Диссертация (1136885), страница 12
Текст из файла (страница 12)
3132). В соответствии с ним, в организационную культуру включаютсятакие элементы, как: ценности компании – абстрактные, обобщенные критерии оценкидействий, связей, событий, идей, мнений. Они обосновываютидеалы, цели развития компании; нормы –правила поведения в типичных ситуациях, выраженные всистеме требований к сотруднику; артефакты – внешние, наблюдаемые символы, знаки, ритуалы,материальное воплощение декларируемых ценностей и норм.Поскольку теоретической основой в данной работе являетсяфункционализм, то организационные практики, которые отражаютреальные социальные взаимодействия в организации (в частности,вовлечение подчиненных в обсуждения решений, поощрение повышенияквалификации, различные виды практик управления человеческимиресурсами и т.п.), служат проявлениями перечисленных культурныхэлементовиневключаются,вотличиеоттрадициифеноменологического подхода, в состав организационной культуры.
Врамках настоящего исследования в центре внимания находится лишьодинизаспектоворганизационнойкультуры–нормативнаясоставляющая – которая эмпирически представлена как системанорм, регулирующих практики организационных взаимодействий.Акцент на данной составляющей организационной культуры69оправдан и тем, что в отечественных компаниях относительно редковстречаютсяразработанныесистемыценностей(декларируемыхценностей, о чем четко говорится в [Кремнева, 2007]), которые вомногом и являются предметом изучения в западных исследованияхорганизационной культуры.
Кроме того, изучение культурных нормпозволит раскрыть не столько индивидуальные особенности российскихработников, которые широко изучаются в отечественной социологии(Голенкова и Игитханян, 2002; Магун, 2003; Ядов, 2010), сколькоспецифику российского бизнеса с точки зрения социально-гуманитарныхаспектоворганизационныхинституционализированныевзаимодействий,практики.представленныхНормыпосравнениюкаксценностями более тесно связаны с реализуемыми практиками, этим иобусловлен наш акцент в изучении организационной культуры.Существеннойисследованияособенностьюявляетсяорганизационнойкультурытеоретическойизучениечерезмоделинормативнойпризмуролевогоданногосоставляющейподходавсоциологии.
Согласно концепции Р. Линтона, каждый статус социальнойсистемы имеет роль, определяемую как совокупность связанных с нимправ и обязанностей, на которую ориентируются индивиды в своемповедении (Linton, 1936). Позже Р. Мертон отмечал, что конкретныйстатус связан с целым ролевым комплексом (Merton, 1949), а И. Гофманутверждал, что «в природе связи между индивидом и ролью никогда неследует ожидать ни полной свободы, ни полного закрепощения»(Гофман, 2001), поскольку роль является только ориентиром вповедении. В данном случае понятие роли необходимо для отраженияинституционализированного характера взаимодействий в организации,основой которого является ролевая структура компании.
И именно70организационная культура доводит до участников организации ролевыеожидания.Таким образом, теоретическими основами нашего подхода, кроместруктурногоисследованияхфункционализмаифункционалистскогоорганизационнойкультуры,подходаявляетсявтакжеорганизационный подход в ролевой теории (Biddle, 1986). Организацияописывается в категориях социальной системы – целевой, иерархическивыстроенной и спланированной.
Роли в рамках этого подходасформированы нормативными ожиданиями, и подразумевается, чтонормы могут различаться среди индивидов в зависимости от их статусов,должностей в организации (Коржева, 2005). Они также могут отражать иформальные требования организации, и давление неформальных групп,что в свою очередь обусловливает наличие ролевых конфликтов.Трудовое поведение в организации, таким образом, рассматриваетсяименно как ролевое. Это означает, что предполагается влияние наповедение внешних по отношению к индивиду организационныхфакторов, в частности ролевых ожиданий (например, [Burke и Reitzes,1981]).
Как было указано в первой главе, нормы и ожидания частоигнорируются исследователями организационной культуры, которыепредполагают,чтоприверженностьценностямкомпанииужегарантирует стремление сотрудника демонстрировать определенныемодели поведения и отношений.Трудовое поведение участников организации играет решающуюрольвфункционированиивсейсистемы,втомчислевееэффективности, поскольку сама суть организации предусматриваетдостижение поставленной цели за счет согласованных взаимодействиймножества участников. Это поведение, осуществляемое в устоявшихся,71возобновляемыхпрактиках,можноопределитькакинституционализированное. Именно институциализированная (а неспонтаннаяили случайная)система социальныхвзаимодействийпорождает предсказуемое для партнеров устойчивое поведение актора всистеме социальных взаимодействий.
Главный вопрос при такомрассмотрении деятельности компании состоит в том, что обеспечиваетстабильностьсистемывзаимодействийсотрудников,еесамовозобновляемость и устойчивость (Эфендиев, 2005). В структурнофункционалистском подходе к трудовому поведению в качествеопределяющего фактора действий индивида называются предписанияили требования от организации (Темницкий, 2007).В организационном подходе ролевой теории связь роли и поведениядостаточно много исследовалась (например, [Schuler, 1977; Turner, 1978;Netemeyer, Burton и Johnston, 1995; Dierdorff и Morgeson, 2007]).Предполагается,чтопосредникоммеждурольюсотрудникаворганизации и реализуемыми моделями поведения стоит ролеваяидентичность, которая обеспечивает индивиду отправную точку илирамку, в которой он интерпретирует и оценивает социальную ситуациюи свои актуальные или потенциальные действия.
Ролевая идентичность –это образ самого себя или значения по отношению к себе по конкретнойроли (Farmer, Tierney и Kung-Mcintyre, 2003). Согласно теорииидентичности, на поведение влияют не все существующие роли, анаиболееактуальныепосредствомизних.взаимодействийсЭтаидентичностьорганизационнойформируетсясредой,когдасотрудник, варьируя свое поведение, достигает некоторой степенисоответствия между своей идентичностью в организации и тем, как этовоспринимается и ожидается окружением (Biddle, 1986; Burke и Reitzes,721981; Dierdorff и Morgeson, 2007). Индивид проигрывает роль,окружающие на это реагируют соответствующим образом, и онвоспринимает эти значения от других о себе, что побуждает его к тойдеятельности, которая рождает те же значения, что и вызванные удругих.Однимизвыявленныхмеханизмов,актуализирующихопределенную роль со стороны организации, являются предъявляемые киндивиду требования (Welbourne, Johnson и Erez, 1998; Dierdorff иMorgeson, 2007).
Подобное понимание подразумевает возможноеналичие множества ролей, и, соответственно, идентичностей с ними,поэтому для эмпирического исследования необходимо изначальновыделить те роли, по которым будет проводиться анализ.Роль определяется как актуальное и ожидаемое поведениеотносительно определенных видов работ (т.е. позиции индивида ворганизации) со стороны самого работника и тех, кто взаимодействует сним (Sato, 1997; Welbourne, Johnson и Erez, 1998). В организационныхисследованиях ролей чаще исследуются отдельные профессии или видыдеятельности, в основном массовые, для которых разрабатываютсяперечнифункцийдляоценкистепениихпредставленностиввыполнении определенной роли (например, исследование медицинскогоперсонала у [Sato, 1997]), или существующие ожидания, предъявляемыеодной из социальных ролей (Chiu, 1991), или влияние контекстуальныхпеременных на определенные роли (Dierdorff и Morgeson, 2007).
Но этотподход ограничен тем, что виды деятельности должны быть вдостаточной степени сходными в разных организациях и ситуациях, чегодостигнуть в количественных исследованиях современных российскихорганизаций практически невозможно (Темницкий, 2007). В нашейработе стоит другая задача: исследовать социальную среду российской73организации, в которой работает наемный работник, в терминахорганизационной культуры.Вотечественнойлитературебылапроработанавзаимосвязьорганизационной культуры и поведения индивида на теоретическомуровне посредством анализа ролевых требований организации, которые«являются основным нормативным элементом ролевого поведенияиндивида,черезнегоосуществляетсявлияниекультурыинепосредственно норм на социальное взаимодействие» (Коржева, 2005).Авторы утверждали, что ролевые ожидания формируются во многом подвоздействием требований, которые предъявляет организация, но приэтом могут иметь и самостоятельное значение, поскольку содержатожидания других по отношению к индивиду.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
