Диссертация (1136885), страница 27

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 27)

Кластеризация проводилась в два этапа. На первом с164помощью иерархического анализа определялось оптимальное числокластеров по точке «перелома» или скачка в таблице агломерации(Бююль и Цефель, 2002). Далее, с помощью кластерного анализаметодом к-средних строились группы предприятий по степени сходстваразделяемых требований организационной культуры.Для построения типологии нормативных организационных культур,было решено из каждой роли, в соответствии с теоретической моделью,выбрать один индикатор, который максимально отражает ее содержаниеи наиболее полезен для дальнейшего анализа, при этом остальныепеременные по каждому требованию были использованы для описаниясодержания выделенных типов.

Поскольку было показано, что приимеющихся различиях между рядовыми работниками и специалистами, уэтих двух групп сотрудников в рамках теоретической моделинаблюдаютсясходныеструктурыролевыхстандартовираспространенность ролевых требований, для них было отобрано пятьодинаковых индикаторов. Для руководителей было отобрано шестьиндикаторов, по три от каждой группы требований (к подчиненным и круководителям). Сводку индикаторов для рядовых сотрудников ируководителей представляет Таблица 27. Основанием для выборакаждого индикатора стали высокие факторные нагрузки (см. Таблица 9 иТаблица 10 на страницах 122 и 124 данной работы соответственно),поскольку это означает, что данная переменная является корневой поотношению к остальным в каждой из компонент.

Также необходимоотметить, что были проанализированы и другие сочетания индикаторовпо данным факторам и результаты типологизации оказались близкими посвоему содержанию.Таблица 27. Исходные индикаторы для типологии организационных165субкультурКомпоненты в структуре ролевогостандартаПрофессионализмИнициативностьСолидаристские ориентацииДобросовестность идисциплинированностьКонформностьПрофессионализмЛояльность к руководителюЛояльность к организацииОриентация на «цель»Ориентации на «процедуры»Ориентация на «отношения»Исходные переменные с максимальнымифакторными нагрузкамиРядовые сотрудники«Повышать квалификацию, участвуя в различныхформах учебы, тренингах»«Проявлять инициативу в плане качества работы,организации труда»«Поддерживать законные требования своих товарищей,проявлять готовность к коллективным действиям»«Работать, что называется, в полную силу, нехалтурить»«Быть бесконфликтным, лояльным к руководству»Руководители«Проявлять инициативу в плане организации труда,качества работы»«Подчиняться распоряжениям руководителя, бытьпослушным, не оспаривать его решений»«Следовать корпоративным нормам, традицияморганизации»«Уметь любыми путями добиваться полезного для всехрезультата»«Быть принципиальным, не допускать нарушенийтрудовой дисциплины и некачественного исполненияподчиненными своих обязанностей»«Быть гибким, уметь простить подчиненным мелкиепроступки, учесть их личные обстоятельства»Использование только части имеющихся вопросов обусловлено тем,что, во-первых, кластерный анализ очень чувствителен к количествупеременных, по которым он проводится (в нашем случае их достаточномного по сравнению с количеством наблюдений).

А во-вторых, нецелесообразно использовать различное количество вопросов на одининдикатор, поскольку это дает смещения в рассчитываемом расстояниимежду наблюдениями, что далее приводит к доминированию техиндикаторов, вопросов для которых больше.§3.3.1. Субкультуры рядовых сотрудников и руководителейРезультаты кластеризации по распространенности изучаемых норми требований позволили проверить сформулированные гипотезы,представленные во второй части работы.

Во-первых, удалось выявитьсочетание распространенности требований для каждой нормативной166субкультуры и оценить, каковы исследованные предприятия с точкизрения действующих норм. Во-вторых, была проверена Гипотеза 2 о том,чтонапредприятияхнаблюдаютсясходныепосодержаниюнормативные субкультуры. Здесь же стало возможным проверитьвлияние нормативной культуры руководителей на нормативно-ролевыетребования культуры рядовых сотрудников на предприятии (Гипотеза3.а). Наконец, выделенные типы нормативных субкультур были описаныв терминах артикулированности и комплексности, даны их основныехарактеристики, а также проверена согласованность нормативнойкультуры и реализуемых организационных практик (Гипотеза 4).Нормативныетипыорганизационнойкультурыпорядовымсотрудникам, полученные в результате выполнения описанных вышепроцедур, показывает Таблица 28, а по менеджерам демонстрируетТаблица 29.Таблица 28. Показатели средней доли работников, считающих требование«обязательным», внутри организаций с различными типами нормативнхсубкультур рядовых работников и специалистов, и характеристикиорганизаций различным типом субкультур, % по столбцамКакими чертами, на Вашвзгляд, должен обладать… хороший работниквашего предприятия?Фактор профессионализмаПериодически читатьлитературу,способствующуюповышениюквалификацииПовышать квалификацию,участвуя в различныхформах учебыПроявлять инициативу вплане качества работы,56Кластеры – типы нормативных организационных культуррядовых работников2.1.3.4.«Культура«Максимали«Солидарист «Минималистформальныхстская»ская»ская»требований»56РСРСРСРССредняяповыборкеРС4838122224318182225534519303036919273058585437394411293939Рядовые работникиСпециалисты167организации трудаФактор добросовестности и дисциплинированностиРаботать, что называется,в полную силу, не72708773халтуритьБытьдисциплинированным,83798575выполнятьвсе,чтопорученоВыполнять инструкции,правилабезопасности817777169трудаФактор солидаристских ориентацийПоддерживать законныетребования своихтоварищей, проявлять52522036готовность кколлективным действиямОтстаивать свои интересывотношенияхс49473744начальствомУважительно относиться69675350к коллегам по работеФактор конформностиБыть бесконфликтным,64462437лояльным к руководствуИнтересоваться ходом делнапредприятии,51442934переживать за его работуХарактеристики организацийМедианное количествозанятых в организации,285432268325чел.Созданы после 199086757975«Очень сильная»нехватка14176439высококвалифицированных рабочихКоличество14121424организаций, шт.67714857676875805764747477815762717155541627374052552533414472753864596128452022333531361223303250040013031330030059858878767829385956413922131718Критерием широкой распространенности требований по типусубкультуры стало превышение степени распространенности среднегозначения для всей выборки.

Как показывают полученные результаты, трииз четырех типов каждой из нормативных субкультур содержательнопохожи, это типы: «Максималистский», «Минималистский» и «Культураформальных требований». Четвертый тип у рядовых сотрудников это7У рядовых работников эта переменная вошла в фактор «Конформности» (см. Таблица 9 на странице123)168«Солидаристская», а у руководителей «Достиженческая».Таблица 29. Показатели средней доли руководителей, считающихтребование «обязательным», внутри организаций с различными типаминормативных субкультур руководителей, и характеристики организацийразличных типов субкультур, % по столбцамКластеры – типы нормативных организационныхкультур руководителей2.1.3.4.«Культура«Максимал«Достиже «Минималиформальныхистская»нческая»стская»требований»Требования по отношению к подчиненнымКакими чертами, на Вашвзгляд, должен обладать …хороший работник(руководитель) вашегопредприятия?Фактор профессионализмаПроявлять инициативу в планеорганизации труда, качестваработы.Работать, что называется, вполную силу, не халтурить.Стремиться кпрофессиональному развитию(повышать квалификацию,участвовать в различныхформах учебы)Фактор лояльности к руководителюПодчиняться распоряжениямруководителя, бытьпослушным, не оспаривать егорешений.Уважать своего руководителя,стремиться завоевать егосимпатиюБыть готовым работатьвнеурочно, в выходные дниСредняяповыборке7835754257878784708358394450487049442449571926333445182120273741606839442035Фактор лояльности к организацииСледовать корпоративнымнормам, традициям653521организацииУважительно относиться к747458коллегам по работеИнтересоваться ходом дел напредприятии, переживать за его623441работуТребования по отношению к хорошему руководителюФактор ориентации на "отношения"Быть гибким, уметь проститьподчиненным мелкие62проступки, учесть их личныеобстоятельства3218169Заботиться о подчиненных,быть способным выслушать,помочь в решении их проблемУметь отстаивать интересыподчиненных передвышестоящим руководствомБыть компанейским, иметьдружеские отношения сподчиненнымиФактор ориентации на "процедуры"Быть принципиальным, недопускать нарушений трудовойдисциплины и некачественногоисполнения подчиненнымисвоих обязанностейБыть требовательным и строгимПредъявлять ко всемработникам одинаковыетребования, независимо от ихличных обстоятельствБыть честным и справедливымФактор ориентации на "цель"Уметь любыми путямидобиваться полезного для всехрезультатаУметь развить инициативуподчиненныхХарактеристики организацийМедианное количество занятыхв организации, чел.Созданы после 1990«Очень сильная» нехваткаруководителей нижнего звена«Очень сильная» нехваткаруководителей среднего звенаКоличество организаций, шт.613731334273546744603447914798171366963385720456156463853877085547566396024486540444649290357287260295716873887411143619196029131021161522«Максималистская» нормативная культура, или «культуралояльных профессионалов», характеризуется высокими требованиямипо всем блокам ролевых стандартов, по всем требования значенияраспространенности значительно выше средних по выборке.

Это даетоснование отнести ее к категории «комплексных» культур. Поотношениюкорганизационнойпрофессионала,рядовымсотрудникамкультурыкоторыйрисуетнацеленнаэтоттипнормативнойидеальногосотрудника-добросовестное исполнение170обязанностей и лоялен к руководству. Однако отметим и эклектичностьтакой культуры: то, что она одновременно требует от работников ибесконфликтности, и активности в отстаивании своих прав, позволяетпредположить декларативный характер требований.По руководителям наблюдается тот же эклектичный характертребований, вобравший конкурирующие требования, и ориентацию на«цели», и на «отношения», что в западных источниках практическивсегда противопоставляется (Fiedler, 1996), а также и требованиялояльности, и инициативности по отношению к своим подчиненным.Этот тип нормативной культуры руководителей предприятия являетсяодним из самых распространенных в данной выборке.«Культура формальных требований» для рядовых сотрудниковотличаетсявысокимитребованиямикдисциплинированностиработников и низкими – по остальным трем блокам.

У руководителейтакже выделяются только формальные требования добросовестности идисциплинированности. Наличие одной, достаточно узкой, общей зонытребований позволяет квалифицировать эту нормативную культуру как«акцентированную».Из представленных данных сложно сделать вывод о характерныхдля данного типа субкультур особенностях компаний, но результатыдругих российских исследований показали, что руководство российскихкомпаний часто стремится строить обезличенные отношения с наемнымиработникаминаосновеформальныхпринципов,уходяотпатерналистических отношений к рыночному взаимодействию (Клеман,2004; Кремнева, 2007), и данный тип культуры может быть отражениемименно этой тенденции.«Минималистская»нормативнаякультурахарактеризуется171очень низкими требованиями по всем блокам ролевых стандартов.

Характеристики

Список файлов диссертации