Диссертация (1136885), страница 10
Текст из файла (страница 10)
И здесь же можно представить себе ситуацию, когдав организации не существует определенной и ясной культуры для еесотрудников, то есть имеет место «диффузная культура». Она не можетвыполнять в организации своих основных функций по интеграции ирегуляции поведения работников компании, поскольку ее содержаниенеопределенно для участников взаимодействий. Это может бытьрезультатом наличия отдельных субкультур в компании, которые неимеют общего ядра, или если определенная культура еще несформирована, поскольку не прошло достаточно времени и совместный55опыт не позволяет выработать общих представлений (Шейн, 2002), илипрошлые представления перестали иметь значения для участников, иможно считать данную культуру распавшейся.§1.2.4. Наличие субкультурРезультаты теоретических и эмпирических исследований позволяютутверждать, что организационная культура той или иной компанииявляется внутренне неоднородной (Gregory, 1983; Smircich, 1983; Martinи Siehl, 1983; Denison, 1996; Schein, 1996; Harris, 1994; Chatman и др.,1998; Hofstede, 1998; Thorne, 2000; Kossek, 2003; Mckee, 2004; Пригожин,2003).
Речь идет о наличии в рамках организационной культурыконкретной компании нескольких субкультур.Оснований для выделения субкультур в литературе рассмотренодостаточно много. Это и субкультуры отдельных подразделений –горизонтальное расположение субкультур, которые существуют наодном уровне иерархии (Шейн, 2002). Это и профессиональныекультуры, культуры функциональных отделов (Schein, 1996; Hofstede,1998). И, конечно, субкультуры по уровню в иерархии в организации(Cooke и Rousseau, 1988). В отечественном исследовании культурытакже замерялась для разных групп работников (использование иразделение по иерархии, и по уровню квалификации) и были показанызначимые различия, что может трактоваться как наличие субкультур(Данилова и Тарарухина, 2004).Детерминантами субкультур, как можно предположить, выступаютразличные функции, уровень ответственности, уровень образования,уровень материального вознаграждения.
Эти детерминанты порождаютразличия в системе идентификации с компанией, в понимании целей и56средств индивидуального и организационного развития, образцовповедения, приличий и т.п. Различия также основаны на разном опытедля групп, видении лидеров или руководителей подразделений,отсутствием механизмов передачи ценностей, норм и практик междучастями компании (Cooke и Rousseau, 1988).В результате этих различий, во-первых, может меняться сам наборключевых культурно-нормативных переменных. Например, для отделов,взаимодействующихсвнешнейсредойвлицеклиентовилипоставщиков, это будет набор специфических ценностей и норм(содержание элементов по взаимодействию с внешними партнерами), а вподразделениях,обслуживающихпотребностивнутрикомпании,например, управлении персоналом, эти элементы могут отсутствовать.Во-вторых, различные субкультуры, как можно предположить, могут поразному влиять на различные стороны развития бизнес-организации.Так, субкультуры менеджеров могут сыграть важную роль в повышенииэкономической эффективности организации, ее успехов на рынке(например, при создании нового предприятия по [Ensley, Pearson, иAmason, 2002]), именно они ответственны за основные ориентиры иявляются центрами власти – что, возможно, связано с итоговымидолгосрочными результатами труда (Gordon и DiTomaso, 1992).
Чтокасается субкультуры рядовых сотрудников, то ее роль может особосказаться на таких результатах как удовлетворенность, приверженность,текучесть и т.д.В-третьих, выделение субкультур по основанию места в иерархиисогласуется с общим практически для всех авторов мнением, чтоменеджмент компании определяет (формирует) содержание культуры наболее низких уровнях. Лидерство или руководство рассматривается как57одинизосновныхисточниковорганизационнойкультурынапредприятии (Пригожин, 2003; Шейн, 2002).
Соответственно, ценности инормы культуры руководителей являются для субкультур рядовыхсотрудников внешним фактором, определяющим формирование ихсодержания (Лыгденова и Дашинамжилов, 2012). Авторы утверждают,что ценности основателей и ключевых лидеров без сомнения создаюторганизационные культуры, иценностилидеров и основателей«становятся практиками членов организации» (Hofstede и др., 1990).Таким образом, эмпирически и теоретически было доказано, чтоорганизационная культура может быть неоднородной и содержаниеценностей и норм в разных группах в организации могут существенноотличаться. Это вносит существенное ограничение в интерпретациюкультуры на уровне всей компании, которая в результате престает какнекоторое усреднение вариаций внутри компании.§1.3.
Методологические проблемы эмпирических исследованийорганизационной культурыАнализбольшогоорганизационнойособенностиколичествакультурыизученияисточниковпозволяетданногопоисследованиюсформулироватьфеномена.Соднойосновныестороны,доминирование подхода с точки зрения ценностей накладываетограничение на то, каким образом мы можем описать социальныевзаимодействия в организации. С другой стороны, существует некотораяподменаиндикатороворганизационнойкультурыисследованиемвидения руководством компании. Наконец, изучение такого сложного инеоднородного феномена предъявляет особые требования к выборкеисследования.58Помимо ценностей, остальные элементы культуры на уровнеорганизации остаются практически не изученными. Это существенноограничивает понимание роли организационной культуры в компаниях,посколькуценностиневсегданаходятсвоевыражениеворганизационных и индивидуальных практиках, и, более того, Г.Хофштед уже после многократной проверки своей модели ценностейпоказал, что ценности часто представляют национальную культуру, а некультуру конкретной компании (Hofstede и др., 1990).
Этот вопросдостаточно давно разрабатывался в организационных исследованияхкультуры в рамках соотношения и взаимодействия национального иорганизационного уровней (Schein, 1983; Hofstede, 1983; Hofstede и др.,1990; Sinclair, 1993; Kwantes и Boglarsky, 2007). Интерес к изучениюорганизационной культуры резко вырос, когда японские производителиначалипоказыватьвыдающиесярезультатыпосравнениюсамериканскими конкурентами (Wilkins и Ouchi, 1985). На основенаблюденийуспеховяпонскихпроизводителейбылисделаныпредположения, что в значительной степени они связаны с социальногуманитарными аспектами деловой жизни, которые имели корни вяпонской деловой культуре.
Г. Хофштед и его коллеги в своем крупномисследовании датских и голландских компаний показали, что ценности ворганизациях оказались схожими, а организации отличались практикамии образцами поведения, в то время как разница национальных культур вомногом объяснялась именно разными ценностями (Hofstede и др., 1990).Авторы делают вывод, что организационная культура проявляется не вобщих ценностях, а в тех элементах, которые встроены в совместнуюежедневную работу, что ценности сотрудников больше отличаются посоциально-демографическим переменным (по национальности, возрасту,59образованию), чем по принадлежности к тем или иным организациям, вкоторых они работают (основные различия по чисто организационнымпризнакам проявлялись в восприятии, оценках, действиях, связанных сежедневной работой).Соответственно, можно предположить, что многие ценности,реализуемыевделовойпрактикекаждойорганизации,носятобщенациональный характер (и точнее в этом случае говорить онациональной деловой культуре).
В частности, в модели Э. Шейнаценности национальной культуры представлены на глубинном уровнебазовых представлений, которые с трудом поддаются изменению состороны компании (Schein, 1996). И вопрос тут уже заключается в том,какие ценности могут быть присущи организации безотносительнонационального контекста. Не случайно при исследовании российскихбизнес-организаций исследователи больше внимания обращают нароссийские особенности, а не специфические по отношению ккомпаниям (Лыгденова и Дашинамжилов, 2012; Карачаровский иШкаратан, 2002; Пригожин, 1995).Еще один важный аспект состоит в том, что традиция изученияценностейнеорганизационнойнашлаотражениякультуры.Так,ввисследованияхподавляющемценностейбольшинствеисследований диагностируются не ценности как таковые, а ценностныесуждения и оценки (подробнее о различии см.
[Лапин, 2002]).Необходимо также добавить, что под видом изучения ценностейорганизационной культуры авторы часто используют индикаторы,которые не раскрывают ее ценностного содержания. Так, например, приоценке влияния организационной культуры были использованы: работатоп-менеджеров по разработке организационной культуры (Sorensen,602002), сам факт наличия долгосрочных целей и видения у руководства(Denison и Mishra, 1995) или ценности не рядовых сотрудников, а топменеджеров компании (Berson, Oreg и Dvir, 2008). Это вносит некоторуюпутаницу,посколькупредметомисследованияужеявляетсянесодержание ценностей, а их отдельные характеристики.Как было показано в предыдущем разделе, в эмпирическихисследованиях в качестве носителей культуры чаще всего исследуютсяменеджеры, даже скорее топ-менеджеры. Это, в соответствии спредпосылкой о различии содержания культуры на разных уровнях,порождает смещения в оценке организационной культуры всейкомпании.
Так, например, по данным некоторых исследователей,менеджеры чаще имеют более позитивный взгляд, чем респонденты наболее низких уровнях иерархии (Gordon и DiTomaso, 1992), или, чтосвойственно для российских компаний, латентный конфликт междууровнями в иерархии не может не отразиться на содержании культуры(Кремнева, 2007). Более того, в рамках функционалистского подхода,менеджеры не включены в состав носителей организационной культуры,а рассматриваются исключительно как внешний источник воздействияна нее. Учитывая, что практически все анализируемые количественныеисследования основаны на положениях именно этого подхода, такоеотношение к диагностике организационной культуры приводит кслишком сильным допущениям.Получается, что противоречивость, которая была получена прианализе взаимосвязи организационной культуры и различных элементовфункционированияорганизации,можетбытьобъясненаименнометодологическими сложностями.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
