Диссертация (1136885), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Качественные исследования, которыеспособны выявить истинные ценности, не позволяют иметь достаточное61количество наблюдений для обоснованных выводов. В количественныхисследованиях сложно соблюсти все требования к изучению такогомногогранного феномена.Заключение к Главе 1.Итак, существуют несколько подходов к пониманию сущностиконструкта организационной культуры и ее роли в жизнедеятельностикомпании.
На основе проведенного анализа можно констатировать, чтофункционалистский подход к изучению организационной культуры,несмотря на его доминирование в зарубежных исследованиях, до сих порполностью не нашел последовательной реализации в эмпирическихисследованиях. Поскольку основным его положением стало описаниероли культуры в обеспечении предсказуемости поведения участниковвзаимодействий для достижения целей компании, в эмпирическихисследованияхавторывомногомограничилисьрассмотрениемсимволической адаптации, ставя во главу угла разделяемые ценности.Для того чтобы понять влияние социокультурной среды компании нареальное поведение участников и различные результаты деятельностикомпании, необходимо восполнить данный пробел, сделав акцент висследованияхнаспособностиорганизационнойкультурывоздействовать на распространенные модели трудового поведениясотрудников организации.
Выбор этого направления для изученияорганизационной культуры российских компаний предполагает, вопервых,изучениенестолькоценностей,скольконормативнойструктуры, и, во-вторых, использование переменных на уровнеорганизации в целом, а не отдельных индивидов. В этом случае в рамкахфункционалистского подхода удастся понять границы применения62данного понятия для анализа организаций.Подводяитогианализатеоретическихосновизученияорганизационной культуры, можно утверждать, что, во-первых, хотямногие авторы описывают организационную культуру как совокупностьценностей, норм поведения и образцов поведения, в эмпирическихисследованиях доминирует ценностный подход.
Исследований норм иобразцов поведения как элементов организационной культуры мало и ихявно недостаточно для понимания роли организационной культуры всоциальнойорганизациифирмы.Основнойакцентвработахисследователей сделан на выполнении организационной культуройфункцииадаптации,тогдакакфункциярегуляцииповеденияпрактически не затрагивается, что не позволяет в полной мере изучитьвоздействиекультурынаиндивидуальноеповедениеврамкахорганизации (которое и служит посредником между культурой и общейрезультативностью компании).Во-вторых, в целом наблюдается фрагментарность эмпирическихисследований,котораявыражается,преждевсего,втом,чтоотносительно немного работ учитывают необходимые характеристикикультуры, и существует острый недостаток комплексных исследованийэтого феномена.
Помимо содержания организационной культурышироко распространены исследования, предметом которых стали силаорганизационнойкультуры,соотношениесубкультурводнойорганизации, роль менеджеров в формировании организационнойкультуры. Подобные исследования внесли существенный вклад впонимание культуры как организационного феномена, но результатыподобных исследований не нашли своего отражения в последующихисследованиях.
Эти выводы справедливы и в контексте изучения63российскихкомпаний,посколькупокачтопроблематикаорганизационной культуры находится на периферии отечественнойэкономической социологии и социологии управления.В данной работе реализовано комплексное изучение данногофеномена, учтены гетерогенность и сила организационной культуры, атакжевлияниеменеджеровнаформированиеорганизационнойкультуры. Включение данных элементов в базовую теоретическуюмодель организационной культуры позволило существенно обогатитьзнания о сущности организационной культуры и о ее способностиоказывать воздействие на отдельные аспекты функционированияорганизации.64ГЛАВА 2. НОРМАТИВНЫЙ ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ЭМПИРИЧЕСКОМИССЛЕДОВАНИИДанная глава раскрывает сущность теоретической модели иметодологическую базу проведенного исследования.
На основе анализанаучных источников и эмпирических исследований, проведенного впредыдущей главе, была определена теоретическая рамка эмпирическогоисследования,составляющейиобоснованоорганизационнойизучениекультуры.нормативно-ролевойДалее,представленаоперационализация ключевого понятия организационной культуры,позволяющая учесть особенности изучения столь сложного феномена.Послеэтогосформулированыосновныевопросыигипотезыисследования, раскрывающие содержание культуры компаний и еевоздействие на функционирование организаций.
Завершается даннаяглава описанием основных параметров эмпирического исследования иразработанных индикаторов.§2.1. Нормативно-ролевая составляющая организационнойкультурыИспользуя результаты обоих описанных подходов к пониманиюсущностиорганизационнойкультуры,функционалистскогоифеноменологического, в качестве рамочной основы для данной работыбылвыбрансоответствуетфункционализм,задачепосколькуисследованиянаибольшиморганизационнойобразомкультурыроссийских предприятий и ее роли в их функционировании.
В этомслучае весь анализ проведен на уровне организации, хотя при разработке65методовизученияорганизационнойкультурыиинтерпретациирезультатов было принято во внимание то, что носителями культурыявляются отдельные сотрудники, и измерению поддаются толькоотдельные элементы организационной культуры.Как было показано в предыдущей главе, на сегодняшний деньнасчитывается относительно немного исследований организационнойкультуры как системы норм, регулирующих каждодневную практикуорганизационных взаимодействий.
Абсолютно преобладает стратегияисследований организационной культуры через призму ценностей; приэтом нередко происходит смешение ценностей национальной деловойкультуры и собственно ценностей, присущих конкретной организации.Остается спорным вопрос о том, насколько ценности могут бытьприсущи организации, а не той социокультурной среде, в которой онафункционирует.В целом для научного анализа важна проблема соотношенияценностей(деловойкультурыобщества)инорм(конкретнойорганизации), это показывает опыт исследований нематериальныхсоциально-гуманитарных аспектов развития бизнеса (Эфендиев и др.,2010).
Она важна и для практического применения: ее решение даетясное указание на то, какие и в какой степени социально-гуманитарныеэлементы значимы для реального развития бизнеса. Закономерновозникает вопрос о том, что должно являться объектом управления:система ценностей или нормативно-институциональная структура.Еще один очень важный вопрос касается функции организационнойкультуры.
Как уже было сказано в предыдущей главе, в большой частиэмпирических исследований доминирует взгляд, в котором функцияадаптации к изменениям внешней среды стоит на первом месте. Это66свойственно ценностному подходу к изучению организационнойкультуры,посколькупредположение,основнойчтоегостабильностьпредпосылкойкультурыявляетсяобеспечиваетсяприверженностью ценностям компании (Камерон и Куинн, 2001).Многие отечественные исследователи также считают, что адаптациякомпании к внешним условиям во многом определяет успешность, а дляроссийских реалий, для общества «с неустойчивой экономикой и толькоеще формирующимися социальными институтами», это еще болееактуально (Дудченко и Мытиль, 2004c).
Вместе с тем, хотя значимостьинтегрирующей функции (в терминах российских исследований –«сплочения» коллектива) признается всеми авторами, она не являетсяотдельным предметом обсуждений или исследований. В то время как ворганизацию, как систему институционализированных взаимодействий,каждый включается со своей, возможно уникальной, системой ценностей(Эфендиев и Балабанова, 2012). Для организации при этом важно, чтобыкаждый участник добровольно или вынужденно вписался в эту систему,сохраняя при этом свою автономию в ценностном.В нашем понимании для реализации своей основной функции,регуляцииспособностьспособамповедения,организационнаяпринуждатьдействияотдельныхвнутрикультураиндивидоворганизации.должнакиметьопределеннымЦенноститакимпринуждающим воздействием не обладают, они скорее направлены насозданиечувстваидентификацииссоциальнойгруппой.Принуждающим действием обладают, прежде всего, нормы, посколькусодержат в себе такой элемент как санкции, определяющие ихсоблюдение (Наумова, 2005).
Подчинение принятым нормам можетносить и «лицемерный, принудительный характер» (Неймер, 1990).67Нормы поведения как обязательное, в том числе и принудительное(Покровская,2008),обеспечиваютпрактическуюпредсказуемостьтрудового поведения сотрудника в организационных взаимодействиях, вустойчивыхирегулярных,т.е.институционализированных,организационных практиках. Устоявшаяся традиция исследованийпоказала, что организация создает установки своих членов, которыестимулируют людей вести себя так, как несвойственно лично им, нокоторые очевидно навязаны этим членством (Turner, 1978), нормыопосредуют«безличные»взаимодействияворганизациях(Карачаровский и Шкаратан, 2002). Это отмечается множеством авторов,например, одной из гипотез исследования Н.Ф. Наумовой сталопредположение, что для индивида в организации включение на уровненорм будет встречаться чаще по сравнению с включенностью на уровнеценностей (Наумова, 2005). Но, как было показано выше, нормативныйподход к изучению организационной культуры находится на периферии,и эти положения не были реализованы в эмпирических исследованиях.Для изучения воздействия организационной культуры на поведение,должна быть отражена ее способность принуждать участников копределенныммоделямповедениявнутриорганизации,поэтомуорганизационная культура должна пониматься как совокупность норм иценностей, а не только ценностей.
Ценностями не исчерпываетсясоциокультурный аспект регуляции поведения в организации, онвключает в качестве регулирующего аспекта, организационную практикукак систему институциональных взаимодействий, основывающуюся наопределенных нормах, образцах поведения и т.д. (Calori и Sarnin, 1991).В данной работе за основу взято уже признанное определениеорганизационной культуры как «паттерна коллективных базовых68представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптациик изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективностькоторого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным ипередавать новым членам группы в качестве правильной системывосприятия и рассмотрения названных проблем» (Шейн, 2002, стр.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
