Диссертация (1136885)
Текст из файла
Федеральное государственное автономное образовательноеучреждение высшего профессионального образования"Национальный исследовательский университет"Высшая школа экономики"На правах рукописиГоголева Анна СергеевнаНОРМАТИВНО-РОЛЕВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ КРАБОТНИКУ КАК ЭЛЕМЕНТОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫРОССИЙСКИХ БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИЙСпециальность 22.00.03 – «Экономическая социология идемография»Диссертация на соискание ученой степеникандидата социологических наукНаучный руководитель –доктор социологических наукдоцент Е.С. БалабановаНаучный консультант –доктор философских наукпрофессор А.Г. ЭфендиевМосква – 2012ОглавлениеВведение ................................................................................................................................
4Глава 1. Организационная культура как объект исследования ...................................... 18§1.1. Теоретические подходы к изучению организационной культуры ..................... 20§1.2. Основные направления исследований организационной культуры .................. 30§1.2.1. Организационная культура как ценности и нормы ......................................
32§1.2.2. Связь организационной культуры и различных аспектов деятельностифирмы ............................................................................................................................ 41§1.2.3. Сила культуры .................................................................................................. 51§1.2.4. Наличие субкультур ......................................................................................... 56§1.3. Методологические проблемы эмпирических исследований организационнойкультуры ...........................................................................................................................
58Заключение к Главе 1. ..................................................................................................... 62Глава 2. Нормативный подход к изучению организационной культуры вэмпирическом исследовании ............................................................................................. 65§2.1. Нормативно-ролевая составляющая организационной культуры ..................... 65§2.2. Операционализация нормативного компонента организационной культурычерез ролевые стандарты ................................................................................................. 77§2.3.Нормативные требования организационных субкультур и социальноэкономические характеристики жизнедеятельности организации: гипотезыэмпирического исследования..........................................................................................
81§2.4. Методологические основы эмпирического исследования нормативныхаспектов организационной культуры ............................................................................. 88§2.4.1. Организация исследования и характеристики выборки ..............................
89§2.4.2. Индикаторы эмпирического исследования.................................................... 93Заключение к Главе 2. ................................................................................................... 111Глава 3. Организационная культура российских компаний сквозь призмунормативного подхода ..................................................................................................... 113§3.1. Содержание стандартов организационных культур на предприятиях ............
114§3.1.1. Ролевой стандарт организационной культуры рядовых сотрудников .... 114§3.1.2. Ролевой стандарт организационной культуры руководителей ............... 118§3.1.3. Внутренняя структура ролевого стандарта ............................................. 121§3.2. Связь ролевого стандарта организационной культуры и жизнедеятельностикомпании ......................................................................................................................... 127§3.2.1. Рядовые сотрудники ...................................................................................... 129§3.2.2.
Руководители ................................................................................................. 150§3.2.3. Выводы о связи организационной культуры и поведения .......................... 1612§3.3. Нормативные типы субкультур организации..................................................... 164§3.3.1. Субкультуры рядовых сотрудников и руководителей ............................... 166§3.3.2. Ролевые стандарты организационной культуры и организационныепрактики ..................................................................................................................... 174§3.3.3.
Сочетания и согласованность организационных субкультур напредприятиях.............................................................................................................. 184§3.4. Связь нормативных типов организационной культуры с результатамидеятельности компании ................................................................................................. 187§3.4.1. Связь организационной культуры и социальных результатовдеятельности компании ............................................................................................ 188§3.4.2.
Связь организационной культуры и экономических результатовдеятельности компании ............................................................................................ 198§3.5. Ограничения результатов исследования.............................................................
203Заключение ........................................................................................................................ 206Библиография .................................................................................................................... 210Приложения .......................................................................................................................
226Приложение 1. Пример исходных данных и анализа ................................................. 226Приложение 2. Частотные распределения по оценкам ситуаций на рабочем месте229Приложение 3. Показатели корреляции между нормативными элементамиорганизационной культуры и индивидуальными оценками .....................................
231Приложение 4. Показатели корреляции между нормативными элементамиорганизационной культуры и индивидуальными оценками и поведением ............. 2393ВВЕДЕНИЕАктуальность темыСоциологический анализ культуры является неотъемлемой частьюизучения общества и его изменений, а проблематика культуры уже давнозанимает важное место в работах социологов.
Особенно актуальноисследование культуры трансформирующегося общества, посколькупозволяет более адекватно описать процесс и характер изменений,определить, в каком направлении идет трансформация и насколькопроисходящиеизменениязатрагиваютфундаментальныеосновыобщества. Традиционным вопросом исследований остается изучениероли таких элементов культуры, как ценности и нормы в поведенииотдельных людей и в функционировании всего общества в целом.Соответственно, анализ культуры как регулятора поведения приобретаетзначениевотдельныхобластяхисследований,вчастности,висследованиях организаций.В советской социологии исследование культуры промышленныхпредприятий стало одной из важных составляющих оценки деятельностиорганизации и ее роли в обществе. В западных работах изучениеорганизационнойкультуры–этосамостоятельноенаправлениеисследований, основным вопросом которого стала оценка влияниякультуры на функционирование и эффективность компаний. Но и в том,и в другом случае изучение организационной культуры стало ключом кпониманиюсоциальногоустройстваорганизации,отражениемсоциального аспекта ее функционирования.
В сфере практик управлениякомпанией менеджеры рассматривают организационную культуру какмощный стратегический инструмент, способный сплотить сотрудников4вокруг общих целей и ценностей, ведущих к повышению экономическойэффективности организации.Несмотря на большое количество разного рода исследований,существует множество «мифов» об организационной культуре, омеханизмах и степени ее влияния на жизнедеятельность организации иее участников.
К аспектам организационной культуры, не получившимна сегодняшний день серьезного научного обоснования, относятся, вчастности, вопросы влияния культуры на реальное трудовое поведениеиндивидов в организации, которые пока что остаются на уровнепредположений, а не научно доказанных фактов.Центральная проблема настоящего диссертационного исследованияисходит из недостатка комплексных исследований организационнойкультуры современных российских компаний и заключается в проверкеналичиявзаимосвязимеждунормативнойсоставляющейорганизационной культуры и различными аспектами функционированиябизнес-организаций: установки и поведение сотрудников, результатыдеятельности всей компании.В качестве определения понятия организационной культуры быловзято предложенное Э. Шейном: организационная культура – это«паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группойпри разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды ивнутреннейинтеграции,эффективностькоторогооказываетсядостаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новымчленамгруппывкачествеправильнойсистемывосприятияирассмотрения названных проблем» (Шейн, 2002, стр.
31-32).Наосновеэмпирическогоисследованияпроведенанализнормативно-ролевого элемента организационных культур российских5бизнес-организаций и проверено наличие взаимосвязи этого феномена иразличныхрезультатовдеятельностикомпаний.Результатыпроведенного исследования вносят важный вклад в понимание роликультуры в устройстве организации и по-новому раскрывают механизмывзаимосвязи культурных аспектов и индивидуального поведения врамках коммерческих компаний.Степень научной разработанности проблемыАнализорганизационнойкультурысовременныхроссийскихкомпаний опирается на теоретико-методологические представления осущности организационной культуры, ее роли в формированиитрудового поведения и связи с различными результатами деятельностикомпаний, представленные в отечественной и зарубежной научнойлитературе.Сложностьимногогранностьданногофеноменаобусловливает обращение к обширному пласту научной и научнопрактической литературы.Разработки и исследования таких зарубежных авторов как Д.Денисон, К.
Камерон, Р. Куинн, Р. Кук, К. О’Рейли, Д. Руссо, Г.Хофштед, Дж. Чатман, Э. Шейн стали уже классическими ворганизационных исследованиях. В их работах представлены базовыепонятия, модели, типологии организационной культуры, предложеныинструменты ее диагностики. Обобщение и анализ теоретических иэмпирических исследований, методологии изучения организационнойкультурыпредставленывработахроссийскихавторов:М.Ю.Дискусановой, В.И. Залунина, Ю.Д.
Характеристики
Тип файла PDF
PDF-формат наиболее широко используется для просмотра любого типа файлов на любом устройстве. В него можно сохранить документ, таблицы, презентацию, текст, чертежи, вычисления, графики и всё остальное, что можно показать на экране любого устройства. Именно его лучше всего использовать для печати.
Например, если Вам нужно распечатать чертёж из автокада, Вы сохраните чертёж на флешку, но будет ли автокад в пункте печати? А если будет, то нужная версия с нужными библиотеками? Именно для этого и нужен формат PDF - в нём точно будет показано верно вне зависимости от того, в какой программе создали PDF-файл и есть ли нужная программа для его просмотра.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
