Диссертация (1136885), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Методологические основы эмпирического исследованиянормативных аспектов организационной культурыДляпроверкивыдвинутыхгипотезнамибыливыполненыследующие этапы работы.1.Определение основных элементов организационных культур какнормативно-ролевой системы для российских бизнес-организаций сучетом наличия субкультур, входящих в них.2.Разработка инструмента измерения нормативных организационныхкультурроссийскихкомпанийипроцедурыпереходаотиндивидуальных ответов на уровень анализа организации.3.Проведение сбора данных по разработанному инструментарию навыборке российских бизнес-организаций.4.Обработка первичных данных и преобразование индивидуальныхответов в характеристики исследуемых компаний.5.Анализсодержаниянормативно-ролевыхсоставляющихорганизационных культур на исследованных предприятиях.6.Проверка наличия различий в содержании организационныхкультур у разных категорий сотрудников (Гипотеза 1).7.Проверка наличия взаимосвязи между изучаемыми элементамиорганизационныхкультурразныхкатегорийсотрудниковираспространенностью установок и моделей поведения (Гипотеза 5 иГипотеза 6).8.Проверка наличия статистически значимой взаимосвязи междунормативными элементами культуры руководителей и нормативнойкультурой и моделями поведения рядовых сотрудников (Гипотеза3).9.Посредствомтипизацииопределениесочетанийнормативно88ролевыхсоставляющихорганизационныхкультурнаисследованных предприятиях.10.
Описание основных характеристик полученных нормативных типоворганизационных культур в терминах артикулированности икомплексности.11. Проверка того, насколько совпадают по содержанию нормативныесубкультуры трех категорий сотрудников на каждом предприятии(Гипотеза 2).12. Проверка соотношения нормативных элементов культуры в каждомиз выделенных типов соответствующих организационных практикпосредством анализа различий между типами (Гипотеза 4).13. Проверканаличиязначимыхстатистическихсвязеймеждунормативными типами субкультур и показателями социальных иэкономических результатов деятельности (Гипотеза 7 и Гипотеза 8).14.
Сравнение величин коэффициентов связи между нормативнойорганизационной культурой и оценками и поведением, а такжемежду нормативными типами субкультур и социальными иэкономическими результатами деятельности компании (Гипотеза 9).§2.4.1. Организация исследования и характеристики выборкиЭмпирическойбазойдляанализаорганизационныхкультурроссийских компаний стали результаты стандартизованного опроса врамкахисследовательскогопроекта«Управлениечеловеческимиресурсами в российских бизнес-организациях: реальное состояние,проблемы, тенденции развития»2, реализованного в 2008 году. Ему2ИсследованиефинансировалосьгрантомфакультетаменеджментаНациональногоисследовательского университета «Высшая школа экономики», научный руководитель проекта А.Г.Эфендиев.89предшествовал пилотный этап проекта, включавший проведение 80углубленных интервью с различными категориями работников на 4предприятиях и организациях Москвы и Перми.
Стандартизованныйопрос проводился на предприятиях и организациях частной формысобственности. Для него было отобрано по одному крупному городу вкаждом из семи федеральных округов РФ; отдельно опрашивалисьсотрудники компаний в г. Москва.Сточкизренияорганизацииисследованиядляпроверкивыдвинутых гипотез была обеспечена представительная выборка, как порегионально-отраслевому принципу, так и по группам работниковвнутри организаций. Это было реализовано посредством двух этапов:1) отбор достаточного для статистического анализа количестваорганизаций;2) обеспечение достаточного количества респондентов внутриорганизаций.Для этого нами была использована многоступенчатая выборка,рассчитанная на основе официальных данных Росстата (www.gks.ru) очисленности занятых по видам экономической деятельности, уровненоминальных начисленных зарплат по отраслям по состоянию на 2006год и численности населения по семи федеральным округам России и г.Москве на 1 января 2007 года.Общее количество включенных в опрос организаций составило 80.Они представляли такие отрасли экономики, как торговля, финансовыйсектор, легкая промышленность, машиностроение, телекоммуникации исвязь, автотранспорт, нефтепереработка, химическая промышленность,издательство, строительство, ремонт, энергетика, недвижимость иуслуги.
В выборку не были включены бизнес-организации: а) в сфере90образования и здравоохранения (ввиду высокой доли бюджетныхорганизаций, затруднявшей расчет выборки, основанный на численностизанятых по отраслям); б) добывающей промышленности и сельскогохозяйства(опрашивалисьтолькопредприятия,расположенныевобластных центрах и их городах-спутниках). В выборке присутствуюткомпании разного размера, от малых фирм с численностью до 50 человекдо очень крупных предприятий с численностью более 1500 человек.Распределение по этим основным характеристикам демонстрируетТаблица 1.Таблица 1.
Характеристики выборки предприятийЧисленность занятыхменее 50 человекКол-вопредприятий10Кол-вопредприятий2Отраслифинансовый секторот 51 до 100 человек12нефтепереработка2от 101 до 200 человек13автотранспорт7от 201 до 500 человек21связь и телекоммуникации6от 501 до 1500 человек11энергетика и ЖКХ3более 1500 человек13недвижимость и услугимашиностроение иметаллообработка9химическая промышленность3Итого80Кол-вопредприятийРегионы9Москва11издательская и полиграфия3Санкт-Петербург иЛенинградская область10ремонт автомобилей и бытовыхизделий4Урал11пищевая промышленность3Нижний Новгород12торговля17Юг России13строительство9Сибирь9легкая промышленность3Центральная Россия7Дальний Восток7ИтогоИтого8080Отраслевую принадлежность многие исследователи называливажной для анализа организационных культур (Gordon, 1991; Gordon и91DiTomaso, 1992), поскольку во многом само содержание культурыдетерминировано внешними по отношению к компании факторами.
Притом, что во многих исследованиях была доказана ее незначимость(Denison и Fey, 2003; Prajogo и McDermott, 2011; Kotrba и др., 2012), длякомплексного исследования организационных культур российскихкомпаний было обеспечено наличие самого широкого спектра отраслей.Наличие высокой региональной поляризации в России обусловилонеобходимость представления всех федеральных округов. Наконец,размер предприятия также считается значимым фактором, влияющим ина содержание организационной культуры, и на ее воздействие нафункционирование компании (Mckee, 2004).
Учет этих организационныххарактеристик при построении выборки позволил говорить в целом онормативных организационных культурах российских компаний.Накаждомиз80выбранныхпредприятийбылпроведенстандартизированный опрос, по установленной квоте опрашивались 3группы респондентов (о критериях выделения категорий сотрудниковсказано ниже): 1) рядовые работники; 2) специалисты, не имеющиеподчиненных; 3) руководители нижнего и среднего звена (менеджеры).Общее количество опрошенных составило 2382 человека.Кроме опроса четырех групп работников, по каждому из 80предприятий были заполнены карты-«объективки», содержащие какколичественныепоказателиэкономическойдеятельности,такикачественные оценки типа экономического развития, основных проблемпредприятий,предоставленныевнутреннимиэкспертами,преимущественно топ-менеджерами.Таблица 2 представляет основные характеристики 1021 рабочего,601 специалиста и 483 руководителей, по которым проводился анализ.92Из общего количества опрошенных в ходе анализа были исключены 189рядовых рабочих, 62 специалиста и 26 руководителей, посколькустандартное отклонение их ответов на вопросы, по которым проводилсяосновной анализ элементов организационной культуры, было равнонулю, что свидетельствовало о ненадежности их ответов или о плохозаполненных анкетах.
Далее, аналогично при анализе организационныхкультур по предприятиям были исключены предприятия, где большаячасть ответов респондентов не имела вариации ответов (13 предприятийпо рядовым работникам и 11 предприятий по специалистам и 5предприятий по руководителям, на которых более трети респондентов неимели вариации ответов, что существенно смещало общие результаты).Таблица 2. Основные характеристики выборки (% к общему количествуопрошенных)Рядовыеработники(N=1021 чел.)Специалисты(N=601 чел.)Руководители(N=483 чел.)мужской583351женский426749Основные характеристики выборкиРаботают …на производстве7266в офисе2524РегионыМоскваСанкт-Петербург и ЛенинградскаяобластьУрал141715141413151314Нижний Новгород171917Юг России10814Сибирь111110Центральная Россия10109Дальний Восток988§2.4.2.
Индикаторы эмпирического исследованияДля ответа на поставленные в данном исследовании вопросыиспользовалась широкая система индикаторов. Кроме ключевых для93данного исследования индикаторов ролевого стандарта и характеристикнормативной составляющей организационных культур, сбор данныхосуществлялсяпотремгруппаминдикаторов.Одначасть,организационные практики, служит для углубленного пониманияпроявленийнормативнойорганизационнойкультурыроссийскихпредприятий. Индивидуальные практики и оценки, вторая группаиндикаторов, необходимы для проверки связи нормативного элементаорганизационной культуры с трудовым поведением и отношением состороны индивидов.
Наконец, третья группа индикаторов описываетрезультаты деятельности компании в целом.Здесьтакжесотрудников,дляважнообозначитькоторыхкритериипроводилосьвыделенияизмерениегруппсодержаниянормативного компонента организационных субкультур. Во-первых,одним из оснований выделения этих групп стал уровень иерархии,поскольку, как было показано в первой главе, руководители могутсущественноотличатьсяот рядовыхсотрудников, иврамкахфункционалистского подхода менеджеров необходимо рассматриватьотдельно. Соответственно, были выделены рядовые сотрудники ируководители, имеющие хотя бы одного подчиненного (менеджеры). Вовторых, было использовано разделение рядовых сотрудников.
Посколькугоризонтальное расположение субкультур (то есть по отделам) вряд лиможет являться объектом массовых количественных исследований из-затрудностей с обеспечением репрезентативности, было использованоделениепотому,какойуровеньквалификациитребуется.Соответственно, были разделены должности без управленческихфункций, для которых не нужно проходить специализированноеобучение (рядовые работники), и те, которые требуют специальной94подготовки (специалисты). В исследовании П.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
