Диссертация (1136885), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Далее, в §1.2. дан обзор ианализ результатов эмпирических исследований, проведенных на данныймомент, как зарубежными, так и отечественными учеными. Наконец,§1.3. обобщает выявленные достижения, а также ограничения итрудности существующих исследований, что позволило разработатькомплекснуюмодельорганизационнойкультурыипредложитьсоответствующий инструментарий ее изучения.§1.1. Теоретические подходы к изучению организационнойкультурыПодходы к пониманию организационной культуры описываютпредпосылки анализа данного феномена. Отечественная социологияпромышленных предприятий и западные исследования в областименеджмента развивались во многом независимо друг от друга напротяжении нескольких десятилетий, что также отразилось и наподходах к пониманию и исследованию культуры организаций. Тем не20менее, если не учитывать некоторые акценты в изучении данногофеномена, теоретические подходы в целом очень похожи, посколькуоснованы на фундаментальных социологических теориях.В отечественной социологии те или иные аспекты культурыизучались во многих исследовательских проектах (например, [Человек иего работа, 1967, Ручка и Сакада, 1988]).
В качестве самостоятельнойтемыкультурапромышленногопоявляетсявпредприятия:проекте«Социальнаясоотношениеорганизацияпланируемыхинепланируемых факторов социальных процессов» 1968-1973 годах подруководством Н.И. Лапина (Социальная организация …, 2005). Культурапредприятия рассматривается в качестве «подкультуры» более широкойсоциальной системы (социалистического общества), которая выполняетфункцию социализации индивидов, прививая основные ценности, нормыи стандарты поведения, которые должны быть интернализированысотрудниками (Наумова, 2005).
Проблема функционирования самойпромышленной организации здесь остается на втором плане, хотя четкофиксируется связь между организационной культурой и поведениеминдивида, которое уже в свою очередь определяет эффективность всегопредприятия.Всовременныхисследовательскихпроектахтемакультурыорганизации встает в контексте анализа трансформации трудовыхотношений на предприятиях. Например, в исследовании «Становлениетрудовых отношений в постсоветской России» под руководством В.А.Ядова в 2004 году акцент делается на выявлении особенностейсуществующей культуры как сложившейся практики взаимодействиймежду руководством и сотрудниками (Данилова и Тарарухина, 2004).Здесь культура, с одной стороны, рассматривается как препятствие21внедрению задуманных менеджментом компании изменений, с другойстороны, служит для объяснения поведения и отношения сотрудников.
Впроекте «Структура управления и трудовые отношения на современныхроссийских предприятиях», выполненном под руководством С. Кларка, в2002-2006 годах, предметом изучения культуры стали процессы иметоды формирования корпоративной культуры менеджментом, былпроведен всесторонний анализ их результатов на уровне взаимодействийкомпании с работниками (Кремнева, 2007). При этом акцент изучениятакже делается на регулировании поведения работников, и культурарассматривается как средство формирования желательных моделейповедения и отношений.В западных работах по развитию и управлению компаний понятиеоборганизационнойкультуретожепоявилосьдовольнодавно,упоминание понятия культура в организационном контексте идетпримерно с 1960-х годов (Sinclair, 1993). Но, как отмечают многиеавторы, идея о том, что организация может быть рассмотрена с точкизрения культуры, не привлекала большого внимания вплоть до 1980-хгодов, когда это понятие попало в менеджмент, и, прежде всего, черезпрактиков и консультантов (Barley и Kunda, 1992; Linstead, 1997).Принято считать, что пик интереса к этому феномену проявился в 80-хгодах (Gordon, 1991; Rowlinson и Procter, 1999), что выразилось врастущем количестве научных и популярных статей, тематическихвыпусках авторитетных зарубежных научных журналов, посвященныхэтой теме (Administrative Science Quarterly, выпуск №3 1983 г.;Organizational Dynamics, выпуск №2 1983 г.), после чего интерес, каксчитают некоторые авторы, постепенно угасает (Hofstede и др., 1990).
Поутверждению некоторых исследователей, с 1980 года в мире было22опубликовано более четырех с половиной тысяч научных статей, вкоторых используется понятие организационная культура (Hartnell, Ou иKinicki, 2011). Важно отметить, что если тридцать лет назад ключевымивопросами в западных исследованиях были изучение и определениесущностиорганизационнойкультуры,еероливорганизации,источников происхождения, то сегодня это больше исследованияконкретных аспектов влияния организационной культуры на различныепараметры и аспекты деятельности организации.В научной литературе содержится множество определений данногопонятия, почти каждая научная статья, посвященная этой теме,начинается с их обзора, но единого, всеми признаваемого определенияэтого феномена до сих пор нет. Более того, часто авторы указывают набольшиетрудностиприформулированииполногоопределенияорганизационной культуры и ссылаются на существование более двухсотопределенийпонятиякультура,разработанныхвантропологии,культурологии, социологии, психологии (например, Plowman, 2001).В зарубежных научных статьях наиболее часто встречаетсяопределение, данное Э.
Шейном: организационная культура – это«паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группойпри разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды ивнутреннейинтеграции,эффективностькоторогооказываетсядостаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новымчленамгруппывкачествеправильнойсистемывосприятияирассмотрения названных проблем» (Шейн, 2002, стр. 31-32). Г.
Хофштед,один из наиболее цитируемых авторов по данной проблематике,определилкультурукак«сущностьколлективногоментальногопрограммирования – часть нашего обусловливания, которое мы23разделяем с членами нашей нации, регионом, группой» (Hofstede, 1983).А Д. Руссо и Р. Кук основывались на том, что культура – «это общие длявсех членов группы убеждения и способы мыслить, вести себя» (Cooke иRousseau, 1988). К. О’Рейли и Дж. Чатман понимали организационнуюкультуру как систему разделяемых ценностей (которые определяютсякак важные) и нормы, которые определяются как подходящие установкии поведение для организационных членов (как чувствовать и вести себя)(Chatman и др., 1998).
В отечественных работах чаще используютсяопределения зарубежных авторов (Липатов, 1997), хотя есть и авторскиеопределения. Например, А.И. Пригожин считает, что культура включает«идеологемы, управленческие установки, правила, обыкновения, нормы»(Пригожин, 2003).Анализ множества научных работ по изучению организационнойкультуры подводит нас к тому, что сложности, с которыми сталкиваютсяпри определении организационной культуры, исходят не только изсложности и многогранности самого феномена, но и из желания отразитьзначимое влияние этого феномена на реализуемое поведение индивида ворганизации. И основной целью внедрения и использования понятиякультуры в рамках организационных исследований в большинствеслучаев и состоит в том, чтобы учесть влияние нематериальной,социокультурной среды. Отсюда в понятие культуры включаются разныенаборы элементов (ценности, нормы, представления, убеждения,установки, образцы поведения и пр.), которые с одной стороны,разделяются членами группы, с другой стороны передаются новичкам,но, без сомнения, во многом предопределяют действия участниковгруппы.
В такой постановке проблемы закономерно встает вопрос: вселиуказываемыесоставляющиекультурыодинаковосильно24воздействуют на поведение участников взаимодействий? В связи с этимважнейшим вопросом, для использования данного понятия в даннойработе, необходимо рассмотреть весь контекст исследования ролиорганизационной культуры в функционировании и развитии компании иопределить, какие компоненты организационной культуры необходимоизучать.В зарубежных работах по изучению организационной культурыпредставлена достаточно широкая палитра подходов к пониманиюсущности организационной культуры и ее роли в функционировании иразвитии организации.
Если проследить историю работы с понятиеморганизационной культуры, то становится очевидным, что она отражаетисторию развития подходов в социологии и антропологии. В самомначале изучения этого феномена доминировал функционалистскийподход, истоки которого лежат в структурном функционализме всоциологии и антропологи (Gregory, 1983; Schultz и Hatch, 1996). Такиеученые, как Э. Дюркгейм, Б. Малиновский, Т. Парсонс, Р. Мертонпрорабатывалиосновныепринципы«системы»,которыебылиреализованы в первых исследованиях по организационной культуре.Прежде всего, это вопросы выживания системы и целедостижения.Функционализм является наиболее четким иразработаннымподходом в теории организационной культуры.
Причина этого понятна –опираясь на теоретические разработки социологической теории по ролии функциям культуры, он предлагает ясную картину того, что такоеорганизационная культура, и дает исследователям, консультантам ипрактикам возможности для ее измерения, анализа и проектирования.Эта прагматическая настроенность привлекает сторонников, поэтомуфункционалистскийподходисейчасостаетсядоминирующим.25Функционализм отличается взглядом на организацию в целом, как насистему со своими целями и задачей выживания. Основными функциямикультуры являются символическая адаптация к внешней среде иинтеграциячленовповышениеорганизации.эффективностиПредсказуемость,управленияконтрольявляютсяиосновнымиисследовательскими вопросами для ученых, работающих в рамках этогоподхода(Smircich,подразумевается,1983;чтоКремнева,2007).организационнуюТакимобразом,культуруможноцеленаправленно изменять.
Рядовые сотрудники рассматриваются какносители культуры, причем культура для них внешне задана, ипреобразовывать ее самостоятельно они не могут. Функционалистыисходят из того, что культура – это такая же переменная в анализеорганизации как организационная структура, или технология, иливнешняя среда (Sinclair, 1993; Schultz и Hatch, 1996). Таким образом,культуру анализируют преимущественно на уровне причинных связеймеждуэлементамиорганизационнойкультурыиразличнымииндикаторами деятельности компании и поведением сотрудников,исследование проводится на основе выделения переменных и проверкиотношений между ними. В целом получается достаточно ясное икомплексное представление о том, что такое культура в организации.Культура оказывает давление на человека и заставляет его действоватьопределенным образом на благо организации, повышая эффективностьее деятельности.
Следовательно, менеджмент организации может идолжен управлять этим воздействием (Sathe, 1983; Harris, 1994; Plowman,2001).Разработки отечественных исследователей в большинстве своемвписываются в положения этого подхода, и культура рассматривается26исключительно как внешне заданная для работников организации,способная существенно влиять на эффективность компании (Неймер,1990; Карачаровский и Шкаратан, 2002; Пригожин, 2003). При этомотмечается, что отдельные элементы культуры могут формироватьсястихийно, но лишь при отсутствии целенаправленных воздействий состороны руководства (Наумова, 2005).Впротивопоставлениифункционализмупоявиласьфеноменологическая парадигма.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
