Диссертация (1136885), страница 20

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 20)

Внутренняя структура ролевого стандартаДлявыясненияглубиннойструктурыпеременныхролевогостандарта был проведен анализ ответов (отдельно по каждой категорииреспондентов) методом главных компонент (эксплораторный факторныйанализ, по [Воронин, 2010]).Рядовые сотрудникиРезультаты анализа для рядовых работников и специалистоввыявилиструктуруролевогостандарта,состоящуюизчетырех121факторов3, ее представляет Таблица 9 (опущены значения факторныхнагрузок меньше 0,35 и исключены респонденты, не имеющие вариацииответов). Использовалась процедура вращения Varimax.Таблица 9.

Структура ролевых стандартов рядовых работников испециалистов по результатам факторного анализаНазвание фактора(компоненты)Профессионализм(17% и 14% объясненнойдисперсии для рядовыхработников испециалистовсоответственно)Солидаристскиеориентации(17% и 15%объясненной дисперсиидля рядовых работникови специалистовсоответственно)Добросовестность идисциплинированность(15% и 14%объясненной дисперсиидля рядовых работникови специалистовсоответственно)Конформность(10% и 11%объясненной дисперсиидля рядовых работникови специалистовсоответственно)Исходные переменныеПериодически читать литературу,способствующую повышениюквалификацииПовышать квалификацию, участвуя вразличных формах учебы, тренингахИнтересоваться ходом дел напредприятии, переживать за его работуПроявлять инициативу в плане качестваработы, организации трудаПоддерживать законные требованиясвоих товарищей, проявлять готовностьк коллективным действиямОтстаивать свои интересы вотношениях с начальствомБыть компанейским человеком,готовым проводить свободное время сосвоими товарищамиУважительно относиться к коллегам поработеРаботать, что называется, в полнуюсилу, не халтуритьБыть дисциплинированным, выполнятьвсе, что порученоПроявлять инициативу в плане качестваработы, организации трудаВыполнять инструкции, правилабезопасности трудаБыть бесконфликтным, лояльным круководствуВыполнять инструкции, правилабезопасности трудаУважительно относиться к коллегам поработеИнтересоваться ходом дел напредприятии, переживать за его работуОбъясненная дисперсияКаквидим,Факторные нагрузкипеременных по категориямреспондентовРядовыеСпециалисты,работники,N=601N=1021,85,80,83,84,50,46,80,79,79,70,61,64,54,60,82,75,75,81,50,44,44,69,74,56,53,4559%структурытребованийразбиваются56%начетыре3Количество факторов определялось падением объясненной дисперсии в каждой последующейвыделяемой скрытой переменной; КМО=0,759 (рядовые работники), КМО=0,798 (специалисты).122компоненты,сходныепосмыслудлярядовыхработниковиспециалистов, что делает возможным использовать для этих двухкатегорий респондентов одинаковые индикаторы субкультур.

Чтокасаетсяразличийреспондентов,втосодержаниионисубкультурнаблюдаютсявдвухсферекатегорийтребованийкпрофессионализму: в то время как у специалистов этот фактор оченьчеткий и определяется всего двумя исходными переменными, у рядовыхработников «профессионализм» включает также активную жизненнуюпозицию, «организационное гражданство».Различия также заключаются в том, что у рядовых работниковтребование«выполненияинструкций»вошлоневфактор«добросовестности и дисциплинированности», как это логично былоожидать,авфактор«конформности»,что,видимо,отражаетформальность нормы для этой социально-профессиональной группы:работник следует формальным правилам, скорее, из «уважения кначальству», нежели к правилам как таковым.

Это согласуется свыводами о значимости «человеческого подхода» (на основе уваженияработника) для выполнения любой работы, сделанными отечественнымиисследователяминаосновеинтервьюсразнымикатегориямисотрудников (Дудченко и Мытиль, 2004c).Приобщейведущейисходнойпеременнойвфакторе«Конформность» мы видим, что у рядовых работников лояльность круководству лежит в поле их общей установки на бесконфликтность.Лояльностьспециалистовноситболее«активный»характерисоотносится с установкой на «организационное гражданство».Таким образом, подтверждается Гипотеза 1 о наличии различий всубкультурах рядовых работников и специалистов, при том, что был123использован одинаковый набор индикаторов для выявления ролевогостандарта.Как видно из результатов, структура воспринимаемых требованийне полностью повторяет теоретическую модель ролей сотрудника вкомпании. В частности, анализ не выявил самостоятельной ролиИнноватора, поскольку инициативность оказалась и в факторепрофессионализма, и в дисциплинированности, что больше согласуется смоделью ролей отечественных социологов.

По сути это означает, чторядовые сотрудники не выделяют предложение инициатив в планекачества или организации работы в отдельную модель поведения. Дляанализа организационной культуры нам важны модели поведения,стоящие за изучаемыми требованиями, а выдвижение инициатив можетсчитатьсяобразцомповедения,заслуживающимотдельногорассмотрения в соответствии с теоретической моделью.РуководителиАнализтребованийнавыборкеруководителейпроводилсяраздельно для двух видов требований: требования по отношению кподчиненным, требования к хорошему руководителю предприятия.Результаты анализа выявили структуру ролевого стандарта, состоящуюиз шести факторов4, их показывает Таблица 10 (опущены значенияфакторных нагрузок меньше 0,35 и исключены респонденты, неимеющие вариации ответов).Таблица 10. Структура ролевых стандартов руководителей по результатамфакторного анализа (N=483)Названиефактора(компоненты)Исходные переменныеФакторныенагрузкипеременных4Количество факторов определялось падением объясненной дисперсии в каждой последующейвыделяемой скрытой переменной; КМО=0,826.124Требования к подчиненнымПроявлять инициативу в плане организации труда, качестваработы.Профессионализм Работать, что называется, в полную силу, не халтурить(19% объясненной Стремиться к профессиональному развитию (повышатьдисперсии)квалификацию, участвовать в различных формах учебы).Интересоваться ходом дел на предприятии, переживать за егоработу.Подчиняться распоряжениям руководителя, быть послушным,Лояльность кне оспаривать его решений.руководителюУважать своего руководителя, стремиться завоевать его(17% объясненнойсимпатию.дисперсии)Быть готовым работать внеурочно, в выходные дни.Уважительно относиться к коллегам по работеЛояльность кСледовать корпоративным нормам, традициям организации.организации(17% объясненной Интересоваться ходом дел на предприятии, переживать за егоработу.дисперсии)Быть готовым работать внеурочно, в выходные дни.Объясненная дисперсияТребования к руководителямБыть гибким, уметь простить подчиненным мелкие проступки,учесть их личные обстоятельства.Заботиться о подчиненных, быть способным выслушать,Ориентация напомочь в решении их проблем.«отношения»Уметь отстаивать интересы подчиненных перед вышестоящим(21% объясненнойруководствомдисперсии)Быть компанейским, иметь дружеские отношения сподчиненными.Уметь развить инициативу подчиненныхБыть принципиальным, не допускать нарушений трудовойдисциплины и некачественного исполнения подчиненнымиОриентация насвоих обязанностей.«процедуры»Быть требовательным и строгим.(16% объясненнойБыть честным и справедливым.дисперсии)Предъявлять ко всем работникам одинаковые требования,независимо от их личных обстоятельствУметь любыми путями добиваться полезного для всехОриентация нарезультата«цель»(12% объясненнойУметь развить инициативу подчиненныхдисперсии)Объясненная дисперсия0,750,610,580,540,780,720,520,760,760,440,3553%0,710,630,610,610,360,740,690,570,470,820,6351%В отличие от рядовых сотрудников, у руководителей практическивсе компоненты ролей подчиненных из теоретической модели вошли впервую компоненту: здесь и добросовестность, и профессионализм, иинициативность, и даже вовлеченность в дела компании.

Втораякомпонентавыделяетготовностьподчиненныхследоватьзаруководителем, согласие на сверхурочные и завоевание симпатий125руководства, что собирает общий фактор, направленный на покорность.Важно отметить, что лояльность как норма отношений разделилась налояльность к руководителю и на лояльность к организации в целом, кудавошли и отношения с коллегами по работе. Можно предположить, что втребованиях, которые предъявляют руководители к подчиненным,заложен потенциальный конфликт приверженностей (Reichers, 1985),когда интересы дела и организации противопоставляются верностилично руководителю.

Как показывают отечественные исследования,условием для подобных отношения стала персонификация отношений (впротивопоставлении к унифицированным формальным правилам) ивследствие этого требование лояльности к конкретному руководителю(Дудченко и Мытиль, 2004b).Оказалось достаточно неожиданным то, что готовность работатьсверхурочно не попала в компоненту «профессионализма», а вошла вкомпоненту «лояльности организации» и с относительно высокойфакторной нагрузкой появилась в факторе «лояльности руководителю».Это означает, что трудовые нагрузки во многом воспринимаются не какнеобходимые для работы («работа должна быть выполнена»), а какнеотъемлемая часть взаимодействия с работодателем, что во многомподтверждает наше предположение о том, что использование индикаторатрудовых нагрузок для моделей поведения не позволяет отразитьдобровольного поведения подчиненного.Структура требований к хорошему руководителю раскрываетсячерезкомпонентуориентациинаинтересыподчиненных,гдеприсутствуют и хорошие отношения, и готовность учесть личныеобстоятельства,компонентудисциплинированностисамогоруководителя и компоненту ориентации на результаты, состоящую из126поощрения инициативы подчиненных и достижения результатов.

Вцелом это вписывается в теоретические модели функций руководителя истилей руководства (Fiedler, 1996) и согласуется с результатамиисследований российских менеджеров (Grachev и Bobina, 2006).По результатам факторного анализа для руководителей можноконстатировать, что теоретическая модель не полностью нашла своеотражение в эмпирической структуре требований.

Характеристики

Список файлов диссертации