Диссертация (1136885), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Обзор западных эмпирическихисследований стоит начать как раз с наиболее распространенныхмоделей, отмечая то, какие составляющие организационной культурыстали предметом изучения и каковы особенности их измерения.Наиболее часто в эмпирических исследованиях используется модельконкурирующих ценностей (Quinn и McGrath, 1982; Камерон и Куинн,2001), предложенная К. Куинном и соавторами (в эмпирическихисследованиях можно встретить множество авторских вариаций этоймодели, примеры можно посмотреть в обзоре [Hartnell, Ou и Kinicki,2011]). Основная идея данной модели состоит в том, что всеорганизационные культуры можно описать с помощью двух параметров:а) ориентация на внешнюю среду или на внутреннюю среду и б)доминирование ценностей гибкости или стабильности. Эта модель сталарезультатом анализа индикаторов эффективности организаций: наоснове анализа литературы авторы выделили критерии эффективности,которые использовались для отражения результатов деятельностикомпании, и оценили степень их сходства между собой с помощью33опроса экспертов (Quinn и Rohrbaugh, 1983).
Последующий факторныйанализ выявил компоненты, которые стали «рамкой конкурирующихценностей». Дальнейшее развитие этой модели позволило авторам кромевсегопрочегочеловеческими(стадийжизненногоресурсамиицикла,т.д.)моделейуправленияохарактеризоватьтипыорганизационной культуры в зависимости от того, какие индикаторыэффективности используются в компании, что считается эффективным,какие показатели деятельности отслеживаются. Так были полученычетыре типа организационной культуры.
Наиболее распространенные вотечественной литературе названия этих типов: Иерархия, Рынок, Клан иАдхократия – в зарубежных работах можно встретить и другие,например, культуры Иерархическая, Рациональная, Группы и Развития(Prajogo и McDermott, 2011).Хотя изначально в качестве оснований были предложены дихотомии(и в одной из версий анкеты авторы просили распределить 100 балловмежду четырьмя альтернативами), во многих версиях инструментарияэто не соблюдается, что позволяло, например, определять культуруодинаково высоко ориентированной и на внутреннюю среду, и навнешнюю. Обоснованием авторов подобного подхода стало то, что этидве дихотомии отражают базовые дилеммы менеджмента компании, ито, насколько менеджеры смогут решить эти дилеммы, будет определятьуспешность и выживаемость всей организации.Учитывая модель в целом, становится понятно, почему авторыпредлагают делать два замера организационной культуры: «как есть» и«как хотим, чтобы было», это позволяет в дальнейшем менять (иликорректировать)организационнуюкультуруилиотдельныееепараметры, приближая к желаемому варианту.
По сути, изменение типа34организационной культуры становится реализацией ориентаций наопределенныекультурапоказателисталаценностямэффективности,конкурентнымсчитаетсячтобыорганизационнаяпреимуществом.Приверженностьгарантомсоответствующегоповедениясотрудников. При этом нужно отметить, что одни и те же ориентиры (т.е.показатели эффективности) могут достигаться достаточно широкимспектром решений, управленческих практик и подходов, которые неотражены в инструментарии, и это достаточно сильно ограничиваетприменение данной модели для описания других составляющихорганизационной культуры помимо критериев успешности компании.Таким образом, эта модель организационной культуры разработана врамкахфункционалистскогоподхода,идиагностикакультурыопирается, прежде всего, на оценочные мнения сотрудников о том, какиеориентиры приняты в компании.Очень похожа на эту модель концепция Д. Денисона, котораяпредставляет черты организационной культуры (Denison и Mishra, 1995).Различияданныхинструментымоделейизмерениябольшеметодическиеорганизационной(различаютсякультуры),чемсодержательные, поскольку основания для описания ценностныхориентаций (или черт) такие же: 1) внешний и внутренний фокус, 2)гибкость и стабильность.
Важно отметить, что, поскольку обе моделиразрабатывались на основе анализа эффективности организационнойкультуры, то основой успеха считается адаптация к изменениям внешнейсреды, а функция интеграции (и, соответственно, регуляции поведенияучастников социальных взаимодействий), хотя и указывается, ноостается на заднем плане.Другая модель организационной культуры была предложена Г.35Хофштедом, он по результатам своих исследований выделил следующиепараметры ценностных ориентаций (Hofstede и др., 1990):- для национальных культур: индивидуализм или коллективизм,высокая или низкая дистанция власти, высокое или низкое избеганиенеопределенности,краткосрочнаяилидолгосрочнаяориентация,мужественность или женственность;- для организационных культур: ориентация на процесс илирезультат, ориентация на сотрудника или работу, местная илипрофессиональная культура, открытые и закрытые культуры, культуры ссильным или слабым контролем, нормативные и прагматическиекультуры.Г.
Хофштед помимо ценностей в качестве элементов культурыотдельно отмечал восприятие практик («как оно есть»): практикипродвижения и увольнения, поведения руководителей и пр. В этомсмысле культура предстает как совокупность ценностей и реализуемыхправил и практик взаимодействий.
В последующих эмпирическихисследованиях многие авторы используют данную модель культуры ввиде отдельных ценностей нации для описания культуры компании,например, индивидуализм или коллективизм (Chatman и др., 1998), илисочетают различные ценностные ориентации в зависимости от своихисследовательских интересов (Belassi, 1999; Testa и Mueller, 2009;Reynolds, 1986). В отечественных исследованиях тоже часто используютданную методологию при диагностике культуры (например, [Данилова иТарарухина, 2004]), хотя больше не на уровне организаций, а на уровненациональных особенностей (Латова и Латов, 2008; Лыгденова иДашинамжилов, 2012).
В целом же идея Г. Хофштеда оцениватьпрактики как часть культуры во многом осталась невостребованной, хотя36в его исследованиях были получены результаты, доказывающиевозможность их оценки в количественном исследовании и высокуюзначимость этого элемента культуры для описания содержания культурыорганизации.Помимоэтихпопулярныхмоделей,естьещецелыйрядисследований, в которых выделялись доминирующие ценности спомощью отдельных вопросов, что в дальнейшем интерпретировалоськак черты организационной культуры, например, степень аллокатизма вгруппе как степень подчинения своих целей групповым целям (Lam,Chen и Schaubroeck, 2002), инновационность культуры (Berson, Oreg иDvir, 2008), меритократичность культуры (Benard, 2010), ценностиинновационности, доверия, сплоченности (Carmeli, 2005) и т.д.
В этойгруппе исследований культурная составляющая в виде ценностейвыступала в роли фоновых условий и использовалась как независимыйфактор для описания других феноменов, таких как восприятие различий,степень дискриминации при продвижениях и т.д.На периферии основного ценностно-ориентированного направленияисследований находятся работы, использующие понятие климатаорганизации, во многом сходного с понятием организационнойкультуры. Исследования по климату и культуре организации долгоевремя велись независимо друг от друга, и лишь в 1990-е годы сталипредприниматься попытки соотнести эти два конструкта.
Основнойрезультат этой работы, помимо указания на методологические различияизмерений конструктов, заключался в том, что климат организациирассматривался больше как восприятие сотрудниками рабочей среды и,соответственно,являлсяатрибутоминдивида,втовремякакорганизационная культура относится к организации (Glisson и James,372002).
Поэтому для некоторых авторов два данных конструктаиспользуются как синонимы (например, [Zhou и др., 2011]), а длябольшинства климат является частью организационной культуры(подробный обзор представлен у [Denison, 1996]). В качестве элементоворганизационной среды использовались различные организационныепрактики, которые, по большому счету, действительно могут считатьсячастьюорганизационнойкультуры.Однако,измеренныенаиндивидуальном уровне, они не могут в полной мере отражать культурукак характеристику компании.Таким образом, описанные модели культуры в большей степенисконцентрированынаценностяхкомпании,новзарубежныхисследованиях этот подход, хотя и преобладает, но не являетсяединственным. В научной литературе присутствует модель культуры каксовокупности ценностей и нормативных ожиданий. Нормативнаясоставляющая предписывает то, каким образом работа выполняется, иявляется основой для социализации новых членов (Glisson и James,2002).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
