Диссертация (1136885), страница 14
Текст из файла (страница 14)
В рамках данного исследования системы ролевыхтребованийорганизационнойкультурыпредставляетсяболеецелесообразным использовать другой показатель. Поскольку, как ужеотмечалось, организационная культура должна обеспечивать соблюдениенорм, в том числе и принуждать участников взаимодействий, в качестветакого показателя была использована доля респондентов в компании,которыесчитаютролевыетребованияобязательнымидлясотрудников их компании.В-третьих, нас интересовали те ролевые ожидания, которыеформируются под влиянием организационной среды и относятся не кконкретной узкой должностной позиции, а к позиции работника даннойорганизации. При определении списка требований мы ориентировалисьнаописаннуювышемодельролейсотрудника,предложенную(Welbourne, Johnson и Erez, 1998).Таким образом, совмещение эмпирическихрезультатовисследованийорганизационнойитеоретическихкультурыиорганизационного подхода в ролевой теории позволило во многом поновому посмотреть на социальную среду организации.
В данном80исследованииролевыеинтерпретируютсякакожиданиянормативныйнауровнеэлементорганизацииорганизационнойкультуры, который на данный момент недостаточно изучен.§2.3.Нормативные требования организационных субкультур исоциально-экономические характеристики жизнедеятельностиорганизации: гипотезы эмпирического исследованияПроведенный анализ исследований организационной культуры,изучениеосновныхдискуссийиаргументов,выдвигаемыхпредставителями различных концепций и школ, позволил поставитьпроблемуисследованияорганизационнойролевыхкультурыстандартовроссийскихкакэлементабизнес-организацийисформулировать его основные гипотезы.В современной науке, как было показано выше, недостаточноизученыхарактерныенормативнойсистемычертыорганизационнойинституциализированныхкультурыкакорганизационныхвзаимодействий, и до сих пор не получены достоверные данные овзаимосвязи нормативного компонента организационной культуры ирезультатов деятельности компании.Как было показано в первой главе, исследований российскогобизнеса с точки зрения социальных взаимодействий в компаниях не такмного.
Те, что есть, больше описывают действительность в рамкахтрудовых отношений, а не специфических черт организации. В связи сэтим были сформулированы гипотезы первой группы, направленные наописание и характеристику этой стороны взаимодействий в российскихкомпаниях. Кроме этого, встал вопрос о воздействии нормативнойсоставляющей культуры на поведение сотрудников и общие результаты81деятельности российских компаний. Выяснить, насколько изучаемыйаспект культуры способен определять социальные и экономическиепоказатели деятельности, призваны гипотезы второй группы.Целью данной работы является выявление содержания нормативнойсоставляющей организационных культур российских компаний иисследование ее взаимосвязи с поведением и установками сотрудниковорганизации и с характеристиками деятельности организации.Для начала важно посмотреть, каковы по содержанию и структуренормативные компоненты культуры.
Для этого, во-первых, необходимопроверить, существует ли разница между отдельными категориямиперсонала по тому, какие нормативно-ролевые элементы культуры имсоответствуют. Как было показано в первой главе, в зависимости отхарактера работы, от положения в иерархии в компании, наборразделяемых требований может сильно различаться.
Это проверяетГипотеза 1 о содержании нормативно-ролевых требований в различныхсубкультурах.Гипотеза 1Имеются значимые различия в содержании нормативногокомпонента организационных культур различных группработников в организации.Второйвопросотражаетпроверкуналичияразличныхпосодержанию нормативных субкультур в рамках одной компании,которое было предсказано во множестве западных исследований (Schein,1996; Thorne, 2000), что говорит о негомогенности организационнойкультуры как социального феномена. Гипотеза 2 проверяет наличиеразличий между нормативными субкультурами сотрудников в рамкахкомпании.82Гипотеза 2Длябольшинствасочетаниясходныхсубкультурпредприятийпорядовыхбудутсодержаниюработников,характернынормативныхспециалистовируководителей.В-третьих, одним из ключевых вопросов, как показано в первойглаве, является вопрос о роли культуры руководителей.
В научнойлитературе часто судят об организационной культуре всей компании поответам руководителей (Gordon и DiTomaso, 1992; Berson, Oreg и Dvir,2008; Prajogo и McDermott, 2011 и др.), основываясь на предположении,что культура руководителей во многом предопределяет культуруостальных сотрудников. Проверку данной предпосылки отражаетГипотеза3.а.С другойстороны,втрадициифункционализмаруководители не включены в состав организационной культурыкомпании и рассматриваются как внешние по отношению к рядовымсотрудникам факторы. Соответственно необходимость проверки того,насколько нормативный элемент культуры руководителей способенвоздействовать на поведение остальных работников, отражает Гипотеза3.б.Гипотеза 3Существуетстатистическизначимаясвязьмеждунормативно-ролевыми требованиями к подчиненным вкультуреруководителейиа)восприятиемролевыхстандартов рядовыми сотрудниками и б) поведениемрядовых сотрудников того же предприятия.Наконец, важным вопросом остается соотношение нормативногосодержания организационной культуры и ее проявлений.
Как было83показано в первой главе, организационные практики, такие кактрудоустройство и найм сотрудников, организация принятия решений,практики вознаграждения являются проявлениями организационнойкультуры (Шейн, 2002), а многие авторы даже считают, что это одна изчастей организационной культуры (Calori и Sarnin, 1991; Martin и Siehl,1983). Проверку предположения о том, что организационные практики,являясьпроявлениемнормативногоэлементаорганизационнойкультуры, должны ей соответствовать, представляет Гипотеза 4. Здесьона представлена в общем виде, частные гипотезы, отражающие этувзаимосвязь, будут сформулированы в §3.3.3.
в соответствии ссодержанием эмпирически выделенных нормативных субкультур.Гипотеза 4Нормативно-ролеваякультурыявляетсясоставляющаясогласованнойорганизационнойсреальнымиорганизационными практиками.Другая группа гипотез отражает выявление характера взаимосвязейнормативного компонента организационной культуры и различныхаспектов функционирования организации и состоит из следующихмоментов.Во-первых,этовоздействиенормативно-ролевойсоставляющей организационной культуры на оценки и установкисотрудников организации.
Как было показано в первой главе, некоторыеисследованиядоказалиналичиесвязимеждуценностямиорганизационной культуры и индивидуальным восприятием сотрудников(Testa и Mueller, 2009; Hartnell, Ou и Kinicki, 2011; Marcoulides и Heck1993; Huang, Cheng и Chou, 2005). Важно проверить наличие подобнойсвязи и с нормативно-ролевой составляющей культуры компании, чтоотражает Гипотеза 5.84Гипотеза 5Существуетстатистическинормативно-ролевойкультурыизначимаясоставляющейоценкамиисвязьмеждуорганизационнойустановкамисотрудниковорганизации.Во-вторых, важный вопрос состоит в определении воздействиянормативной культуры на реальное поведение сотрудников организации,т.е. реализуемые на практике модели поведения.
Этот существенныйвопрос, хотя и ставился во множестве научных работ, не до концапрояснен,поскольку,какбылопоказановыше,индикаторыиндивидуального поведения часто подменялись оценками и дажеустановками, а не фактами трудового поведения или результативности(например, как в исследованиях [Kwantes и Boglarsky, 2007; Lam, Chen иSchaubroeck, 2002]).
На основе отдельных моделей поведения в даннойработе проверяется это предположение, что отражает Гипотеза 6.Гипотеза 6Существуетстатистическизначимаясвязьмеждуреализуемыми моделями поведения сотрудников организацииинормативно-ролевойсоставляющейорганизационнойкультуры.В-третьих,необходимапроверкапредположения,чтоорганизационная культура в виде нормативных требований оказываетсясвязанной с социальными и экономическими результатами деятельностикомпании. И этот вопрос касается не только подтверждения результатов,полученных в результате западных исследований (Calori и Sarnin, 1992;Rousseau, 1990; Zhou и др., 2011), обзор которых представлен в первойглаве, но и служит основанием для проверки предположения о85дифференцированном характере влияния нормативной культуры нафункционирование компании.Гипотеза 7Существуетстатистическипоказателямикомпаниисоциальныхизначимаярезультатовнормативно-ролевойсвязьмеждудеятельностисоставляющейорганизационной культуры.Гипотеза 8Существуетстатистическизначимаясвязьмеждупоказателями экономических результатов деятельностикомпанииинормативно-ролевойсоставляющейорганизационной культуры.Так, в совокупности с предыдущими, Гипотезы 7 и 8 раскрываютсферы влияния нормативно-ролевых элементов культуры и позволяютпроверить предположение о многоуровневом характере воздействиякультуры (Marcoulides и Heck, 1993).
Как показал анализ в предыдущейглаве, в эмпирических исследованиях была выявлена взаимосвязь оценкикультуры и самооценок сотрудников. Можно предположить, чтонормативный элемент организационной культуры, как внешняя среда поотношениюксотруднику,оказываетзначимоевоздействиенавосприятие сотрудниками организационных практик и на вытекающиеиз этого субъективные явления: установки, вовлеченность, лояльность,удовлетворенность трудом.
В то же время, можно предположить, чтонормативный компонент организационной культуры может оказыватьменеевыраженноевлияние (наряду сдругимифакторами) нареализуемые модели поведения. Данное различие в воздействиинормативных элементов культуры на субъективные оценки и установки,86с одной стороны, и на реализуемое поведение – с другой, вызвано болеесложной и многофакторной природой поведения (Верховин, 1991).
То жесамое можно сказать о воздействии нормативно-ролевой составляющейорганизационной культуры на производительность труда отдельныхработников. Этот показатель зависит от еще большего набора факторовкак организационного, технологического, так и индивидуальногохарактера.Наконец,нормативнаяорганизационнаякультуравсовокупности с другими организационными элементами (структурой,стратегией, технологией, эффективностью топ-менеджеров) можетвносить свой вклад в общие результаты деятельности компании, ееэкономическую и социальную эффективность, как краткосрочную, так идолгосрочную (которые включают в себя такой критерий как выживаниекомпании). Таким образом, одним из предположений является то, чтомеры связи нормативных элементов культуры с оценками сотрудниковбудут выше, чем с реализуемыми моделями поведения, а меры связинормативной составляющей культуры и общих результатов деятельностикомпании будут наименьшими.Гипотеза 9Сила связи нормативно-ролевых элементов организационнойкультуры с оценками и установками сотрудников будетбольше по сравнению с силой связи с их реальнымповедением.Сила связи нормативно-ролевых элементов организационнойкультуры с социальными результатами деятельностикомпании будет больше по сравнению с силой связи сэкономическими показателями.87§2.4.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
