания сменитьместо работы (модель для каждой субкультуры) и для текучести кадров(модель для всего предприятия).Показатели удовлетворенности различными аспектами работы,которые рассматриваются в сочетании с желанием покинуть компанию,в различных нормативных типах организационной культуры рядовыхсотрудников дали достаточно интересные результаты.
Как показываетТаблица 34, по рядовым сотрудникам прослеживается достаточно четкаятенденция:в«максималистской»нормативнойкультуреудовлетворенность условиями и содержанием труда значительно вышекак по отношению к остальным типам, так и по отношению к значениям188среднихповыборке.Кромеэтогонизкимипоказателямиудовлетворенности выделяется «минималистский» тип нормативнойкультуры, что также сочетается с относительно высокой долейжелающих среди работников этих предприятий покинуть организацию.При этом мнения о размере заработных плат не соответствуютпредположению, что если сотрудник считает, что ему платят выше, чем всреднем по рынку, то он и более удовлетворен размером заработнойплаты.
Получается, что на предприятиях с диффузной нормативнойорганизационнойкультуройурядовыхработников,гдеиудовлетворенность ниже, и чаще встречаются негативные настроения,сотрудники относительно чаще считают, что их заработная плата выше.Таблица 34. Показатели социального самочувствия работников вразличных нормативных типах организационных субкультур (% постолбцам)Кластеры – нормативные типы организационных культур2.1.3.4.«Культура«Максимал«Солидар«Минималистсформальныхистская»истская»кая»требований»Показатели социальногосамочувствия на рабочемРСРСРСРСместеЕсть желание покинуть168171418172927организациюЗаработная плата выше58101284187за аналогичную работуЗаработная плата ниже за2817192226281421аналогичную работуНаличие негативных2117252830253334настроенийУдовлетворенность различными аспектами работы: ответы «важно и устраивает»:СредняяповыборкеРС201710822222827заработная плата50656853415442454953социальный пакет47464050475032384246интересная работавозможность проявитьсамостоятельность,инициативуперспективыпрофессионального ислужебного роста718573776784547166786369436948743660476757623552405527353949Сходные результаты показывают данные по менеджерам, которые189показывает Таблица 35.
Наибольшую удовлетворенность карьеройпоказывает «максималистский» тип организационной культуры –наиболее определенный среди выделенных типов. «Минималистская»нормативная культура не так выделяется количеством желающихпокинуть компанию по сравнению с рядовыми сотрудниками, но вданном типе чаще считают, что их заработная плата ниже, чем средняяпо рынку.Таблица 35. Показатели социального самочувствия руководителей вразличных нормативных типах организационных субкультур (% постолбцам)Показатели социальногосамочувствия на рабочемместеКластеры – нормативные типы организационных культур2.1.3.4.«Культура«Максималис«Достиженчес «Минималистформальныхтская»кая»ская»требований»Есть желание покинуть812организациюЗаработная плата выше1214за аналогичную работуЗаработная плата ниже за1815аналогичную работуУдовлетворенность карьерой и желание расти в компанииУдовлетворен карьерой в3126компанииПлан карьеры связан с5035компаниейСредняяповыборке9111011711172218281726303338Таким образом, в результате полученных данных можно сделатьвывод, что наличие определенной нормативной культуры чаще приводитк большей удовлетворенности сотрудников компании.
Поскольку даннаятенденция повторилась для всех категорий персонала и были учтенымнения о размере заработных плат, можно говорить о достаточноустойчивом эффекте. Более того, во многих других российскихисследованиях указывается, что неудовлетворенность работой не всегдаприводит к желанию покинуть организацию (например, [Козырева,2005]), в данном исследовании наблюдается согласованность внутригрупп предприятий с диффузной нормативной культурой рядовых190сотрудников: большая неудовлетворенность сочетается с желаниемсменить место работы.Необходимо отметить, что в западной литературе достаточно давнопроверялиналичиесвязиорганизационнойкультурыиудовлетворенности работой, и были получены результаты, в которыхподобная зависимость была обнаружена.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
