Диссертация (1136885), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Красовского, С.А. Липатова, Н.Н.Могутновой, А.И. Пригожина, П.С. Романова, С.В. Щербины.Средиотечественныхученыхразработкойтеоретическихи6методологических основ изучения данного феномена занимались Е.С.Балабанова, К.С. Гаранян, Н.Ф. Наумова, Ю.Л. Неймер, А.И. Пригожин,В.А. Спивак, Т.О. Соломанидина, О.Е. Стеклова, К.М. Ушаков, А.Г.Эфендиев. Среди отечественных социологов, работающих в рамкахпроблематики культуры труда, необходимо отметить Н.Ф. Апарину,Э.М. Коржеву, Н.И.
Лапина, А.Л. Темницкого, М.А. Шабанову, О.И.Шкаратана, В.А. Ядова.Эмпирическими исследованиями этого феномена в современныхроссийских компаниях разного типа занимались Е.В. Адрианова, В.А.Давыденко, Е.Н. Данилова, С. Кларк, Н.В. Кокорина, Н.Ю. Кремнева,А.Б. Купрейченко, Е.Н.Молодых, В.А. Пушных, Г.С.
Ромашкин, М.И.Тарарухина, К. Фей. Вопросам национальной деловой и экономическойкультуры в российском бизнесе посвящены работы Н.В. Латовой, Ю.В.Латова, Р.В. Рывкиной, Ю. Фельдхоффа, Е.Л. Шершеневой, О.И.Шкаратана, В.А. Ядова. А учитывая то, что организационная культураможет рассматриваться как «подкультура» общества, необходимоотметить работы по изучению социальных аспектов взаимодействий вроссийских компаниях, имеющих социокультурную обусловленность.Это, прежде всего, исследования отечественных социологов в рамкахтрудовых отношений: трудовых ценностей (В.С. Магун, В.А.
Ядов),удовлетворенности работников (Г.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий, Л.И.Смирных), трудового поведения (А.Л. Темницкий, В.А. Ядов), практиктрудоустройства (И.А. Кулькова, И.М. Козина), неформальных сторонвзаимодействий в организациях (С.Ю. Барсукова, Т.И. Заславская, И.М.Козина, Л.И. Смирных, А.Л. Темницкий, М.А. Шабанова), характеристики особенностей наемных работников и руководителей (Г.П. Бессокирная,З.Т.Голенкова,Е.Д.Игитханян,Г.Г.Татарова).Данныеэтих7исследований создали необходимую базу для глубокого и всестороннегопонимания социокультурных процессов, происходящих в российскомобществе, и характеристик трудовых отношений в российском бизнесе.В целом можно сказать, что для отечественных исследованийпроблематика сущности и роли организационной культуры пока неявляется предметом широкого научного интереса и эмпирическогоизучения, чего нельзя сказать о практической востребованности знаний отом, насколько воздействие на организационную культуру можноиспользовать как инструмент достижения большей эффективностикомпании.Следуетучитывать,чтоподавляющеебольшинстворезультатов исследований по организационной культуре были полученына эмпирическом материале западных стран (хотя и были некоторыеисследования в рамках другой, не западной культуры), и напрямуюраспространять на российские компании эти результаты не следует.Исследователи организационной культуры отмечают, что в данномвопросе влияние национальных особенностей потенциально оченьвелико.
Например, Д. Денисон и К. Фей предприняли попытку сравнитьвлияние аспектов организационной культуры в США и в России, врезультате которой был сделан общий вывод, что теоретическая модельД. Денисона может быть использована и в наших условиях, посколькуполученные в России результаты в целом достаточно схожи с теми, чтобыли получены в США (Denison и Fey, 2003). Но в то же время,необходимо понимать, что объектом исследования в данном случае былизападные компании, действующие в России до кризиса 1998 года, болеетого,вопросахпредставителиучаствоваливысшегоуровняпреимущественноиностранныеуправления,существенночтоограничивает использование полученных результатов для описания8российских компаний.Анализ отечественных работ показал, что организационный уровеньанализа в эмпирических исследованиях культур практически полностьюотсутствует.Онзамененанализоминдивидуальныхответовреспондентов по поселенческим выборкам или агрегированием этихиндивидуальных ответов до уровня показателей по стране (но не поорганизациям).Вэтихусловияхпредставленноеисследованиевосполняет выявленный пробел в исследованиях на уровне организаций,а полученные результаты становятся важной частью знаний осоциальныхвзаимодействияхвроссийскомобществе.Данноеобстоятельство в сочетании с актуальностью проблематики обусловилицели и задачи диссертационного исследования.Цели и задачи исследованияЦелью данной работы является выявление содержания нормативнойсоставляющей организационных культур российских компаний иисследование ее взаимосвязи с поведением и установками сотрудниковорганизации и с характеристиками деятельности организации.Реализация поставленной цели обусловила необходимость решенияследующих задач:1.
Анализ существующих подходов к пониманию сущностиорганизационной культуры и ее роли в функционированииорганизации.2. Разработка комплексной модели исследования организационнойкультуры, позволяющей раскрыть ее воздействие на поведение иустановки сотрудников компании.3. Выявление и анализ взаимосвязей нормативных элементов9организационнойкультурысповедениемиустановкамисотрудников.4. Разработка кластерной типологии нормативной составляющейорганизационных культур современных российских компаний иописание полученных типов культур.5. Выявление и анализ связей между типами нормативногосодержанияорганизационныхкультурипоказателямидеятельности компаний.Объектом исследования стало содержание нормативных элементоворганизационной культуры российских бизнес-организаций.Предметом исследования стало воздействие нормативно-ролевыхэлементов организационной культуры на поведение сотрудников и нафункционирование российских бизнес-организаций.Методология исследованияТеоретической основой настоящей работы стали результатыисследований организационной культуры из таких областей науки каксоциология, экономическая социология и социология управления, общаяи социальная психология, организационная психология, социальнаяантропология, теория организации и организационное поведение.
Воснову комплексной модели организационной культуры был положенфункционалистский подход в социологии (Т. Парсонс, Р. Мертон).Организационная культура как совокупность норм и ценностей в рамкахданного подхода является свойством организации и выполняет функциирегуляции поведения участников организации.
При определениинормативно-ролевых параметров содержания организационной культурыбыли использованы как базовые положения ролевой теории (Р. Линтон,10И. Гофман), так и организационный подход в её рамках (Дж. Мид, Б.Биддл, П. Бурке).В прикладной части исследования для анализа данных применялисьпроцедуры частотного анализа, расчета коэффициента корреляцииПирсона, факторного анализа, двухэтапного кластерного анализа,построения регрессионных моделей с использованием программногопакета SPSS 18.0.
Содержание нормативного элемента организационныхкультур российских компаний оценивалось с помощью разработанногоинструментария, фиксировавшегоролевойстандарт,принятыйвкомпании. Описание организационных культур фирм, их нормативноролевой составляющей, проводилось на основе многоступенчатогоагрегированияиндивидуальныхответовсотрудниковдоуровнякомпании.Эмпирическая базаЭмпирическая база исследования включает 80 коммерческихпредприятий четырнадцати отраслей, действующих в крупных городахкаждого из семи (по состоянию на 2008 год) федеральных округов РФ ивг.Москве,настандартизованныйработников,руководителей2)которыхопросвтрехспециалистов,нижнегоиапреле-маекатегорийнесреднего2008г.занятых:имеющихзвена.проводился1)рядовыхподчиненных,Общее3)количествоопрошенных составило 2382 человека1.Кроме этого, для каждого предприятия внутренними экспертамибыли заполнены карты-«объективки», содержащие количественные и1ИсследованиефинансировалосьгрантомфакультетаменеджментаНациональногоисследовательского университета «Высшая школа экономики», научный руководитель проекта А.Г.Эфендиев.11качественные показатели деятельности.
Объективные экономическиерезультаты деятельности компаний были получены с использованиемнезависимой базы данных СПАРК.Научная новизнаНаучнаяновизнаданнойработыобусловленаследующимимоментами:1. На основе систематизации и критического анализа существующихподходов к понятию организационной культуры и ее связи с поведениемучастниковорганизационныхвзаимодействийиэкономическимирезультатами деятельности компаний выявлено присутствующее влитературепротиворечиемеждутеоретическойтрактовкойорганизационной культуры как совокупности ценностей и нормативныхожиданийиэмпирическойоперационализациейорганизационнойкультуры, редуцированной к ценностям.
Показано, что методологияанализа влияния культуры на поведение членов организации ипоказатели ее деятельности, как правило, не позволяет говорить онадежности этих результатов.2. Разработаны методологические основания анализа нормативныхаспектов организационной культуры, определяющих ее регулятивнуюфункцию в организациях. Предложена операционализация нормативногокомпонента организационной культуры через ролевые стандарты каквнешние по отношению к индивиду ожидания его поведения,предъявляемые и контролируемые организацией.3. Разработана и эмпирически апробирована авторская методикаанализанормативныхаспектоворганизационнойкультуры,позволяющая выявить не типы респондентов и предприятий, а типы12организационных культур. Согласно этой методике, на первом этапеиндивидуальные ответы агрегируются до уровня организации, выявляястепень «обязательности» исполнения тех или иных требований вкаждой конкретной компании, а на втором к полученным переменнымприменяется кластерный анализ. Методика предполагает раздельныйанализ субкультур разных категорий работников (рядовых работников,специалистов, руководителей) с последующим их сопоставлением науровне отдельных предприятий.4.
Наэмпирическомматериалероссийскихкомпаний,представляющих различные отрасли и регионы страны и различныекатегории работников, описаны и объяснены нормативно-ролевыесоставляющиекультур,проанализированавнутренняяструктураролевых стандартов, выделены и описаны различные нормативные типыорганизационных культур, получены данные о связи отдельныхнормативных элементов культуры и ее нормативных типов с поведениемработников и результатами бизнес-организации.Основные положения, выносимые на защиту1. В структуре наиболее разделяемых норм организационных культурроссийскихкомпанийформальныхцентральноетребованийнаместорабочемзанимаетместе–соблюдениедисциплины,добросовестности и правил безопасности труда.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
