Диссертация (1136885), страница 24
Текст из файла (страница 24)
Этим во многомограничен охват моделей поведения, поскольку не все из выявленных влитературе индикаторов поведения можно проверить таким образом.Однимизочевидныхдобросовестностииндикаторовработникаявляетсядисциплинированностиналичиеидисциплинарныхвзысканий в различной форме («Получали ли Вы за последний год наэтом предприятии какие-либо дисциплинарные взыскания: денежныештрафы, письменные выговоры, устные выговоры или замечания?»).Необходимо отметить, что и здесь существуют некоторые ограничения вего использовании, поскольку, как было сказано, трудовые отношения144характеризуются высокой степенью неформальности (Темницкий, 2007),и данный показатель может быть занижен. Инициативность сотрудниковзамеряется вопросом о том, выдвигал ли сотрудник инициативы илипредложения по улучшению организации труда, совершенствованиютехнологий на этом рабочем месте («Случалось ли Вам выступать синициативой, рацпредложением?»).
Положительный ответ трактуетсякакреальноеинициативноеповедение.Активностьвразвитииповышении профессионализма также достаточно сложная модельповедения, и в данном случае она замерялась как доля сотрудников,занимающихсясамообразованиемли(«ЗанимаетесьВысамообразованием: чтением профессиональной литературы, изучениемспециализированных дистанционных курсов и т.п.?»). Альтернативныйпоказатель, участие в повышении квалификации или обучении, как ужебыло сказано выше, зависит от большего количества факторов, и восновномэтоорганизованногоорганизационныеобучениявфакторы,компании,такиеосознаниекакналичиеруководствомпотребности в обучении, наличие ресурсов у компании для подготовки ипереподготовки кадров (Рощина и Русских, 2010), соответственно, обиндивидуальном поведении здесь говорить очень сложно.
Последнимпоказателем индивидуальных моделей поведения послужили данные обактивности респондента в обсуждении и принятии решений, в случае,если спрашивали его мнение («В чем заключалось Ваше участие вобсуждении этих нововведений?»). В данном случае высказываниесвоегомненияилипредложений(вариантыответа«внес(-ла)определенные корректировки, которые были так или иначе учтены» и«внес(-ла) определенные корректировки, но они не были учтены»), а неформальное согласие или не участие, было интерпретировано как145активное участие.Значимые связи были выявлены лишь по отдельным элементамролевогостандарта,говоритьлишьопричемслабомвеличинаисреднемкоэффициентовуровнепозволяеткорреляций.Какдемонстрирует Таблица 18, где представлены значения коэффициентовкорреляции,уверенноможноговоритьлишьосоответствиинормативных требований повышения квалификации и самообразованияреальным практикам самообразования. Выдвижение инициатив успециалистовнегативносвязаносбесконфликтностью,асамообразование с требованием быть компанейским с товарищами,уважительного отношения к коллегам.
В результате можно сказать, что урядовых работников нормативная организационная культура напрямуюсвязана с поведением в отношении профессионального роста: если естьнорма повышать квалификацию, то повышается доля занимающихсясамообразованием.Или,наоборот:там,гдезанимаютсясамообразованием, растет обязательность данного требования.Таблица 18. Показатели корреляции между элементами организационнойкультуры и распространенностью моделей поведения%% респондентов рядовых сотрудников в компании,считающих «обязательным»:%% респондентов рядовыхсотрудников в компании,отметивших, что …РядовыеСпециалистыработники… имеют взысканияРаботать, что называется, в полную силу, не халтурить-0,186-0,202Быть дисциплинированным, выполнять все, что поручено-0,186-0,2020,105-0,207Выполнять инструкции, правила безопасности труда… выдвигали инициативыПроявлять инициативу в плане качества работы,организации трудаБыть бесконфликтным, лояльным к руководству-0,063-0,1540,052-,319**… занимаются самообразованиемПовышать квалификацию, участвуя в различных формахучебы,304*-0,052146Периодически читать литературу, способствующую,396**0,152повышению квалификацииКоэффициент Пирсона.
N=67. ** Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторон.) * Корреляциязначима на уровне 0.05 (2-сторон.).Требования конформности и лояльности руководству приводят кснижению активности по выдвижению инициатив и предложений состороны сотрудников. Это говорит том, что в российских условияхнедооценкиважностидемократическихпринциповуправления(Башмаков, 2005; Кремнева, 2007), подобные требования приводят кпассивности специалистов и отсутствию вовлеченности.
Отрицательныесвязимеждунормойдемонстрируюткомпанейскимпротивостояниесамостоятельнойдобросовестности.специалистовбытьактивностиТакимпрактикииориентацийпосамообразованиемнаколлективпрофессиональномуобразом,результатысамообразования,ироступоказали,выдвиженияичтоуинициативвзаимосвязаны с нормами взаимодействий в компании, а не напрямую сналичиемтребованийпрофессиональногоростаилидисциплинированности.Таблица 19. Показатели корреляции между элементами организационнойкультуры и долями сотрудников, указавших на определенные моделиповедения%% респондентов рядовых сотрудников вкомпании, считающих «обязательным»:%% респондентов рядовых сотрудников вкомпании, отметивших, что принималиактивное участие по изменениям, которыекоснулись …Рядовые работникиСпециалисты… их личноПроявлять инициативу в плане качества работы,организации трудаПовышать квалификацию, участвуя в различныхформах учебы-,368*0,01-0,1990,018Периодически читать литературу,способствующую повышению квалификации-0,173-0,112Быть бесконфликтным, лояльным к руководству-0,120,179Интересоваться ходом дел на предприятии,переживать за его работу-0,254-0,102… их подразделения147Проявлять инициативу в плане качества работы,организации трудаПовышать квалификацию, участвуя в различныхформах учебы0,0150,009-0,0860,011Периодически читать литературу,способствующую повышению квалификации-0,008-0,057Быть бесконфликтным, лояльным к руководству-0,159-0,107Интересоваться ходом дел на предприятии,0,107-0,085переживать за его работуКоэффициент Пирсона.
N=67. ** Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторон.) * Корреляциязначима на уровне 0.05 (2-сторон.).Таблица 19 показывает результаты по взаимосвязи активностисотрудников в случае, если с ними советуются, и показателяминормативных требований организационной культуры. Видно, что связьотсутствует, получается, что независимо от того, требуется или нетребуетсяотсотрудниковпроявлятьинициативу,добросовестноотносится к работе, степень активности в высказывании предложения иобсуждении решений зависит от других факторов.В целом же, как показывают данные, нормативный компоненторганизационной культуры связан с поведением лишь в оченьограниченном масштабе. Так, например, культурные нормы дисциплиныи добросовестности никак не связаны с показателем дисциплинарныхвзысканий.Такжеоказалось,чтодляспециалистоввцеломтребовательность нормативной организационной культуры либо несвязана с позитивными моделями поведения, либо связана негативно.Итак, проведенный анализ по отдельным нормативным элементаморганизационной культуры и различным показателям индивидуальногоповедения и отношения показал, что на уровне восприятия и отношенияони имеют достаточно сильные связи.
Это позволяет сделать вывод, чтоГипотеза 5 находит свое подтверждение для рядовых сотрудников, авот Гипотеза 6 подтверждается частично. Относительно поведенияперсонала были выявлены лишь единичные связи, которые позволяют148сделать вывод о том, что, во-первых, нормативные требованияорганизационной культуры имеют ограниченную зону воздействия нареальное трудовое поведение.
Во-вторых, у рядовых работниковвнешниетребованиявомногомнепосредственноприводяткжелательным моделям поведения, тогда как у специалистов, выявленоопределенноепротивопоставлениетребованийпоотношениюкколлективу и трудового поведения.Это согласуется с некоторыми теоретическими положениями другихавторов. Например, Н.Ф.
Наумова указывала, что организационныепрактики, такие как механизмы вознаграждения, являются болеесильными по сравнению с принятием ценностей и норм организации, тоесть поведение будет детерминировано в большей степени ими, а неценностями и нормами (Наумова, 2005). А В.А. Ядов отмечает, что«социальное поведение в конкретных жизненных обстоятельствах можетсущественнокорректироватьсяэтимиобстоятельствами»(Саморегуляция и прогнозирование…, 1979). Получается, что трудовоеповедение лишь в малой степени детерминируется принятыми нормами,а те модели поведения, на которые способна оказывать воздействиенормативная составляющая организационной культуры, чаще относитсяне к повседневной трудовой активности (дисциплинированности)активности, а кповедению «по обстоятельствам» (выдвижениеинициатив и самообразование).По результатам зарубежных исследований также наблюдаетсянекоторая согласованность со сделанными выводами, если учитыватьметодологию и используемые индикаторы этих исследований (вчастности, [Chatman и др., 1998; Kwantes и Boglarsky, 2007]).
Напомним,что нами были выявлены значимые связи между нормативной149составляющей организационной культуры и оценками своего поведенияивосприятияразличныхаспектовработы,втомчислеудовлетворенностью и намерения уйти из компании. Как было показанов первой главе, исследований о связи организационной культуры среальным поведением (фактами поведения) практически не проводилось.При этом нами были получены умеренные корреляции междуповедениеминормативнойорганизационнойкультурой,ионисопоставимы с полученными в зарубежных исследованиях (например,[Carmeli, 2005; Hon и Leung, 2011]), хотя эти авторы уже трактуют этисвязи как сильные, и, соответственно, делают вывод о большойзначимости культурного фактора.§3.2.2. РуководителиКак неоднократно указывалось в первой главе, в исследованиях поорганизационной культуре в качестве респондентов часто выступают какраз руководители, поэтому, помимо проверки гипотез о связи норморганизационной культуры с поведением и установками руководителей(Гипотеза 5 и Гипотеза 6), стало возможным проверить воздействиенормативнойкультурыруководителейнаповедениерядовыхсотрудников (Гипотеза 3.б.).
Отчасти это предположение о наличиисвязи между элементами организационной культуры руководителей ииндивидуальным поведением рождается из утверждений некоторыхзарубежных исследователей (Berson, Oreg и Dvir, 2008).Набор ситуаций, по которым проводился анализ, совпадает с тем,который был представлен рядовым сотрудникам, что позволилосопоставитьхарактерсвязидлясубкультур,выделенныхпоиерархическому принципу. При этом в качестве нормативных элементов150организационной культуры учитывались только требования к хорошемуруководителю компании (требования руководителей к подчиненным неиспользовались). Среди показателей отношения и восприятия навыборках руководителей не проверялись связи с наличием негативныхнастроений, восприятием своей роли в компании и удовлетворенностьюразличнымиаспектамиработы(былавключенатолькоудовлетворенность карьерой и наличие желания продвигаться вкомпании).
Это было обусловлено характером позиции руководителя,егобольшейсамостоятельностью,ответственностью,квалифицированностью и наличием больших полномочий по сравнениюс рядовыми сотрудниками.Индивидуальные оценкиПри анализе полученных результатов бросается в глаза, чтозначимых взаимосвязей оценок и восприятия и нормативных элементоворганизационной культуры существенно меньше по сравнению срядовыми сотрудниками.Оценки ситуаций на рабочем местеКак показывает Таблица 20, в отношении мелкого воровства нарабочем месте наибольшие связи оказались с распространенностьютребований дисциплинированности руководителя. Это можно объяснитьтем, что практически во всех исследуемых компаниях все руководителиотносились к данным фактом непримиримо, и соответственно, откультурных норм это мало зависит.Использование рабочего времени не для работы сотрудниками имеетбольше значимых связей, при этом в составе этих нормативныхэлементов организационной культуры состоят требования хороших151отношений с подчиненными.Таблица 20.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
