Диссертация (1136885), страница 23
Текст из файла (страница 23)
Ответы на вопрос «Кем вы себя считаете ворганизации?» трактовались следующим образом: «простой наемный работник, которого наняли выполнятьопределенные задания» трактовался как формализованныеотношение работника к организацией, «винтик, который легко можно заменить» понимается каквосприятие работников пренебрежения своих интересов состороны организации, «партнер, от труда и отношения которого во многомзависит успех дела» говорит об осознании своего вклада ворганизацию и соответствующего признания со стороныкомпании, «уникальный работник, то, что умею делать я, не умеетникто другой» редкий вариант ответа, подразумевающийосознание своей высокой значимости для организации.Таблица 15 описывает связи между отдельными нормативнымитребованиями организационной культуры и тем, как себя оцениваютсотрудники по отношению к компании (в таблице представлены толькозначимыекоэффициентыкорреляции,полнаятаблицапарныхкорреляций представлена в Приложении 4). Из этих данных можновидеть, что требование добросовестности положительно связано сощущением себя партнером компании и у рядовых, и у специалистов.
Сдругой стороны, те же требования у специалистов негативно связаны сролью простого наемного работника. Интересоваться ходом дел напредприятии не принято там, где много сотрудников ощущают себя«винтиками».138Таблица 15. Показатели корреляции между элементами организационнойкультуры и долями сотрудников, ответивших, кем они себя считают напредприятии%% респондентов рядовых сотрудников вкомпании, считающих «обязательным»:%% респондентов рядовых сотрудниковв компании, отметивших, что считаютсебя на предприятии…Рядовые работникиСпециалисты… наемным работником-,281*-0,198Работать, что называется, в полную силу, нехалтурить… партнером,316**,391**… наемным работником-,349**-0,06Быть дисциплинированным… партнером,393**0,165… наемным работникомИнтересоваться ходом дел на предприятии,переживать за его работу-,263*-0,093… уникальным работникомБыть бесконфликтным, лояльным к руководству0,031-,277*Коэффициент Пирсона.
N=67. ** Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторон.) * Корреляциязначима на уровне 0.05 (2-сторон.).Таблица 15 говорит о том, что можно предположить не влияниенормативной культуры на самоощущение работников, а наоборот: еслиреальныеуправленческиевознаграждения,практикипродвижения,–социальнойорганизациизащиты–труда,позволяютчеловеку чувствовать себя «партнером», то он склонен приниматьнормативныетребованиятрудовойсамоотдачиидисциплинированности. А такие требования, как бесконфликтность,мешают специалистам чувствовать себя уникальными работниками.Культура как результат взаимодействий достаточно подробно описана Е.Даниловой и М.
Тарарухиной (Данилова и Тарарухина, 2004). Авторыобъясняют те или иные значения по элементам культуры с позицииотражения реальной ситуации (реальных практик). Так, например,стремление к определенности в терминах Г. Хофштеда, выявленное в ихисследовании,естьрезультатпотребностивнейприобщей139«нестабильности и постоянном изменении правил игры», а не причинасоздания ясных и жестких правил и следования им.В целом можно сказать, что на идентификацию себя с предприятиемнормативныйвоздействиекомпонентиворганизационнойосновномоказываетпосредствомнебольшоетребованийдисциплинированности и добросовестности, то есть составляющей ролиИсполнителя работы компании.Удовлетворенность различными аспектами работыУдовлетворенность российских работников изучается достаточноподробно и системно (Бессокирная, 2008; Монусова, 2008, Смирных,2008).
Множество работ посвящены динамике удовлетворенности, связиудовлетворенностиработойистранамжизнью,удовлетворенностипоиудовлетворенностьрассматриваетсяпр.вВсравнениюданномнемногоуровнейисследованиидругомракурсе.Замерялся не интегральный уровень удовлетворенности работой, а долясотрудниковкомпании,удовлетворенныхразличнымиаспектамиработы, как содержательными, так и управленческими.Как показывает Таблица 16, в целом связь нормативных элементоворганизационной культуры с удовлетворенностью у рядовых работниковсильнее, поскольку значимых корреляций значительно больше. Также,можно сказать, что связь более сильная между нормативной культурой иудовлетворенностью перспективами роста и возможностью проявитьсамостоятельность, то есть аспектами самой работы, по сравнению сусловиями труда и размерами оплаты.
Из того, что среди значимыхкоэффициентов корреляции нет отрицательных значений, следует, что вцелом большая требовательность и определенность нормативной140организационнойкультурыможетспособствоватьбольшейудовлетворенности сотрудников содержательными аспектами работы.Таблица 16.
Показатели корреляции между элементами организационнойкультуры и долями сотрудников, удовлетворенных различными аспектамиработы в компании%% респондентов рядовыхсотрудников в компании,считающих «обязательным»:%% респондентов рядовых сотрудников в компании,отметивших, что их устраивают …Рядовые работникиСпециалисты… перспективы профессионального и карьерного ростаБыть дисциплинированным,330**0,056… возможность проявить самостоятельность,280*0,02… размер заработной платыПроявлять инициативу в планекачества работы, организации труда,292*,310*… перспективы профессионального и карьерного роста,302*0,059… интересная работа,272*Повышать квалификацию, участвуя вразличных формах учебы0,065… перспективы профессионального и карьерного роста,294*,489**… возможность проявить самостоятельность,368**0,049… интересная работа,282*Периодически читать литературу,способствующую повышениюквалификации0,063… перспективы профессионального и карьерного роста,545**0,08… возможность проявить самостоятельность,259*,453**… размер заработной платыБыть бесконфликтным, лояльным круководству,298*0,064… перспективы профессионального и карьерного роста,248*-0,01… интересная работа,321**Интересоваться ходом дел напредприятии, переживать за егоработу,248*… перспективы профессионального и карьерного роста,542**0,106… возможность проявить самостоятельность,439**Отстаивать свои интересы вотношениях с начальством0,182… перспективы профессионального и карьерного роста,321**,278*141… возможность проявить самостоятельность,257*,369**… перспективы профессионального и карьерного ростаПоддерживать законные требованиясвоих товарищей, проявлятьготовность к коллективным действиям,340**0,219… возможность проявить самостоятельность,364**0,233Коэффициент Пирсона.
N=67. ** Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторон.) * Корреляциязначима на уровне 0.05 (2-сторон.).Ролевыеинициативе,требования,достаточноотносящиесясильноксвязаныпрофессионализмусиудовлетворенностьюперспективами роста и возможностью проявить самостоятельность и урядовых работников, и у специалистов, что является ожидаемымрезультатом.Какоказалось,требованиепроявлятьинициативуположительно связано с удовлетворенностью размером заработнойплаты, что уже не кажется явным и очевидным.Социальные настроения и желание покинуть организациюИнтегральная удовлетворенность сотрудников своей работой вкомпании в целом может быть оценена по ответам на вопрос о том,рассматривает ли сотрудник возможность ухода из компании.
В качествеиндикаторов наличия такого желания использовались ответы, когдасотрудник уже ищет новое место работы или что выразил такое желание,хотя и не видит возможностей для таких изменений. Как показываетТаблица 17, некоторые нормативные элементы организационнойкультуры у обеих групп рядовых сотрудников негативно связаны сжеланием сменить место работы: требования инициативности илояльности руководителю.Как показали данные, по отношению к рядовым работникам почетыремэлементам:дисциплинированности,бесконфликтности,проявлению инициативы и хорошим отношениям с коллегами –142выявленные связи отрицательные, т.е. чем выше требовательность иопределенность нормативной организационной культуры, тем меньшежелание покинуть компанию.
Для специалистов инициативность ибесконфликтностьположительнокоррелируетсуменьшениемжелающих покинуть компанию, а требование уважительного отношенияк коллегам ведет к увеличению тех, кто выражает желание сменитьместо работы.Дополнительнымпоказателем,оценивающимотношениясотрудников к компании, был критерий наличия негативных настроенийу респондента, и здесь снова подтверждается отрицательная связь стребованием инициативности.Таблица 17.
Показатели корреляции между элементами организационнойкультуры и долями сотрудников, имеющих желание сменить место работыи имеющих негативные настроения%% респондентов рядовых сотрудников вкомпании, считающих «обязательным»:Выполнять инструкции, правила безопасноститруда%% респондентов рядовых сотрудников вкомпании, отметивших, что имеют …Рядовые работникиСпециалисты… желание сменить место работы-,379**-0,094… желание сменить место работыПроявлять инициативу в плане качества работы,организации труда-,350**… негативные настроения-,324**Повышать квалификацию, участвуя в различныхформах учебыБыть бесконфликтным, лояльным к руководствуБыть компанейским человеком, готовым проводитьсвободное время со своими товарищами-,306*-,340**… негативные настроения-,327**-0,144… желание сменить место работы-,242*-,258*… желание сменить место работы-,279*-0,099… негативные настроения-,296*-0,131Коэффициент Пирсона.
N=67. ** Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторон.) * Корреляция значима науровне 0.05 (2-сторон.).Кроме этого, необходимо отметить, что у специалистов требованиеуважительного отношения к коллегам положительно связано и с143желанием сменить место работы, и с наличием негативных настроений.Неоднократно эмпирически подтверждалось, что наличие ролевойнеопределенностинегативносвязаносудовлетворенностьюиположительно – с желанием покинуть компанию (Pierce и др., 1993;Netemeyer, Burton и Johnston, 1995).
Полученные результаты для рядовыхсотрудников во многом согласуются с этими выводами и на уровнеорганизации. Получается, что, чем более определенны нормативныетребования, тем в целом более удовлетворены сотрудники и тем ниже ихжелание сменить место работы. Отечественные исследователи такжеотмечали случаи улучшения социального самочувствия работников дажепри ужесточении требований к дисциплине и качеству работы,поскольку «правила трудовых отношений стали более определенными ипонятными» (Дудченко и Мытиль, 2004b).Индивидуальное поведениеКак было показано выше, при формулировании вопросов о реальномповедении акцент был сделан на безоценочной констатации событийпосредством использования вариантов ответа, отражающих фактическоеповедение респондентов (Патрушев и Темницкий, 1994).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
