Диссертация (1136885), страница 21
Текст из файла (страница 21)
Представления отребованияхкподчиненнымсостороныруководствадолжнотрактоваться скорее как ожидания (а не предписываемые нормы), иполученные результаты говорят о несоответствии структур требований урядовых сотрудников и руководителей, о чем достаточно многоговорилось и зарубежными, и отечественными авторами (например,Коржева, 2005). Эти данные согласуются с нашим предыдущим выводомо том, что подтверждается Гипотеза 1: наблюдаются различия вструктурах требований в субкультурах, выделенных по принципу уровняв иерархии.§3.2.
Связь ролевого стандарта организационной культуры ижизнедеятельности компанииПроверка гипотез о взаимосвязи нормативно-ролевой составляющейорганизационнойкультурысиндивидуальнымиустановкамииповедением сотрудников была проведена на основе анализа корреляцийдля каждой подвыборки. В качестве нормативно-ролевых элементоворганизационнойкультурысотрудниковпредприятии,наиспользовалисьсчитающихданныекаждоеподолямизучаемоетребование обязательным.
Будучи агрегированными до уровняорганизации,практическиониотражаютраспространенность127изучаемых оценок иустановоксреди сотрудников на каждомпредприятии (пример исходных данных для проведенного анализа дан вПриложении 1).Данные о поведении сотрудников, как было сказано во второй главе,были получены с помощью самооценок. Но формулировка вопросовпозволила выявить факты наличия определенных действий.
Этотрактуется нами как реальное поведение. При этом также былииспользованыобобщенныепоказателираспространенностиизучаемых моделей поведения в компании, полученные на основеиндивидуальных ответов.Таким образом, проверка данных гипотез (Гипотеза 5 и Гипотеза 6)проводилась на организационном уровне анализа, а не индивидуальном,как это часто встречается в исследованиях (в частности, [Chatman и др.,1998]), и при этом использовались данные от самих сотрудниках, а неэкспертов.Важно также отметить, что проверка выдвинутых гипотез не сможетв полной мере ответить на вопрос о влиянии организационной культурынаисследуемыепоказатели,поскольку,какнеоднократноподчеркивалось в научной литературе, причинно-следственные связи неподдаются верификации в рамках анализа корреляций (например, в[Корнилова и Шуранова, 1987]).
Наличие связи между нормативнымиэлементами организационной культуры и индикаторами поведения иустановок не позволяет делать вывод, что организационная культураявилась именно причиной, а не следствием сформированных моделейповедения или установок либо влияния какого-либо третьего фактора,оказывающего воздействие и на культуру, и на поведение. Поэтомупредставленный ниже анализ сфокусирован, прежде всего, на выявлении128заложенных в гипотезах связей, оставляя вопрос о влиянии нормативныхкомпонентов организационной культуры на изучаемые переменные науровне теоретических предположений.§3.2.1. Рядовые сотрудникиСогласно нашей теоретической модели, представленной во второйглаве, культура компании является внешним по отношению к индивидуфактором отношения и поведения.
Рядовые работники и специалисты вомногом адаптируются к той среде, которая существует в организации,поэтому следует ожидать наличие значимой взаимосвязи междупеременными нормативных элементов организационной культуры ипеременными отношения и поведения.Индивидуальные оценкиВ данном исследовании в качестве личностных оценок былииспользованы несколько параметров. Во-первых, это то, насколькоприемлемыдляреспондентовнарушениядисциплинынекоторыесамимипроективныеработниками,ситуацииотношенийсруководством, нарушений прав работников со стороны руководства икомпании. Во-вторых, к личностным оценкам также относятся оценкикачества собственной работы и «работают ли в полную силу».
В-третьих,это то, как сотрудник видит свою роль в компании. В-четвертых, этоудовлетворенностьразличнымиаспектамиработы,социальныенастроения и желание сменить место работы.Оценки ситуаций на рабочем местеДанныйаспектотражаетиспользованиеобщихнорморганизационной культуры при оценке конкретных ситуаций, что для129нас служит показателем воздействия организационной культуры насуждения сотрудников. Была проверена связь нормативного элементаорганизационной культуры с оценками трех видов ситуаций: нарушениедисциплинысотрудниками,неиспользованиеруководителемформальных и достиженческих критериев при принятии решений вотношении подчиненных и нарушений прав работников со стороныруководителя и организации.
Согласно Н.Ф. Наумовой, одобрение илинеодобрение как реакция на конкретное поведение является составнойчастью механизма функционирования нормы в организации (Наумова,2005). Таким образом, поверка наличия этой взаимосвязи позволилаотчасти раскрыть такой механизм воздействия норм организационнойкультуры как интернализация культурных элементов, происходящая вовремя социализации и адаптации индивида в организации.Базой для выявления степени неодобрения каждой ситуации сталвопрос: «Как Вы расценили бы каждую из перечисленных ситуаций, еслибы они случились у Вас на работе: как абсолютно недопустимую, какнежелательную или как не представляющую собой ничего особенного?».Накаждомисследованномопрошенныхсотрудниковисследуемуюситуациюпредприятииизкаждой«абсолютнобылаопределенадоляподвыборки,считающихнедопустимой»(частотныераспределения по данному типу вопросов представлены в Приложении2).
Это позволило соотнести распространенность в организациитребований и реакции сотрудников на нарушения различного вида.Как показали результаты, в целом распространенность осужденияисследуемых ситуаций достаточно тесно связана с нормативноролевыми требованиями организационной культуры (полная таблицапарных корреляций представлена в Приложении 3).130В качестве ситуаций нарушения дисциплины и недобросовестногоповедения сотрудников были отобраны три ситуации, относимых кнегативным формам трудового поведения (подробнее о трудовыхдеформациях, девиациях и уклоняющемся поведении см. [Темницкий,2007; Захаров, 2001; Ручка и Сакада, 1988; Журавлев, 2007]), которыеотражают уклонение от выполнения обязанностей сотрудником, мелкоеворовство на рабочем месте и использование рабочего времени длянерабочих целей.
Как представляет Таблица 11, связи нормативныхтребований, относящихся к дисциплинированности и добросовестности,и оценок нарушения дисциплины для рядовых работников по большейчасти значимые и однонаправленные. Получается, что чем болеетребовательнакультуранапредприятии,темменьшерядовыхработников считают такие ситуации приемлемыми. Для специалистовбыла выявлена всего одна значимая связь, что не может служитьпоказателем наличия устойчивой взаимосвязи норм культуры с даннымисуждениями специалистов.Таблица 11.
Показатели корреляции между элементами организационнойкультуры и долями сотрудников, ответивших, что считаютнедопустимыми данные ситуации%% респондентоврядовых сотрудниковв компании,считающих«обязательным»:Работать, чтоназывается, в полнуюсилу, не халтурить%% респондентов рядовых сотрудников в компании, считающих«абсолютно недопустимым»:Рядовые работникиСпециалистыРаботник не хочет выполнять трудоемкое задание, всячески уклоняетсяот него**,453,179Люди по мелочи уносят домой детали, материалы, продукты, которыемогут пригодиться в домашнем хозяйстве, знакомым,219-,045Работники используют рабочее время для нерабочих целейБытьдисциплинированным,выполнять все, что,266*,048Работник не хочет выполнять трудоемкое задание, всячески уклоняетсяот него**,396,065131порученоЛюди по мелочи уносят домой детали, материалы, продукты, которыемогут пригодиться в домашнем хозяйстве, знакомым,287**-,027Работники используют рабочее время для нерабочих целейВыполнять инструкции,правила безопасноститруда,132,086Работник не хочет выполнять трудоемкое задание, всячески уклоняетсяот него**,326,125Люди по мелочи уносят домой детали, материалы, продукты, которыемогут пригодиться в домашнем хозяйстве, знакомым,062,034Работники используют рабочее время для нерабочих целей,368**,347**Коэффициент Пирсона.
N=67. ** Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторон.) * Корреляциязначима на уровне 0.05 (2-сторон.).В качестве индикаторов характера отношений с руководителямибыли выбраны четыре ситуации, отражающие с одной сторонынеуважительное отношение со стороны начальника, а с другой стороныиспользование руководителем при принятии важных кадровых решенийтаких критериев как личные симпатии и верность, игнорируя такимобразом «достиженческие» критерии (квалификацию, инициативность,опыт и пр.). Были проверены связи распространенности неприемлемоститаких ситуаций с двумя типами нормативно-ролевых элементоворганизационнойкультуры:требованиямипрофессионализмаиконформности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
