Диссертация (1136885), страница 17

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 17)

Соответственно, акцентированной культурой считалась та, укоторой распространенность только одного или части требований100оказалась выше средней по выборке.Сущность разделения нормативных типов культур по основаниюартикулированности / диффузности отражает степень ясности,определенности,последовательностинормролевыхстандартов.Критерием отнесения культуры к диффузному типу стало отсутствиехотя бы одного требования в культуре, которое бы было распространенона уровне средних значений или выше по выборке.Сила нормативной организационной культурыОтносительнотакойхарактеристикикаксилакультуры,используемой во многих зарубежных исследованиях как степеньсогласованности ответов респондентов относительно определеннойценности (Kotter и Haskett, 1992), наш подход использует показательраспространенность нормы для анализа культуры. Но если силукультуры трактовать как степень воздействия элементов культуры надеятельность компании, то в данном исследовании представляетсявозможным проследить согласованность нормативного содержаниякультуры и реализуемых организационных практик как проявленийкультуры.

Соответственно, этот показатель отражен в Гипотезе 4.Организационные практикиКак было указано в теоретической части работы, исследованиеорганизационной культуры не ограничивается только описанием нормповедения при взаимодействиях в организациях. Важным вопросомявляется ее проявление в виде реализуемых организационных практик,которые являются выражением организационных ценностей и норм. Вданном исследовании была собрана достаточно полная информация повыполнению функций управления персоналом, поскольку каждого101респондента в исследуемой компании спрашивали о таких показателяхкак: решающий фактор трудоустройства («Что из перечисленногосыграло, на Ваш взгляд, решающую роль при Вашем назначении,трудоустройственадолжность,которуюВызанимаетесегодня?»), наличие индивидуальных надбавок и премий («Получали ли Вы запоследний год, кроме основного оклада, еще и какую-нибудьиндивидуальную надбавку за стаж, квалификацию, зачисление вкадровый резерв и т.п.?» и «Если сложить все виды выплат,которые Вы получали на этом предприятии в течение года, токакую примерно часть в этой сумме составляли премии?»), наличие протестов («Случалось ли на вашем предприятии, чтобыВаши товарищи по работе выражали свой протест по какомулибо поводу?»), фактысобранийтрудовогоколлектива(«Еслинавашемпредприятии, в подразделении за последний год проводилисьсобрания трудового коллектива, то по какому поводу?»), наличие наставника («Был ли или есть сейчас у Вас на этомпредприятии наставник?»), поведениеквалификацииидополнительнойподготовки(«Проходили ли Вы какую-либо подготовку непосредственно попрофилю Вашей нынешней работы?» и «Сколько лет назад Вы впоследний раз повышали свою профессиональную квалификацию вкакой-либо организованной форме?»), прохождение процедуры оценки («Проходили ли Вы на работе за102последний год аттестацию или иную процедуру оценки?»).Во-вторых, учитывалось взаимодействие с непосредственнымируководителями на основе ответов респондентов с каждого предприятия.В этом исследовании были использованы показатели: вовлечение в обсуждение решений («Обсуждались ли с Вамитакие нововведения заранее, советовались ли с Вами или простопоставили в известность, сообщили как о деле уже решенном?» и«Советовались ли с сотрудниками заранее по этим вопросам?»), поддержка предложений и инициатив («Если Вам случалосьвыступатьсинициативой,рацпредложением,тоВасподдержали или нет?»), критериипринятиярешенийвповседневнойтрудовойдеятельности: по вознаграждениям, распределению заданий,продвижению («Если говорить в целом, то на вашем предприятииработники какого типа обычно больше получают за свою работу/ получают более выгодные, лучше оплачиваемые задания /быстрее выдвигаются, получают повышение в должности?»), критерии продвижения в компании для руководителей («Что, наВаш взгляд, более всего необходимо для успешной карьеры в Вашейорганизации?» и «Что, в первую очередь, на Ваш взгляд,способствовало последнему повышению в должности среди Вашихколлег?»).Индивидуальные практики и оценкиДругаягруппаиндикаторовбыларазработанадляоценкииндивидуального поведения рядового сотрудника, что позволилопроследить, какие индивидуальные трудовые модели реализуются в103условиях различных культурных норм на российских предприятиях.Как было показано в первой главе, предположение о связиорганизационной культуры и поведения сотрудников является ключевымв понимании влияния организационной культуры на эффективностькомпаний.

Индивидуальное трудовое поведение может пониматься поразному: как отдельные действия индивида, как система поступков илиих направленность и интенсивность, как целостная деятельность, какпроявления активности, наконец, как результат деятельности (Человек иего работа, 1967; Верховин, 1991).

Проблематика воздействия культурытребует четкого определения того, что подразумевается под трудовымповедением.Здесь важно сделать существенное замечание. В работах западныхученыхиндивидуальныеустановки,такиекакприверженность,удовлетворенность или желание уйти из организации, входят в понятиеповедения (в частности, [Carmeli, 2005; Kwantes и Boglarsky, 2007]). Кактаковые модели реального поведения, как было показано выше, редковходят в состав индикаторов эмпирических исследований. В данномисследованииэтисоставляющиеповедениябылиразделеныитеоретически, и на уровне индикаторов.

С другой стороны, моделиповедения должны отражать в большей степени индивидуальныерешения, а не возможности и ограничения компании. Так, например,повышениеквалификациирядовымсотрудником,котороеиспользовалось в некоторых исследованиях (Человек и его работа, 1967),в данном случае не может являться полноценным показателем. Насегодняшний день эта модель поведения больше зависит от руководствакомпании(наличияунеересурсов,наличиепроизводственнойнеобходимости и пр.), а не от желания работника (Подвербных, 2004).104Таким же образом трудовые нагрузки рядовых сотрудников частоотражают произвол руководства (Климова и Клеман, 2004), илизавышенныенормыпроизводительности(Клеман,2004),анедобросовестность или желание работать на благо компании.Однимизширокоиспользуемыхиндикаторовповедениясотрудника в исследованиях являются самооценки качества работы,эффективности деятельности и пр.

(Патрушев и Темницкий, 1994), чтонами трактуется как оценки. В одном из отечественных исследованийбылаглубокопроработанапроблеманесоответствияустановок(вербального поведения) и реального поведения (Покровская, 2008), чтозаставляет более строго подходить к оценке влияния нормативногокомпонентаорганизационнойкультурыиразводитьоценочныесуждения и реализуемые модели поведения. Так, в качестве установок иоценочных суждений, на которые оказывает влияние культура, разнымиавторами были использованы следующие показатели: восприятие безопасности (O'Toole, 2002), восприятие степени сходства между людьми (Chatman и др., 1998), восприятие групповой и личной эффективности (Kwantes иBoglarsky, 2007), желание сменить место работы (Человек и его работа, 1967;Carmeli, 2005), удовлетворенность (Tsai, 2011).Среди показателей моделей поведения в научных исследованияхбыло использованы некоторые проявления индивидуального поведения,на которые способна оказывать воздействие организационная культура: проявления поведения организационного гражданина (Moorman иBlakely, 2005)105 стили поведения в конфликте (Holt и DeVore, 2005), прогулы и отсутствие на работе (Carmeli, 2005), инициативность в работе (Человек и его работа, 1967; Патрушев иТемницкий, 1994; Hon и Leung, 2011), отказы выполнять работу, нарушение дисциплины (Человек и егоработа, 1967).В данной работе ввиду целей исследования в качестве релевантныхаспектов поведения выступает распространенность определенныхмоделей поведения, которые не являются отдельными актами действия,но и не представляют целостную деятельность.

С другой сторонывыступает оценка этих моделей поведения, которая интерпретируетсякак восприятие собственного поведения, и которое подверженоискажению в силу многих психологических и социальных влияний(Покровская, 2008). Еще раз подчеркнем, что данные индикаторы отиндивидуальных ответов респондентов на каждом предприятии былиприведены к организационному уровню. Так, зависимыми переменнымив анализе стали доли сотрудников каждой группы, указавших наданные модели поведения или отношения.В качестве индикаторов были использованы следующие показатели:Оценочные суждения:o добросовестность работы сотрудника («Какая из этих двухфраз Вам подходит больше»: «Я, как правило, работаю вполную силу, что называется, выкладываюсь на работе» или«Я работаю, как правило, не в полную силу, есть резервы,мог бы выкладываться больше»)o самооценка качества работы сотрудником («Как бы Выоценили по этой шкале качество того, что Вы сами делаете106на этом предприятии?»),o самооценка своей роли в организации («Кем Вы считаетесебя на предприятии?»).Модели поведения:o опыт выдвижения инициатив сотрудников («Случалось лиВам выступать с инициативой, рацпредложением?»),o активноеучастиевобсуждениях,еслисотрудникаспрашивают его мнение («В чем заключалось Ваше личноеучастие в обсуждении нововведений?»),o занятиясамообразованием(«ЗанимаетесьлиВысамообразованием: чтением профессиональной литературы,изучением специализированных дистанционных курсов ит.п.?»),Для руководителей использовался немного измененный наборпоказателей: Оценочные суждения:o самооценка качества работы руководителя («Как бы Выоценили по этой шкале качество того, что Вы сами делаетена этом предприятии?»),o наличие желания продвигать по карьерной лестнице, в томчисле в данной компании («Есть ли у Вас желаниепродвигаться по служебной лестнице, достигать болеевысоких должностей, позиций в своей организации, в бизнесев целом, или такого желания нет?»). Модели поведения:o поддержкаинициативподчиненных(«ЕслиВашиподчиненные выступали с инициативой, рационализацией,107рацпредложением, то их чаще всего поддерживали илинет?»),o вовлечениеподчиненныхвобсуждениеизменений(«Обсуждаете ли Вы, советуетесь ли в случаях каких-либоизменений с подчиненными или просто ставите их визвестность, сообщаете как о деле уже решенном?»),o активноеучастиевобсуждениях,есливышестоящиеруководители спрашивают его мнение («В чем заключалосьВаше личное участие в обсуждении нововведений?»),o занятиясамообразованием(«ЗанимаетесьлиВысамообразованием: чтением профессиональной литературы,изучением специализированных дистанционных курсов ит.п.?»).Индивидуальные оценкиотражают отношение сотрудника кнекоторым типам ситуаций, встречающихся в организационной жизни.

Характеристики

Список файлов диссертации