Диссертация (1136885), страница 31
Текст из файла (страница 31)
Но при более подробномрассмотрениивподобныхисследованияхоказывалось,чтовсевыделенные типы организационных культур положительно связаны судовлетворенностью (например, широкий обзор представлен в работе[Hartnell и Kinicki, 2011]). Это может быть правильно интерпретировано,только если учитывать, что измерение организационной культурыдопускало «отсутствие» какого-либо типа, что в нашем случае выраженов диффузном типе нормативной организационной культуры. В смежныхисследованиях по восприятию роли этому феномену дано достаточноправдоподобноенормативнаяобоснование.культураТак,можетвнашемслучаетрактоватьсядиффузнаякакролеваянеопределенность на организационном уровне.
Многие исследованияпоказали,чторолеваянеопределенностьведеткснижениюудовлетворенности работников (например, [Schuler, 1977]). Полученныеданные по нормативным типам субкультур ожидаемо согласуются сосделанными ранее выводами на уровне единичных корреляций междунормативно-ролевыми компонентами организационной культуры иуровнем удовлетворенности в компании.Зарубежными и отечественными исследованиями было показано,что желание уйти из компании сильно связано с удовлетворенностьюработой (Carmeli, 2005). Поэтому для проверки связи нормативнойорганизационнойкультурыижеланияпокинутьорганизацию191необходимовыделитьвлияниестепениудовлетворенности,чтоневозможно сделать при анализе частотных распределений.
Для болееполного анализа был выполнен пошаговый регрессионный анализметодом последовательного исключения предикторов из модели наоснове значимости изменения критерия правдоподобия (метод Backwardпроцедуры Linear Regression модуля IBM SPSS Regression) с зависимойпеременной «Доля респондентов в компании, желающих сменить своенынешнее место работы». Результаты регрессионного анализа порядовым работникам, по специалистам и руководителям показываетТаблица 36. В качестве зависимой переменной выступала долясотрудников каждой социально-профессиональной группы (рядовыхработников,специалистов,руководителей),выразившихжеланиесменить место работы. Нормативные типы организационных культурвыступили в качестве предикторов (кодирование с помощью dummyпеременных), также были использованы несколько дополнительныхконтрольных переменных, которые могут также оказывать влияние нажелание покинуть компанию: доля сотрудников исследуемой социальнопрофессиональной группы, удовлетворенных размером заработнойплаты и другими аспектами труда.
Все переменные относятся корганизационному уровню.Таблица 36. Результаты регрессионного анализа влияния нормативныхтипов организационных субкультур на долю работников компании,желающих покинуть ее, Beta-коэффициентыРядовыеработники(N=63)ПредикторыСпециалисты(N=63)Руководители(N=74)Модель 1Нормативные типы организационных культур«Максималистская»-0,271*-0,422***-0,294*«Культура формальных требований»-0,259*-0,417***-1010Прочерки означают автоматическое исключение переменной из модели как незначимой.192«Солидаристская» (рядовые сотрудники испециалисты) / «Достиженческая» (руководители)«Минималистская»R2-0,268*-0,192-0,174---0.1470,0730,170,252Модель 2Нормативные типы организационных культур«Максималистская»-0,164-0,283**-0,240**«Культура формальных требований»-0,01-0,386***-0,095-0,265**-0,119-0,073«Солидаристская»«Минималистская»Контрольные переменные: доли респондентов в компании, удовлетворенных……уровнем заработной платы…интересной работой…перспективами профессионального и карьерногороста…возможностью проявить самостоятельность,инициативу...
своей карьерой--0,585***-0,413***--0,262**-0,351**--0,273*-Вопросы незадавалисьВопрос не задавалсяR20,475***-0,456***0,451***0,265***Значимо при *p<0.1; **p< 0.05; ***p< 0.01Результаты регрессионного анализа свидетельствуют о сложномхарактере связи нормативной структуры организационной (суб)культурыстем,сколькосотрудниковжелаютпокинутьорганизацию.Незначимость коэффициента детерминации R2 в Модели 1 говорят онеспособности данного набора предикторов предсказать зависимуюпеременную, то есть сами по себе нормативные типы организационныхсубкультурнесвязанысостремлениемработниковпокинутьорганизацию или остаться в ней.Введение в анализ контрольных переменных – доли работниковкомпании, удовлетворенных важнейшими аспектами своей работы –значительно улучшает качество регрессионных моделей для рядовыхработников и специалистов. Значения R2 резко выросли, приблизившиськ уровню 0,5, и стали значимыми, что свидетельствует о достаточнохорошей прогностической способности Модели 2.
При этом некоторыенормативныетипысубкультурсохранилисвоюстатистическую193значимость. Как видим, для рядовых работников желание уйти илиостаться определяется, прежде всего, удовлетворенностью уровнемзарплаты, в то время как прочими значимыми факторами являютсяудовлетворенностьсвоимипрофессиональнымиперспективами,степенью самостоятельности и принадлежность к «солидаристской»нормативной культуре.
Для специалистов «нормативно-культурный»фактор более важен – при ведущей (хотя и менее значимой, чем урабочих) роли удовлетворенности зарплатой на желание остаться ворганизациинаибольшеевлияниеоказываетпринадлежностьк«культуре формальных требований» и к «максималистской» культуре, илишь затем – удовлетворенность содержательными аспектами труда.
Длямодели по руководителям значима «максималистская» культура приочень высоком значении удовлетворенностью карьерой. Результатыпоказывают, что модели для рядовых сотрудников лучше по своему R2по сравнению с руководителями. С другой стороны, характер связимежду нормативными типами организационной культуры и желаниемпокинуть компанию очень похожи.Как видим, выделенные нами нормативные типы субкультуроказываютсязначимымидлястремленияработниковпокинутьорганизацию лишь в сочетании с индикаторами удовлетворенностиразличными аспектами своей работы. Причем, индикаторы именноудовлетворенности, а не организационных культур, выступают какфакторы первого порядка, оказывающие решающее влияние наприверженность работников своим организациям.
Поэтому можноговорить лишь о фоновом влиянии нормативной организационнойкультуры на поведение работников, которое опосредуется воздействиемсоциально-практических компонент. Это хорошо согласуется с нашими194предыдущими выводами о частичной согласованности практик иэлементов организационной культуры: при рассогласованности большуюроль играют практики, а не нормативно-ролевые требования.В целом полученные результаты согласуются с результатамизападных исследований, которые показали, что степень ролевойнеопределенности негативно связана с удовлетворенностью и желаниемпокинуть компанию. Но если в указанных исследованиях оценивалосьиндивидуальное восприятие роли, в данном случае это связь схарактеристикой социальной среды компании, на которую можновоздействовать целевым образом.Необходимо также заметить, что желание покинуть компаниюможет быть не отражено в показателе текучести кадров, поскольку, какбыло показано некоторыми исследованиями, на смену работы влияютмногие другие факторы, такие как доступность других мест длятрудоустройства и пр.
(например, [Хахулина, 1999]). В качествезависимой переменной использовались данные, полученные от экспертовкомпании о показатели текучести кадров за предыдущий год. Врегрессионных моделях для текучести кадров в качестве предикторовбыли использованы нормативные типы организационных культур порядовым работникам, специалистам и менеджерам, также быливключеныуправлениячисленностькомпаниичеловеческимиресурсамидолявсотрудниковкачествеслужбыконтрольныхпеременных, поскольку отчасти это может характеризовать качестводеятельности по управлению персоналом в компании.
С помощьюпроцедурыпошаговойрегрессииметодомпоследовательногоисключения переменных из модели на основе значимости изменениякритерия правдоподобия (метод Backward процедуры Linear Regression195модуля IBM SPSS Regression) были получены три значимые модели,которые представляет Таблица 37. Нормативные типы организационныхкультур снова кодировались с помощью dummy переменных.Таблица 37. Результаты регрессионного анализа влияния типоворганизационных субкультур на текучесть кадров, Beta-коэффициенты(N=63)ПредикторыМодель 1Модель 2Модель 3Нормативные типы организационных культур рядовых работников«Максималистская»0,490**0,489**0,500**«Культура формальных требований»0,261*0,304*0,222«Солидаристская»0,297*0,334*0,340**11--«Минималистская»-Нормативные типы организационных культур специалистов«Максималистская»-0,167«Культура формальных требований»«Солидаристская»-0,149-0,391**-0,1770,271-0,353**0,337**0,349**0,001«Минималистская»-«Максималистская»-0,280*Нормативные типы организационных культур руководителей«Культура формальных требований»переменные в анализ невключались«Достиженческая»«Минималистская»-0,128-0,034Контрольные переменныеДоля рядовых работников, удовлетворенных заработной-0,314**платойРазмер компании (логарифм численности)--0,261*--0,157-Доля сотрудников службы УЧР в общей численности--0,171-0,31**0,35**0,36**R2Значимо при *p<0.1; **p< 0.05; ***p< 0.01В отличие от желания покинуть компанию, которое отражаетинтегральное отношение к работе в организации, текучесть кадров болеесложный показатель, поскольку зависит не только от индивида или откомпании, но и от доступности альтернативных возможностей на рынкетруда и для работника, и для работодателя.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
