Диссертация (1136885), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Это становится важным,если рассматривать руководителей и простых сотрудников раздельно,поскольку восприятие требований простыми сотрудниками могутотличаться от ожиданий руководителей к ним. В советской социологиипри выделении основных составляющих ролевого поведения, авторыопирались на три основные сферы организации (по [Наумова, 2005]): технологическая соответствует должностной позиции работника исостоитизфункцийврамкахразделениятрудавтехнико-технологической системе, экономико-управленческаяотражаетиерархическуюпозициюисостоит из отношений руководителя и подчиненного, социальная содержит нормы общения и взаимодействия в коллективе.В западной научной литературе также были разработаны типологииролей сотрудника организации, которые отражали виды требований иожиданий организации по отношению к ее работникам независимо отдолжностной позиции (и, соответственно, от вида деятельности74сотрудника).
Одной из таких типологий была представлена группойавторов на основе анализа систем оценки и вознаграждения, то есть того,что поощряется самой компанией (Welbourne, Johnson и Erez, 1998). Вданной типологии выделены пять основных ролей (хотя авторы непретендуют на исчерпывающий список), которые выполняются любымсотрудником в каждой организации:исполнитель работы, членорганизации, участник группы, карьерист и инноватор.Роль исполнителя работы заключается в деятельности, связаннойс должностными обязанностями: количество и качество сделаннойработы,правильностьвыполненияработы.Помимопоказателейрезультата работы, сюда также включаются ожидания ответственности,добросовестности,организацииквалифицированностисостоитввыполненииработника.Рольчлена«сверхобязанностей»,вприверженности и заботе о компании в целом: делать вещи, которыепомогут другим, но которые не являются прямой обязанностью, работана общее благо компании, способствовать, чтобы компания былахорошим местом для работы.
Эти ожидания связаны с модельюповедения, известной как «организационное гражданство» (Organ, 1988).Ранее считалось, что роль работника и члена организации – это одна и таже роль, и акцент в исследованиях делался на роль работника, а не нароль члена организации. Так, в рамках отечественной модели ролевыхсоставляющих эти ожидания относятся к технологической сфере.Роль участника группы (команды) состоит в работе с коллегами ичленами команды для успеха фирмы: работать как часть группы,отвечать потребностям других в своей работе.Это отражениесоциальной сферы, и сотрудник рассматривается как член коллектива.Карьернаяроль(профессиональнаяроль)–этополучение75необходимых навыков для развития в организации: достижение личныхкарьерных целей, получение навыков для будущей работы, карьерноепродвижение.
Роль карьериста основана на профессиональном икарьерном развитии, планировании своей деятельности в компании надолгое время. Роль инноватора – это обеспечение инновации иинициатив в работе или по организации в целом: выдвижение новыхидей, работа по их внедрению, поиск новых возможностей дляулучшения функционирования компании.
Важно отметить, что эти двепоследние роли в отечественной социологии снова относятся ктехнологической сфере, но часто выделялась активность сотрудника и вповышении квалификации, как один из параметров оценки работника(«стремление повысить квалификацию» в [Человек и его работа, 1967]),и выдвижение инициатив и предложений (там же; Чайковская иЭйдельман, 2000).Таким образом, даннаясоставляющиеработынепосредственныхмодель ролей описывает основныесотрудникадолжностныхвкомпанииобязанностей,(выполнениепрофессиональноеразвитие и работу по улучшению функционирования компании) и еговзаимодействии с основными партнерами (взаимодействие с трудовымколлективом и руководством как представителями всей компании).
Вцелом она очень похожа на типологию, разработанную отечественнымисоциологами, но при этом более подробная. Данная типология былаположена в основу определения ключевых требований к каждомусотруднику компании.Поскольку предметом исследования является организационнаякультура компании, необходимо изучить те ролевые ожидания, которыеформируются под влиянием организационной среды и относятся к76позиции«сотрудника»организации,наемногоработника,анеконкретной должностной позиции. Такое рассмотрение позволяетвыявить общие для российских бизнес-организаций ролевые требованияиоценитьихраспространенностьвроссийскомбизнесе.Этосоответствует тому направлению ролевой теории, согласно которойожидания, ответственные за роль, формируются на основе предписанныхнорм, а не из убеждений или предпочтений и установок (Biddle, 1986;Dierdorff и Morgeson, 2007).§2.2.
Операционализация нормативного компонентаорганизационной культуры через ролевые стандартыРолевые требования как механизм актуализации роли, необходимыйдля ее осуществления в компании, фиксируются в так называемыхролевых стандартах – ожиданиях поведения каждого участника,которыеконтролируютсяорганизацией,готовойприменятьпозитивные и негативные санкции в целях выполнения этихожиданий.Понятие ролевого стандарта используется для отражения наличияобщих ожиданий по отношению к роли сотрудника в организации ипредставляет собой обязательные для исполнения ролевые образцытрудового поведения, принятые в данной организации (Эфендиев, 2005).Ролевой стандарт не покрывает все действующие ролевые ожидания итребования, поскольку могут существовать требования, желательные, ноне обязательные для исполнения (например, исполнение которыхпоощряется, но неисполнение не подвергается санкциям).
С другойстороны, ролевой стандарт – это воспринятые и интернализированныетребования к сотруднику и его поведению в организации. Это то,77насколько сам сотрудник, ориентируясь на организационное окружение,представляет себе «правильного» сотрудника и «правильные» практики втрудовых отношениях, то есть те, которые воспринимаются как норма.При этом эти нормы могут отличаться от реализуемых практик трудовыхотношений и реализуемого поведения самим сотрудником, посколькуповедение формируется под влиянием множества факторов помимопредставленийотом,чтоявляетсяобязательным(ДудинаиКоробенкова, 2011; Прокошенков, 2010).
В то же время с помощьюсформированногоролевогостандартаудаетсяподдерживатьопределенный уровень предсказуемости поведения каждого конкретногосотрудника, поскольку формируются взаимные общие ожидания итребования участников всех взаимодействий (Неймер, 1990).Такимобразом,взаимодействия:ролевойстандартопределяетинформативно-содержательныйидвааспектанормативно-регулятивный. С одной стороны, он предъявляет работнику содержаниеосновных требований к нему и его поведению. С другой, он формирует уработника ожидания реакций со стороны организации на свое поведение.Источником формирования ролевого стандарта является внутренняясреда организации – культурные нормы, воспроизведенные в стандартах,практиках и образцах поведения, принятых в данной организации.Анализ ролевых стандартов на российских предприятиях позволяетсудить о том, какие ожидания по отношению к сотруднику доминируютв российском бизнесе.Здесь необходимо отдельно дать пояснения, почему подобнаяоперационализациякультурыинеотражаетотносится,именнонапример,элементкорганизационнойролевыможиданиям,исследования которых широко представлены в научных работах78(например, [Sato, 1997; Mantere, 2008]).
Использование индикаторов науровне организации позволяет их трактовать как характеристикикомпании, и, соответственно, как внешние по отношению к индивиду содной стороны, а, с другой, уже независимые от личного восприятияэтих требований. Такое агрегирование индивидуальных восприятийпозволяет отразить средовую характеристику, которая соответствуетвсем основаниям для отнесения ее к организационной культуре.Некоторыеколичественныеисследованияуспешнореализовалиподобный подход, делая акцент на том, что культура должна отражатьвидение сотрудников разделяемых требований и норм, отнесенных ковсем участникам компании, а не только лично к ним (Glisson и James,2002).Использование показателей, агрегированных до организационногоуровня,–достаточнораспространеннаяпрактикавзападныхисследованиях (Ostroff, 1992; Harter и др., 2002; Kotrba и др., 2012).Авторыуказывают,чтоподобныепоказателиимеютбольшиепреимущества: степень их надежности сходна с данными по отдельнымреспондентам, но при этом можно непосредственно сопоставлять этиданныесдругимиорганизационнымипеременными(например,показателями организационных результатов).
В контексте исследованияорганизационной культуры вопрос уровня анализа представляетсяисключительноважным, поскольку в качестве результатовнамнеобходимо сделать выводы о связи культуры и организационныххарактеристик, что для индивидуального уровня будет, скорее, означатьсвязи на уровне групп респондентов по установкам и восприятию.Итак,нормативнаясоставляющаяорганизационнойкультурыоперационализируется в данном исследовании через ролевой стандарт,79то есть через нормы принятого в организации трудового поведения.Данный ролевой стандарт верифицировался в исследовании, во-первых,через восприятие респондентами того, что требуется от хорошегоработника в его организации. Во-вторых, эти требования (ожидания)были агрегированы в рамках отдельных организаций, и уже непредставляли собой сумму индивидуальных восприятий, оценок. Вподобных исследованиях в качестве таких агрегированных показателейчаще всего используются средние значения по индивидуальным ответамдля организации, что имеет свои недостатки в потенциальном смещенииоценок (Ostroff, 1992).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
