Диссертация (1136885), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Существуют некоторыеисследования, в которых предприняты попытки отойти от линейныхсвязеймеждукультуройиотдельнымипоказателями,путемрассмотрения различных сочетаний культурных черт (Kotrba и др., 2012),или использования переменной культуры в качестве модератораотдельных связей (Hon и Leung, 2011). Но этот вопрос все еще не доконца изучен, поскольку пока такие исследования носят разрозненныйхарактер и не дают целостной картины воздействия культуры.Витогепроведенныйобзоррезультатовэмпирическихисследований дал достаточно противоречивые результаты. С однойстороны, большинство проведенных исследований констатировалиналичие связи между организационной культурой и различнымиаспектамидеятельности,особенносоциальнымирезультатамиивосприятием сотрудников.
С другой стороны, серьезное изучениеметодологии не позволяет говорить о надежности этих результатов или охарактере этой связи между культурой и деятельностью компании.Поэтому справедливым оказывается утверждение, что в мировойнаучной литературе пока недостаточно достоверных результатов о связи50организационной культуры и основных показателей деятельностикомпаниииролиорганизационногоорганизационнойповедения,хотякультурывтеоретическиформированииэтивопросыпроработаны достаточно подробно.§1.2.3. Сила культурыСпецифический акцент части исследовательских работ на связиорганизационной культуры и эффективности компании привел кнеобходимостивоздействиякаким-либообразоморганизационнойохарактеризоватькультурынастепеньрезультаты.Такойхарактеристикой стала сила организационной культуры, она сделалавозможными сопоставления и сравнения организационных культурразныхорганизаций,посколькустановитсяпосредникоммеждуэлементами содержания организационной культуры и показателямидеятельности компании.
По сути, сила культуры определяется как силавлияния элементов культуры на поведение или установки сотрудников,причем предполагается, что такого влияния может и не быть в условияхслабой организационной культуры. В данном направлении исследованийпредпосылкой анализа является предположение, что то, насколькоорганизационнаясотрудников,культуранапрямуюопределяетзависитповедениеотиотношениеосведомленностиоборганизационных ценностях.В эмпирических исследованиях большое внимание было направленоименно на изучение того, насколько способность организационнойкультуры сильно (или слабо) влиять на работников, улучшаеткорпоративные результаты. В частности, были выделены три следствияраспространенности сильных норм и ценностей, которые положительно51влияют на успехи компании: улучшенная координация и контрольвнутри компании, улучшение соотнесения организационных целей ииндивидуальных, повышение усилий сотрудников (Sorensen, 2002).
Вдоказательство, некоторые исследования показали, что компании ссильной культурой превосходят по результатам компании с более слабойкультурой (Kotter и Heskett, 1992, Gordon и DiTomaso, 1992).В одном из этих исследований соотносили средние результатыкомпании за десятилетний период и оценку силы организационнойкультуры, и было обнаружено, что компании, которые имеют сильнуюкультуру, имеют в среднем более высокий уровень возврата инвестицийи чистый рост дохода (Kotter и Haskett, 1992). В другом исследованиипоказано, что результат страховых компаний повысился в степени, вкоторой они нашли консенсус с окружающими культурными ценностями(Gordon и DiTomaso, 1992).
Также было доказано, что фирмы с сильнойкорпоративной культурой показывают большую устойчивость в своихрезультатах (Sorensen, 2002).В основе подобных исследований лежит предположение, чтоорганизациивыигрываютотработывысокомотивированных,вовлеченных в дела компании сотрудников. Сильная организационнаякультура способна в определенной степени заменять (компенсировать)регламенты, планы руководства; участники компании с сильнойорганизационной культурой добровольно исполняют задачи, нужныекомпании, их поведение предсказуемо и надежно (Camerer и Vepsalainen,1988).
Важно отметить, что на основе базовой предпосылки, что высокаяосведомленность (распространенность) элементов культуры влияет наповедение, были выработаны соответствующие индикаторы силыкультуры. Измерение силы культуры чаще всего осуществляется с52помощью статистических мер согласованности ответов участниковгруппы, например, стандартного отклонения ответов респондентов вкаждой компании, или производные от этого показателя.Компании с сильной организационной культурой в том виде, каксегодня понимается сила культуры, по сути, выступает синонимомвысокоинтегрированной, сплоченной социальной группы (Эфендиев,2005). И при таком подходе нельзя не учитывать направленностьценностей и норм культуры.
Для большинства исследователей понятия«сильнаяорганизационнаякультура»и«сильнаяэффективнаяорганизационная культура» являются синонимами. Авторы в своихработах не оценивают изучаемую культуру по отношению к целямкомпании,т.е.насколькосуществующиеценностиотвечаютпотребностям компании. Отчасти это объясняется тем, что большинствоавторов интерпретирует сложившуюся культуру исключительно врамках«ключевыхценностей»,которыецеленаправленноразрабатываются менеджментом компании (Plowman, 2001).
Но длятеоретического основания такое понимание является неполным. Былипроведены эмпирические исследования по тому, как связаны степеньинтеграции группы и ее результаты (например, [Mullen и Copper, 1994]).Были получены доказательства, которые ясно показывали нелинейностьподобной зависимости, и содержание норм группы также оказывалосьзначимым наряду с интегрированностью.В результате такого рассмотрения упускаются из вида следующиеважные аспекты. Во-первых, существование негативных вариантоворганизационной культуры, т.е. существование ценностей и норм,которые не направлены на повышение эффективности или адаптивностикомпании.Некоторыеисследователиуказывали,например,на53существование «неуспешных» компаний с сильной организационнойкультурой (Plowman, 2001), или на наличие дисфункциональнойкультуры (Glisson и James, 2002; Kwantes и Boglarsky, 2007; Неймер,1990; Покровская, 2008; Пригожин, 2003), или на неэтичные действиясотрудников как результат культурных норм (Sinclair, 1993). Врезультате исследования, направленные на выявление связи между силойкультуры и результативностью, не могут быть достоверными без оценкисодержания ценностей и норм организационной культуры.Во-вторых,сильнаяорганизационнаякультураявляетсяпоопределению более стабильной, чем слабая.
Это ставит под сомнениевозможности адаптации сильной организационной культуры подизменения внешней среды и, соответственно, выполнение своей функциипо обеспечению выживания компании (Gordon и DiTomaso, 1992). Этотподход делает необходимым в исследованиях учитывать степеньизменчивости внешней среды при выявлении связи силы культуры и ееэффективности.
Некоторые авторы делают вывод, что в стабильнойвнешней среде сильная культура может обеспечивать выживаемость, нов сильно изменчивой внешней среде сила культуры будет работатьпротив компании, затрудняя ее адаптацию (Calori и Sarnin, 1991).Кромеуказанноговышепониманиясилыорганизационнойкультуры, есть еще одно: сильная культура это комплексное, целостноеобразование,регулирующиевсеосновныесторонытрудовойдеятельности ее работников.
По сути, в этом понимании сила культурытрактуется как интенсивность, то есть как набор аспектов жизниорганизации,которыепокрываются(регулируются)культурнымиценностями и нормами (Gordon и DiTomaso, 1992). Этот взгляд оченьсильно отличается от указанного выше, поскольку обращает внимание на54то, насколько широк диапазон ситуаций, в которых существует ясная иопределенная культура для участников. Четкой операционализацииданногопониманиянепредставлено,посколькуиспользовалосьисключительно в качественных исследованиях, где авторы экспертнымпутем оценивали интенсивность организационных ценностей и норм(Calori и Sarnin, 1991).
Авторскую разработку оценки силы культуры врамках этого понимания представила О.Е. Стеклова, предложившаяоценивать распространенность и совпадение нормативной и ценностнойсоставляющей (Стеклова, 2010), но опять-таки этот способ годитсятолько для качественных исследований.В результате можно сделать вывод, что есть организационныекультуры, которые достаточно полно представляют нормы поведения,ценностииориентирывширокомдиапазонеситуаций,типевзаимодействий и т.д. А есть культуры, в которых акцентированазначимость лишь отдельных видов взаимодействий, в то время какдругие менее важные стороны функционирования компании остаются наусмотрение участков. В таком случае, первый вариант организационнойкультуры можно определить как комплексный, а второй вариант какакцентированный.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
