Главная » Просмотр файлов » Диссертация

Диссертация (1136885), страница 31

Файл №1136885 Диссертация (Нормативно-ролевые требования к работнику как элемент организационной культуры российских бизнес-организаций) 31 страницаДиссертация (1136885) страница 312019-05-20СтудИзба
Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 31)

Но при более подробномрассмотрениивподобныхисследованияхоказывалось,чтовсевыделенные типы организационных культур положительно связаны судовлетворенностью (например, широкий обзор представлен в работе[Hartnell и Kinicki, 2011]). Это может быть правильно интерпретировано,только если учитывать, что измерение организационной культурыдопускало «отсутствие» какого-либо типа, что в нашем случае выраженов диффузном типе нормативной организационной культуры. В смежныхисследованиях по восприятию роли этому феномену дано достаточноправдоподобноенормативнаяобоснование.культураТак,можетвнашемслучаетрактоватьсядиффузнаякакролеваянеопределенность на организационном уровне.

Многие исследованияпоказали,чторолеваянеопределенностьведеткснижениюудовлетворенности работников (например, [Schuler, 1977]). Полученныеданные по нормативным типам субкультур ожидаемо согласуются сосделанными ранее выводами на уровне единичных корреляций междунормативно-ролевыми компонентами организационной культуры иуровнем удовлетворенности в компании.Зарубежными и отечественными исследованиями было показано,что желание уйти из компании сильно связано с удовлетворенностьюработой (Carmeli, 2005). Поэтому для проверки связи нормативнойорганизационнойкультурыижеланияпокинутьорганизацию191необходимовыделитьвлияниестепениудовлетворенности,чтоневозможно сделать при анализе частотных распределений.

Для болееполного анализа был выполнен пошаговый регрессионный анализметодом последовательного исключения предикторов из модели наоснове значимости изменения критерия правдоподобия (метод Backwardпроцедуры Linear Regression модуля IBM SPSS Regression) с зависимойпеременной «Доля респондентов в компании, желающих сменить своенынешнее место работы». Результаты регрессионного анализа порядовым работникам, по специалистам и руководителям показываетТаблица 36. В качестве зависимой переменной выступала долясотрудников каждой социально-профессиональной группы (рядовыхработников,специалистов,руководителей),выразившихжеланиесменить место работы. Нормативные типы организационных культурвыступили в качестве предикторов (кодирование с помощью dummyпеременных), также были использованы несколько дополнительныхконтрольных переменных, которые могут также оказывать влияние нажелание покинуть компанию: доля сотрудников исследуемой социальнопрофессиональной группы, удовлетворенных размером заработнойплаты и другими аспектами труда.

Все переменные относятся корганизационному уровню.Таблица 36. Результаты регрессионного анализа влияния нормативныхтипов организационных субкультур на долю работников компании,желающих покинуть ее, Beta-коэффициентыРядовыеработники(N=63)ПредикторыСпециалисты(N=63)Руководители(N=74)Модель 1Нормативные типы организационных культур«Максималистская»-0,271*-0,422***-0,294*«Культура формальных требований»-0,259*-0,417***-1010Прочерки означают автоматическое исключение переменной из модели как незначимой.192«Солидаристская» (рядовые сотрудники испециалисты) / «Достиженческая» (руководители)«Минималистская»R2-0,268*-0,192-0,174---0.1470,0730,170,252Модель 2Нормативные типы организационных культур«Максималистская»-0,164-0,283**-0,240**«Культура формальных требований»-0,01-0,386***-0,095-0,265**-0,119-0,073«Солидаристская»«Минималистская»Контрольные переменные: доли респондентов в компании, удовлетворенных……уровнем заработной платы…интересной работой…перспективами профессионального и карьерногороста…возможностью проявить самостоятельность,инициативу...

своей карьерой--0,585***-0,413***--0,262**-0,351**--0,273*-Вопросы незадавалисьВопрос не задавалсяR20,475***-0,456***0,451***0,265***Значимо при *p<0.1; **p< 0.05; ***p< 0.01Результаты регрессионного анализа свидетельствуют о сложномхарактере связи нормативной структуры организационной (суб)культурыстем,сколькосотрудниковжелаютпокинутьорганизацию.Незначимость коэффициента детерминации R2 в Модели 1 говорят онеспособности данного набора предикторов предсказать зависимуюпеременную, то есть сами по себе нормативные типы организационныхсубкультурнесвязанысостремлениемработниковпокинутьорганизацию или остаться в ней.Введение в анализ контрольных переменных – доли работниковкомпании, удовлетворенных важнейшими аспектами своей работы –значительно улучшает качество регрессионных моделей для рядовыхработников и специалистов. Значения R2 резко выросли, приблизившиськ уровню 0,5, и стали значимыми, что свидетельствует о достаточнохорошей прогностической способности Модели 2.

При этом некоторыенормативныетипысубкультурсохранилисвоюстатистическую193значимость. Как видим, для рядовых работников желание уйти илиостаться определяется, прежде всего, удовлетворенностью уровнемзарплаты, в то время как прочими значимыми факторами являютсяудовлетворенностьсвоимипрофессиональнымиперспективами,степенью самостоятельности и принадлежность к «солидаристской»нормативной культуре.

Для специалистов «нормативно-культурный»фактор более важен – при ведущей (хотя и менее значимой, чем урабочих) роли удовлетворенности зарплатой на желание остаться ворганизациинаибольшеевлияниеоказываетпринадлежностьк«культуре формальных требований» и к «максималистской» культуре, илишь затем – удовлетворенность содержательными аспектами труда.

Длямодели по руководителям значима «максималистская» культура приочень высоком значении удовлетворенностью карьерой. Результатыпоказывают, что модели для рядовых сотрудников лучше по своему R2по сравнению с руководителями. С другой стороны, характер связимежду нормативными типами организационной культуры и желаниемпокинуть компанию очень похожи.Как видим, выделенные нами нормативные типы субкультуроказываютсязначимымидлястремленияработниковпокинутьорганизацию лишь в сочетании с индикаторами удовлетворенностиразличными аспектами своей работы. Причем, индикаторы именноудовлетворенности, а не организационных культур, выступают какфакторы первого порядка, оказывающие решающее влияние наприверженность работников своим организациям.

Поэтому можноговорить лишь о фоновом влиянии нормативной организационнойкультуры на поведение работников, которое опосредуется воздействиемсоциально-практических компонент. Это хорошо согласуется с нашими194предыдущими выводами о частичной согласованности практик иэлементов организационной культуры: при рассогласованности большуюроль играют практики, а не нормативно-ролевые требования.В целом полученные результаты согласуются с результатамизападных исследований, которые показали, что степень ролевойнеопределенности негативно связана с удовлетворенностью и желаниемпокинуть компанию. Но если в указанных исследованиях оценивалосьиндивидуальное восприятие роли, в данном случае это связь схарактеристикой социальной среды компании, на которую можновоздействовать целевым образом.Необходимо также заметить, что желание покинуть компаниюможет быть не отражено в показателе текучести кадров, поскольку, какбыло показано некоторыми исследованиями, на смену работы влияютмногие другие факторы, такие как доступность других мест длятрудоустройства и пр.

(например, [Хахулина, 1999]). В качествезависимой переменной использовались данные, полученные от экспертовкомпании о показатели текучести кадров за предыдущий год. Врегрессионных моделях для текучести кадров в качестве предикторовбыли использованы нормативные типы организационных культур порядовым работникам, специалистам и менеджерам, также быливключеныуправлениячисленностькомпаниичеловеческимиресурсамидолявсотрудниковкачествеслужбыконтрольныхпеременных, поскольку отчасти это может характеризовать качестводеятельности по управлению персоналом в компании.

С помощьюпроцедурыпошаговойрегрессииметодомпоследовательногоисключения переменных из модели на основе значимости изменениякритерия правдоподобия (метод Backward процедуры Linear Regression195модуля IBM SPSS Regression) были получены три значимые модели,которые представляет Таблица 37. Нормативные типы организационныхкультур снова кодировались с помощью dummy переменных.Таблица 37. Результаты регрессионного анализа влияния типоворганизационных субкультур на текучесть кадров, Beta-коэффициенты(N=63)ПредикторыМодель 1Модель 2Модель 3Нормативные типы организационных культур рядовых работников«Максималистская»0,490**0,489**0,500**«Культура формальных требований»0,261*0,304*0,222«Солидаристская»0,297*0,334*0,340**11--«Минималистская»-Нормативные типы организационных культур специалистов«Максималистская»-0,167«Культура формальных требований»«Солидаристская»-0,149-0,391**-0,1770,271-0,353**0,337**0,349**0,001«Минималистская»-«Максималистская»-0,280*Нормативные типы организационных культур руководителей«Культура формальных требований»переменные в анализ невключались«Достиженческая»«Минималистская»-0,128-0,034Контрольные переменныеДоля рядовых работников, удовлетворенных заработной-0,314**платойРазмер компании (логарифм численности)--0,261*--0,157-Доля сотрудников службы УЧР в общей численности--0,171-0,31**0,35**0,36**R2Значимо при *p<0.1; **p< 0.05; ***p< 0.01В отличие от желания покинуть компанию, которое отражаетинтегральное отношение к работе в организации, текучесть кадров болеесложный показатель, поскольку зависит не только от индивида или откомпании, но и от доступности альтернативных возможностей на рынкетруда и для работника, и для работодателя.

Характеристики

Список файлов диссертации

Нормативно-ролевые требования к работнику как элемент организационной культуры российских бизнес-организаций
Свежие статьи
Популярно сейчас
Зачем заказывать выполнение своего задания, если оно уже было выполнено много много раз? Его можно просто купить или даже скачать бесплатно на СтудИзбе. Найдите нужный учебный материал у нас!
Ответы на популярные вопросы
Да! Наши авторы собирают и выкладывают те работы, которые сдаются в Вашем учебном заведении ежегодно и уже проверены преподавателями.
Да! У нас любой человек может выложить любую учебную работу и зарабатывать на её продажах! Но каждый учебный материал публикуется только после тщательной проверки администрацией.
Вернём деньги! А если быть более точными, то автору даётся немного времени на исправление, а если не исправит или выйдет время, то вернём деньги в полном объёме!
Да! На равне с готовыми студенческими работами у нас продаются услуги. Цены на услуги видны сразу, то есть Вам нужно только указать параметры и сразу можно оплачивать.
Отзывы студентов
Ставлю 10/10
Все нравится, очень удобный сайт, помогает в учебе. Кроме этого, можно заработать самому, выставляя готовые учебные материалы на продажу здесь. Рейтинги и отзывы на преподавателей очень помогают сориентироваться в начале нового семестра. Спасибо за такую функцию. Ставлю максимальную оценку.
Лучшая платформа для успешной сдачи сессии
Познакомился со СтудИзбой благодаря своему другу, очень нравится интерфейс, количество доступных файлов, цена, в общем, все прекрасно. Даже сам продаю какие-то свои работы.
Студизба ван лав ❤
Очень офигенный сайт для студентов. Много полезных учебных материалов. Пользуюсь студизбой с октября 2021 года. Серьёзных нареканий нет. Хотелось бы, что бы ввели подписочную модель и сделали материалы дешевле 300 рублей в рамках подписки бесплатными.
Отличный сайт
Лично меня всё устраивает - и покупка, и продажа; и цены, и возможность предпросмотра куска файла, и обилие бесплатных файлов (в подборках по авторам, читай, ВУЗам и факультетам). Есть определённые баги, но всё решаемо, да и администраторы реагируют в течение суток.
Маленький отзыв о большом помощнике!
Студизба спасает в те моменты, когда сроки горят, а работ накопилось достаточно. Довольно удобный сайт с простой навигацией и огромным количеством материалов.
Студ. Изба как крупнейший сборник работ для студентов
Тут дофига бывает всего полезного. Печально, что бывают предметы по которым даже одного бесплатного решения нет, но это скорее вопрос к студентам. В остальном всё здорово.
Спасательный островок
Если уже не успеваешь разобраться или застрял на каком-то задание поможет тебе быстро и недорого решить твою проблему.
Всё и так отлично
Всё очень удобно. Особенно круто, что есть система бонусов и можно выводить остатки денег. Очень много качественных бесплатных файлов.
Отзыв о системе "Студизба"
Отличная платформа для распространения работ, востребованных студентами. Хорошо налаженная и качественная работа сайта, огромная база заданий и аудитория.
Отличный помощник
Отличный сайт с кучей полезных файлов, позволяющий найти много методичек / учебников / отзывов о вузах и преподователях.
Отлично помогает студентам в любой момент для решения трудных и незамедлительных задач
Хотелось бы больше конкретной информации о преподавателях. А так в принципе хороший сайт, всегда им пользуюсь и ни разу не было желания прекратить. Хороший сайт для помощи студентам, удобный и приятный интерфейс. Из недостатков можно выделить только отсутствия небольшого количества файлов.
Спасибо за шикарный сайт
Великолепный сайт на котором студент за не большие деньги может найти помощь с дз, проектами курсовыми, лабораторными, а также узнать отзывы на преподавателей и бесплатно скачать пособия.
Популярные преподаватели
Добавляйте материалы
и зарабатывайте!
Продажи идут автоматически
6392
Авторов
на СтудИзбе
307
Средний доход
с одного платного файла
Обучение Подробнее