Диссертация (1136885), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Ее истоки лежат в интерпретативнойэтнографии, феноменологии, а также семиотической и герменевтическойтрадиции в культурной антропологии, социологии – П. Бергер и Т.Лукман, К. Гирц (Schultz и Hatch, 1996).Этот подход предполагает, что «культура – это не то, что есть уорганизации, это то, что организация есть сама по себе» (Smircich, 1983;Sinclair, 1993). Феноменологи полагают, что анализ организационнойкультуры предлагает наиболее подходящий конструкт для описанияорганизации, потому что каждая организация уникальна, и для ееизучения нужно подойти к ней с «чистым листом», без каких-либозаранее выстроенных моделей (Schultz и Hatch, 1996). В соответствии стаким взглядом, культура – это мощное символическое средствокоммуникации, она создает чувство идентичности, упрощает построениеприверженности, способствует социальной стабильности за счет того,что служит основанием для единого смыслообразования (Smircich, 1983;Harris, 1994).
Основная предпосылка такого анализа состоит в том, чтоиндивидуальные схемы становятся схожими в результате общего опытаи общего взгляда на сигналы во внутренней среде организации(Pettigrew, 1979; Harris, 1994). Это означает, что источникамивозникновенияиформированиякультурыявляютсявсечлены27организации и совместно пережитый ими опыт взаимодействия иреагирования в различных ситуациях.
Именно поэтому менеджмент неможет управлять культурой – он сам является частью этой культуры(Sinclair, 1993). И, как сказал один из исследователей, культура неполностью программируема, в ней есть много спонтанного (Gregory,1983), что предполагает доминирование естественной составляющейкультуры над искусственной.Дальнейшее развитие этого подхода вылилось в ряд более узкихтрактовок организационной культуры, которые сформировались вомногом под влиянием психологических концепций (Sathe, 1983;Липатов,2004).Так,когнитивныйподходпредполагает,чтоорганизационная культура есть уникальная система восприятия иорганизации эмоций, материальных объектов, процессов, событий.Подход организационного символизма рассматривает организацию какнабор разделяемых смыслов, где организационная культура помогаетучастникам организации интерпретировать опыт.
Психодинамическийподход считает, что культура есть выражение бессознательныхпсихическихпроцессов,поэтомуорганизационныепрактикиипроцедуры можно понимать как их проекцию. Исследования в рамкахэтой парадигмы связаны с изучением символических механизмов (Harris,1994), формированием новых значений под влияние новых условий(Thorne,2000),рассмотрениемуправлениякаксимволическойдеятельности (Smircich, 1983; Barley и Kunda, 1992). Соответственно,культура помогает индивиду интерпретировать социальную среду,являясь медиатором в социальных взаимодействиях.
Поэтому основнаяцель состоит не в регулировании поведения и не его прогнозировании, ав понимании и описании существующих организационных культур28(Rowlinson и Procter, 1999).Какможновидетьизпредставленногоанализа,сущностьорганизационной культуры тесно связана с пониманием сущности самойорганизации. В результате и вопросы, интересующие исследователей,существенно различаются. В функционализме организационная культурарассматриваетсяисключительнокакатрибутихарактеристикаорганизации, в качестве источников изменений рассматриваютсяменеджеры и их целенаправленное изменение культуры. Представителиже феноменологического подхода говорят о том, что члены организации,из-за того, что организация это «сети значений», способны менятькультуру, но не единолично, а посредством разделяемых символическихзначений и схем.Большинство исследователей, независимо от того, в рамках какойпарадигмы они понимают организационную культуру, в качествебазовых составляющих культуры называют ценности (представления,убеждения), нормы и образцы поведения (Harris, 1994; Schein, 1996;Plowman, 2001; Sorensen, 2002; Kossek, 2003; Henri, 2006; Kwantes иBoglarsky, 2007; Marcoulides и Heck, 1993; Пригожин, 2003; Наумова,2005).
В традиции функционализма все эти элементы напрямую связаныс поведением и установками сотрудников компании, создавая ориентирыдля конкретных действий и мотивов. В рамках феноменологическойпарадигмы,этиэлементысодержатсявиндивидуальныхорганизационных схемах, которые являются своего рода хранилищами, ипосредствомнаделениясмысламиразличныхситуацийонидетерминируют реакции индивида.Различия этих подходов также нашли свое отражение в том, чтоиспользуется два разных уровня анализа организационной культуры. С29одной стороны, организационная культура как атрибут организации, а неконкретных сотрудников, должна рассматриваться как характеристикапо отношению к компании в целом. Соответственно в исследованиях этореализуетсячерезиспользованиевкачествеиндикаторовагрегированных показателей, таких как средние значения по отдельнымпеременным для респондентов каждой компании, или средняя дисперсияответов в компании и пр.
С другой стороны, поскольку носителямикультуры являются отдельные индивиды, есть отдельное направление поисследованию индивидуального восприятия элементов культуры иреакций личности на различные ее параметры (Harris, 1994). Предметомизучения являются механизмы взаимодействия социальной среды иубеждений,представленийиндивида,активацияусвоенныхорганизационных схем, содержание «личной культуры» индивида.Итак, обе рассмотренные парадигмы нацелены на упорядочиваниевнутренней среды для анализа организации. В обоих подходах культураможет быть исследована посредством изучения образцов отношенийвнутри и вне границ организации, хотя и разными средствами и наразных уровнях.§1.2. Основные направления исследованийорганизационной культурыДляпониманиятого,насколькоэмпирическипроработанапроблематика организационной культуры, и каким образом былиреализованы упомянутые походы к ее пониманию, был проведен анализметодологии эмпирических исследований и обозначены достигнутыерезультаты.
Это позволило выявить основные ограничения имеющихсятеоретических разработок, необходимых для изучения организационных30культур российских компаний.Многие авторы отмечают трудности операционализации понятияорганизационнойкультуры,которыевомногомобусловленыопределениями самого понятия и задачами исследователей, о которыхбыло сказано выше.
В связи с этим, предметом особого внимания сталото, что исследуется в качестве организационной культуры. Для этого в§1.2.1. приведен анализ моделей составляющих организационнойкультуры по материалам зарубежных и отечественных эмпирическихисследований. Неотъемлемой частью исследований является изучениесодержания организационной культуры, отраженного в теоретическихмоделях. Фокус этого анализа заключается в выявлении механизмоввоздействия элементов культуры (на поведение сотрудников и нафункционирование организации в целом), закладываемых в моделиразличных авторов. Поэтому и последующий анализ результатов,полученных в эмпирических исследованиях (§1.2.2.), в первую очередькасается вопросов взаимосвязи организационной культуры и различныхрезультатов деятельности организации (в том числе ее эффективности), атакже поведения сотрудников.
Это дало возможность поставить вопрос осущности и роли организационной культуры в функционированииорганизации, о характере взаимосвязи организационной культуры иразличных аспектов социальных взаимодействий в организации.Далее, из результатов исследований, были выделены общиехарактеристикиорганизационнойкультуры,которыевносятсущественные поправки в понимание того, как связана организационнаякультура и функционирование компании.
Так, в §1.2.3. анализируетсяодна из важнейших характеристик связи культуры и деятельностикомпании – сила организационной культуры. Она представляет31отдельный интерес для исследователей, поскольку касается силывоздействия организационной культуры на взаимодействия и процессы ворганизации. Неоднородность культуры, как еще одна существеннаяхарактеристика этого феномена, рассмотрена в §1.2.4., где представленанализ оснований выделения субкультур в организации.§1.2.1. Организационная культура как ценности и нормыОперационализация понятия культуры в контексте организацийопределялась во многом тем, из каких элементов, по мнению авторов,состоит культура. Как уже было сказано выше, наиболее часто взарубежныхисточникахсоответственно,многиевстречаетсяавторыопределениеопиралисьнаЭ.егоШейнаи,пониманиесоставляющих организационной культуры. Нужно отметить, что Э.Шейн, опираясь на традиции антропологов, включил в свою модельорганизационной культуры все элементы, которые так или иначе доэтого были отнесены к данному феномену, скорее всего именно этим иобъясняется ее широкая распространенность на уровне определения итеоретической основы.
Основная идея этой модели состоит в том, чтоорганизационную культуру составляют базовые представления, которые,по сути, есть неявные и неосознаваемые убеждения, которые нельзяузнатьнепосредственно.Этиубежденияпроявляютсявпровозглашаемых ценностях и артефактах (видимых, материальныхэлементах) организационной культуры, которые поддаются изучению, номогут возникать ошибки в их интерпретации без знания этих глубинныхпредставлений.предполагаетСоответственно,достаточноиспользованиеглубокоеиданнойдлительноемоделиизучениеорганизационной жизни и представлений сотрудников каждой компании32длявыявленияобъективныхглубинныхбазовыхпредставлений(Rowlinson и Procter, 1999), поэтому исследования по методологии Э.Шейна(кромеегособственных)практическиневстречаются(исключение, например, [Thorne, 2000]). Эта модель хороша длядиагностики содержания истинных норм и ценностей, но не подходитдля количественных исследований и для сравнения компаний междусобой, что не позволяет решить задачу определения степени воздействияорганизационной культуры на деятельность компании.Для эмпирических исследований авторы чаще разрабатывалисобственные операциональные модели, некоторые из которых нашлипоследователей в лице других ученых.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
