Диссертация (1136885), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Организационная культура в данном случае представлена каксовокупность двух слоев: «уровень сознательного» состоит из норм иразделяемых поведенческих ожиданий, и «уровень неосознанного»представлен ценностями и глубинными представлениями. Авторыотмечают, что хотя глубинный уровень значим для пониманияорганизационной культуры (интерпретации событий), видимые аспектыявляются ключевыми для функционирования организации (черезрегуляцию индивидуального поведения).
Было показано, что культуравыражается и передается больше посредством разделяемых ожиданий инормативных убеждений, чем с помощью глубинных представлений.Так, индивиды могут хорошо знать нормы поведения без осознания или38интернализации ценностей и убеждений, лежащих в их основе. Этопроисходит потому что, например, ожидания и нормы могут отражатьценности и представления создателей компании (или руководителей), ане рядовых членов, или практики и нормы предопределены условиями иреалиями ежедневных рабочих ситуаций. В любом случае, ценности ипредставления как элементы культуры могут придавать значения иинтерпретации применяемым практикам и нормам, что объясняет ихвлияние на организационную среду, но на поведение большеевоздействие оказывают нормы и образцы.Врамкахданнойконцепциибылразработанкомплексныйинструмент оценки организационной культуры, Organizational CultureInventory (Cooke и Rousseau, 1988), который послужил основой длямногих исследований (например, [Rousseau, 1990, Huang, Cheng, Chou,2005]).
Отличительной чертой данного инструментария является то, чтоон изначально был разработан для количественных исследований иотражал такой аспект организационной культуры как поведенческиенормы и ожидания, разделяемые членами организации. В его основубыли положены 12 стилей межличностного взаимодействия и отношенияк задаче, выработанных на основе обзора литературы.Преимуществомподобногорассмотренияорганизационнойкультуры стало то, что конкретные образцы поведения и нормытрудовойдеятельности,внутриорганизационныйвключенныехарактер.Ввнихмодель,носятучитываетсясугубоогромноемножество организационных переменных: отрасль, технология, региондеятельности, история развития компании, а также желательные для топменеджеров данной организации образцы (нормы) поведения (Glisson иJames, 2002).39В отечественных исследованиях также отсутствует общепринятаяконцепция организационной культуры, поскольку, как уже было сказановыше, она редко была самостоятельным предметом исследования.Операционализация таким же образом опиралась на составляющиеорганизационной культуры, которые определялись в зависимости оттого,насколькоониисследовательскогобылипроекта.необходимыВдляобщихподавляющемцелейбольшинстветеоретических и эмпирических работ, российские авторы опираются назарубежные модели ценностей организационной культуры, апробируянаиболее широко известные из них в российских условиях (Адрианова идр., 2011; Давыденко и Гайдаржи, 2011; Купрейченко и Молодых, 2011;Лыгденова и Дашинамжилов, 2012; Пушных, 2010; Ромашкин, 2011;Чанько, 2007).Помимо этого, в отечественных исследованиях культура понималасьчаще как совокупность норм и ценностей, и акцент был сделан, преждевсего, на нормах (Пригожин, 2003).
Предприятие задает индивидуопределенные образцы поведения с помощью ролевых ожиданий,принятия и исполнения ролей, ролевых норм (Наумова, 2005): «индивидавтономен и активен в той степени, в какой необходимыми элементамиего взаимодействия с организацией являются его концепция роли испособ ее исполнения, его ориентации по отношению к своим ролям».Нормами Н.Ф. Наумова называет «стихийно-сложившиеся илиустановленные каким-либо образом правила, стандарты поведения,которыебезличнымобразомпредписываютспособыповедения,законные, одобряемые, ожидаемые способы достижения целей, образцыили правила «нормального» для данной … организации поведения».
Вэмпирическом исследовании предлагалось оценивать нормы с помощью40выявления требований к определенной группе работников со стороныруководства(черезнепосредственныхдолжностныеруководителей).инструкцииКсожалению,иливопросэтомвиденормативные составляющие не могут быть признаны организационнойкультурой в строгом понимании термина, поскольку не отражают общиенормы для организации или группы и разделяемые ее участниками.Итак, на основе анализа западных эмпирических исследованийможно констатировать, что преобладает ценностный подход, когдаорганизационная культура изучается как ценности, а нормативныйподход находится на периферии исследований. В отечественныхразработках ввиду того, что они разрабатывались или в рамкахсоциалистической идеологии или в обществе в период трансформаций,помимо ценностей широко исследовалась и нормативная составляющая,ноприэтойреализациисложноговорить обоценке именноорганизационной культуры предприятия, а не личности.
Кроме этого,некоторые авторы включают организационные практики как частьорганизационной культуры, но большинство придерживается позиции,что культура должна выражаться в практиках.§1.2.2. Связь организационной культуры и различных аспектовдеятельности фирмыИсследований связи организационной культуры с различнымихарактеристиками деятельности компании в западной науке очень много,и для анализа достигнутых результатов было проведено их обобщение всоответствии с теми моделями культуры, которые были положены воснову, и которые были описаны в предыдущем разделе.Основной исследовательский интерес в научных работах связан с41выявлением влияния организационной культуры на поведение иустановки рядовых сотрудников, и на результаты деятельности фирмы.
Вбольшинстве подобных работ авторы констатируют существенноевлияниесоставляющихиндивидуальноеорганизационнойповедение,такинакультурыкак«социальные»на(установкисотрудников, текучесть кадров и пр.) и экономические результаты(различные финансовые показатели).В научной литературе по данному направлению можно выделитьдостаточно большое количество исследованийс использованиемкачественной методологии, когда подробно изучается одна илинесколькокомпанийорганизационнойикультурыделаютсянапопыткидругиеоценитьпеременные,влияниеотражающиерезультаты компании, поведение и отношение сотрудников. В основетаких работ лежит идея, что содержание организационной культурыможно изучать только посредством глубокой проработки представленийчленоворганизации,характеристиквнешнейисториисреды.развитиякомпании,Результатыосновныхпрактическивсехрассмотренных здесь качественных исследований дают основания ихавторам заявлять о существенном влиянии организационной культуры навсе аспекты деятельности.В рамках качественной методологии были изучены процессыизменения поведения и установок сотрудников, попавших в условиядругой субкультуры (Thorne, 2000), уход руководителей подразделений вусловиях их неадекватности, противоречий с доминирующей культурой(Martin и Siehl, 1983), воздействие «мультикультурности» на поведение ивосприятие сотрудников (Gregory, 1983).
В данных исследованиях,основным фактором ухода сотрудников или изменения их установок и42поведения была названа существующая организационная культуракомпании.Классической и одной из наиболее цитируемых работ сталоисследование Т. Питерса и Р. Уотермана, описавшее«модельпревосходства» – основные характеристики культуры успешных сфинансовой точки зрения компаний (Peters и Waterman, 1982). В другихработах изучались соотношение ценностей и организационных практик ипоказателей эффективности (Calori и Sarnin, 1991), влияние ценностейадаптивности и стабильности на эффективность страховых компаний(Gordon и DiTomaso, 1992).
В этих и подобных исследованиях успехи идостижения организаций рассматривались как результат наличияопределенной культуры в описываемых внешних условиях.При этом необходимо отметить, что в подобных исследованияхмногие выводы были сделаны без строгого научного доказательства, ичасто на основании мнений руководителей компаний, выступавших вкачестве респондентов. Например, критики работы Т. Питерса и Р.Уотермана выяснили, что по прошествии нескольких лет после выходаих книги некоторые организации, которые были использованы дляпостроения «модели превосходства», больше не были так успешны.Более того, авторы никак не исследовали неуспешные компании и немогли сказать, являются ли выделенные ими ценности атрибутом именноуспешных компаний. Для проверки были необходимы статистическиетесты, которые в данном исследовании не были проведены.
Вдальнейшем П. Рейнольдс в своем исследовании показал, чтовыделяемыевлитературеценностивкомпанияхсразличнойэффективностью практически не различаются (Reynolds, 1986).Множество количественных исследований также было направлено43на подтверждение исходной предпосылки функционалистов о влиянииорганизационной культуры на итоговые показатели деятельностикомпании и на отдельные характеристики индивидуального поведения.Большевсегоработбылопроведеноврамкахмоделиконкурирующих ценностей (Quinn и Rohrbaugh, 1983) и сходной с неймоделиД.Денисона(DenisonиMishra,1995).Помоделиконкурирующих ценностей в одном из исследований на основе опроса194 менеджеров из разных компаний была выявлена связь между типомкультуры и такими показателями как качество и инновации в продуктахи процедурах (Prajogo и McDermott, 2011).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
