Диссертация (1136885), страница 32
Текст из файла (страница 32)
Результаты по трем моделямотражают другой характер связи нормативных типов культуры итекучести, где даже одни и те же типы по-разному связаны для11Прочерки означают автоматическое исключение переменной из модели как незначимой.196различных категорий сотрудников. Так, «максималистская» культура длярядовых работников однозначно положительно связана с текучестью,тогда как в Модели 3 тот же тип у специалистов и руководителей связаннегативно. «Культура формальных требований» и у рядовых работников,и у специалистов связана положительно с количеством уволившихся.Все нормативные типы организационной культуры рядовых работниковкроме диффузной «минималистской» культуры оказались положительносвязаны с итоговой текучестью кадров на предприятии при разномнаборе контрольных переменных. У специалистов, положительная связьбыла выявлена с «солидаристским» типом.
В обе модели вошла долярядовых работников, удовлетворенных размером заработной платы(переменная по удовлетворенности специалистов не вошла в модель).Это показывает, что общая текучесть кадров это во многом текучестьрядовых работников, и их удовлетворенность размером оплатысущественно сокращает общую текучесть в компании. Это такжесогласуется с тем, что на предприятиях с диффузной нормативнойорганизационной культурой чаще встречается дефицит кадров (пооценкам экспертов внутри компании), что не может не выражаться впоказателе текучести.Полученные результаты показывают, что нормативно-ролевыетребованияорганизационнойкультурысвязаныссоциальнымирезультатами деятельности компании, хотя являются факторами второгопорядка, уступая в силе влияния практической стороне взаимодействий.Таким образом, находит свое подтверждение Гипотеза 7. Хотярезультаты западных исследований доказывают сильную взаимосвязьорганизационной культуры и социальными результатами деятельностикомпании (в частности, [Testa и Mueller, 2009]), в данном исследовании197это подтверждается лишь с учетом дополнительных условий.
В большейстепени данные результаты подтверждают предположение, выдвинутоеН.Ф. Наумовой о том, что конкретные практики, такие как механизмывознаграждения, будут более сильными по сравнению с принятием норморганизации (Наумова, 2005).§3.4.2. Связь организационной культуры и экономическихрезультатов деятельности компанииКакбылосказановпервойглаве,влияниенормативнойорганизационной культуры на экономические результаты организацииявляетсяоченьинтереснойиважнойтемой,интересующейисследователей и практиков уже на протяжении нескольких десятилетий.Проверка гипотезы о наличии подобной связи была проведена для двухэкономических показателей, полученных из независимой базы данныхСПАРК (подробнее в §2.4.2.): рентабельность продаж используется как аналог оценкисреднего уровня производительности всей компании, отдача на капитал представляет итоговые краткосрочныерезультаты компании.Для проверки предположения о наличии подобной связи была сноваиспользована процедура построения регрессионных моделей.
В качественезависимых переменных выступали типы организационных субкультур,а в качестве контрольных переменных были включены: размерпредприятия (логарифм численности занятых в организации) и структурасобственности компании (dummy переменные: владелец являетсяединоличнымруководителем;собственностьраспределенамеждунесколькими топ-менеджерами; внешние собственники, не участвующие198в управлении). Было построено четыре типа моделей для каждого из этихдвух экономических показателей, их представляет Таблица 38.
Перваямодельвключаеторганизационнойвсевозможныекультуре:сотрудниковизначимостилишьпеременные,нормативныеменеджеров.Втораянормативнойтипымоделькультурыотносящиесякультуротражаеткрядовыхпроверкуруководителейдляэкономических результатов.
Третья и четвертая модели строились такимже образом, но с учетом контрольных переменных.Таблица 38. Результаты регрессионного анализа влияния типоворганизационных субкультур на показатели экономических результатов,Beta-коэффициенты (N=49)ОТДАЧА НА КАПИТАЛМодель 1Модель 2Модель 3ПредикторыНормативные типы организационных культур рядовых работников«Максималистская»-0,331«Культура формальных требований»0,113«Солидаристская»-0,100Модель 4-0,336переменныев анализ невключались0,100-0,134переменныев анализ невключались«Минималистская»Нормативные типы организационных культур специалистов«Максималистская»0,326«Культура формальных требований»«Солидаристская»0,2960,267переменныев анализ невключались-0,0760,187переменныев анализ невключались0,146«Минималистская»Нормативные типы организационных культур руководителей«Максималистская»0,0830,0420,1640,116«Достиженческая»0,0860,0360,1570,105«Минималистская»-0,088-0,044-0,034-0,015-0,092-0,003-0,324-0,2420,1420,2600,550,48«Культура формальных требований»Контрольные переменныеРазмер компании (логарифм численности)Структура собственности: владелецявляется генеральным директоромСтруктура собственности: управляютнесколько собственниковR2переменные в анализ невключались0,380,07РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ ПРОДАЖМодель 1Модель 2Модель 3ПредикторыНормативные типы организационных культур рядовых работниковМодель 4199«Максималистская»-0,565«Культура формальных требований»-0,182«Солидаристская»-0,301-0,223переменныев анализ невключались«Минималистская»0,199переменныев анализ невключались0,392Нормативные типы организационных культур специалистов«Максималистская»0,2840,285переменныев анализ невключались«Культура формальных требований»«Солидаристская»0,377«Минималистская»-0,0010,0730,381переменныев анализ невключалисьНормативные типы организационных культур руководителей«Максималистская»-0,259-0,201-0,218-0,133«Достиженческая»0,044-0,0080,1020,058«Минималистская»-0,297-0,267-0,239-0,2420,2180,261-0,212-0,0760,0150,2590,550,45«Культура формальных требований»Контрольные переменныеРазмер компании (логарифм численности)Структура собственности: владелецявляется генеральным директоромСтруктура собственности: управляютнесколько собственниковR2переменные в анализ невключались0,520,27Примечания: * 0,1 ** 0,05 *** 0,01 - переменная не вошла в модельПо результатам оказалось, что нормативные типы субкультур повсем трем категориям сотрудников никак не связаны с исследуемымипеременными.
Этот результат достаточно ожидаем, поскольку, как ужебыло сказано выше, на подобные аспекты деятельности компаниинормативный элемент организационной культуры может влиять лишькосвенно. И полученные результаты о связи нормативного компонентаорганизационной культуры и поведения сотрудника уже заставилиусомниться в том, что можно ожидать наличие этой связи на болеесложных показателях, отражающих множество условий. Более того,полученный результат заставляет усомниться в том, что факторомуспешности(врамкахрезультата)являетсяизучаемыхиндикаторовнематериальная,социальнаяэкономическогосоставляющаядеятельности компаний.
В отечественной социологии и экономике200представленомножествоисследований,какотраслевых,такирегиональных, представляющих среди этих факторов и наличиеадминистративного ресурса, и степень доступа к финансовым ресурсам(например, [Fey и Shekshnia, 2011]). Такой тип компаний был назван«деструктивным» или «непроизводительным» предпринимательством(Baumol, 1990).
Также полученные результаты позволяют выдвинутьпредположение, что в российских условиях пока не исчерпанытрадиционныеметодыповышенияэффективности,такиекактехнологические, маркетинговые и прочие. В ситуации заниженнойценности персонала для компании, то есть «к персоналу типичныйроссийскийруководительпредприятияотноситсякакклегковозобновимому и неисчерпаемому ресурсу» (Дудченко и Мытиль,2004b), роль нормативной организационной культуры не может бытьбольшой.А такие интегральные показатели эффективности как отдача наактивы напрямую могут и не зависеть от работы рядовых сотрудников, а,как мы уже упоминали выше, будут зависеть от стратегии компании,эффективности управления, наличия необходимых ресурсов, положенияна рынке и т.д.Таким образом, можно констатировать, что выдвинутая намиГипотеза 8 не подтверждается, и в некотором смысле этот результатпротиворечит западным исследованиям. Хотя, как было подробноописано в теоретической части, данное исследование носит комплексныйхарактер, что позволяет говорить о большей надежности полученныхрезультатов.Как видно из проведенного анализа, Гипотеза 9 полностьюподтверждается, и была получена целостная картина воздействия201нормативной составляющей организационной культуры на различныеаспекты функционирования современных российских компаний.Хотя в данном исследовании получены данные, по которыморганизационная культура не оказывает прямого воздействия наэкономические результаты, все же она влияет на социальные параметры.Встает вопрос о том, насколько социальные результаты связаны сэкономическими.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
