Диссертация (1136885), страница 28
Текст из файла (страница 28)
Тоесть,онапрактическинеустанавливаетстандартовповеденияработников, которые те считали бы «обязательными». Это типичныйпример «диффузной» организационной культуры. У руководителейвыбивается требовательность к повышению квалификации подчиненных,но по всем остальным показателям распространенность существеннониже средних значений.В целом можно сказать, что отличительными особенностямиданного нормативного типа субкультуры является небольшой размерпредприятия, небольшая история существования и, что важно, на многихподобных компаниях эксперты отмечали высокую конкуренцию нарынках товаров (услуг). Это позволяет предположить, что диффузныекультуры более характерны для организаций с высокой текучестьюкадров, где устойчивые нормативные требования просто не успеваютвыкристаллизоватьсяиз-заотсутствиятипанормативногостабильногоколлективасотрудников.Описанныетрисодержаниясубкультуроказались схожими по всем трем группам респондентам, четвертый жетипразличается«солидаристская»попринципунормативнаяположениякультуравиерархии.выявленауТак,рядовыхсотрудников (рядовых работников и специалистов), а у менеджеровчетвертым типом стала «достиженческая» нормативная культура.Выявленный тип нормативной субкультуры рядовых сотрудников,«Солидаристская»(«коллективистская»)культура,предъявляетвысокие требования к необходимости защиты работниками своих прав,то есть также относится к категории «акцентированных».
Отметим,что, в отличие от «Максималистской», этот нормативный выглядит более172последовательным,предъявляявысокиетребованиякзащитеколлективных интересов работников и относительно низкие – вотношении лояльности к руководству.Предприятиясданнойнормативнойсубкультуройрядовыхработников выделяются тем, что на них чаще встречается действующийпрофсоюз и другие общественные организации, почти половина их нихбыли созданы в советское время. Нормативная культура этого типа поспециалистам относительно часто встречается на очень крупныхкомпаниях, с численностью более 1500 человек.В отличие от двух культур, описанных выше, этот тип культурыявляется «эмерджентным», то есть не целенаправленно конструируемымруководствомпредприятий,а,скорее,существующимблагодарятрадициям советских предприятий с их ценностями патернализма,социальной защищенности и «классовой солидарности» работников(Темницкий, 2007). Организационная культура солидаристкого типаочень напоминает описание ситуации на одном из заводов, где ссоветских времен «сохранилась культура трудовых взаимоотношенийблагодаря солидарной адаптации к рыночным условиям» (Климова,2004).Тамтакженаблюдалсядостаточнонелогичный,ножизнеспособный набор элементов организационной культуры: ценностьтрудовых династий (в частности, при найме таких кандидатов уже несмотрят на их квалификационные характеристики), значимость этики нетолько в трудовых отношениях, но и при оценке работника, ценностьколлектива, дисциплины, инициативности и ответственности не толькоза свое, но и за общее дело, высказывание претензий руководству.«Достиженческая» нормативная культура менеджеров тожеявляется «акцентированной», и наиболее важны в такой культуре173инициативность по отношению к подчиненным и умение достигатьпоставленных целей для руководителей.
Кроме того, по отношению кподчиненным, кроме общего требования работать в полную силу,наблюдаетсядостаточнонизкаятребовательностьпоостальнымаспектам работы, в частности стремлению к профессиональномуразвитию, следованию корпоративным нормам.Таким образом, опираясь на нашу теоретическую модель, былидифференцированы нормативные субкультуры по содержательнойнаполненности и определенности требований. «Максималистский» типорганизационныхсубкультурбылопределенкаккомплексный,поскольку большинство требований достаточно широко представленосреди респондентов в данных компаниях. Нормативные субкультуры«формальных требований», «солидаристская» и «достиженческая» былиотнесены к акцентированным, имеющим доминирующее требование.Последняя, «минималистская», организационная культура являетсянеопределенной (диффузной), или, можно сказать, что четко выраженнаянормативнаятребованийкультуранебылоотсутствует,воспроизведенопосколькуникакихреспондентами.Приясныхэтомраспространенность данных нормативных типов субкультур у рядовыхработников, специалистов и менеджеров разная.
Если по рядовымработникам наибольшее распространение получила «солидаристская»нормативная культура (22 предприятия), то у специалистов чащеостальных встречается нормативная «культура формальных требований»(24 предприятия). У менеджеров «максималистская» и «диффузная»нормативные культуры оказались наиболее распространенными (21 и 22предприятия соответственно).§3.3.2. Ролевые стандарты организационной культуры и174организационные практикиОписание организационных культур современных российскихбизнес-организацийявляетсянеполнымбезописанияреальносуществующих процессов взаимодействий между участниками какпроявлений содержания культуры. В данной работе было провереноналичиесоответствиямеждунормативно-ролевойсоставляющейкультуры компании и некоторыми практиками, что описывает Гипотеза4. Практики в данном случае представляют отдельные аспектывзаимодействий между организацией и сотрудником.
Во-первых, этопрактики обучения, повышения квалификации и аттестации, которыеявляются проявлением ценности профессионализма. Во-вторых, этооснования продвижения и поощрения, в которых выражаются реальнодействующиекритерииивотношениипрофессионализма,инеформальных отношений с руководителем. В-третьих, это факторытрудоустройства,которыеслужатподдержаниюсуществующейнормативной организационной культуры за счет отбора новых членоворганизации.
В-четвертых, этоналичие протестных действий вкомпаниях, как отражение солидаристских ориентаций сотрудников.Наконец, это вовлечение сотрудников в обсуждения различного родаизменений (касающихся их лично или их подразделения) и поддержкавыдвинутых инициатив. Все эти данные были получены от респондентовв компании (конкретные формулировки представлены в §2.4.2.), иотражают наличие данных практик в опыте респондентов.
Этот подходотличается от широко применяемого способа получения подобныхданных в западных исследованиях, когда респондентов или спрашивают,насколько характерны для их компании изучаемые практики (вчастности, [Камерон и Куинн, 2001]) илипредставитель службы175управления персоналом отвечает за всю компанию (Denison и Mishra,1995). В данном случае, оценивается опыт респондентов, которыйтрактуется как реальная организационная практика, а не декларируемаяили существующая только формально.Сопоставление проводилось с помощью анализа значимостиразличий по практикам между нормативными типами субкультур,выделенным выше. Для структурирования анализа Гипотеза 4 быладетализирована в соответствии с содержанием эмпирически выделенныхв §3.3.1.
нормативных субкультур:Гипотеза 4.1. В «Максималистской» нормативной культуре будутнаблюдаться наиболее согласованные практики: трудоустройство будетхарактеризоваться преобладанием формально-объективных критериев ипроцедур; сотрудники будут чаще указывать факты повышенияквалификации и аттестации, вовлечения в обсуждение управленческихрешений, при оплате труда чаще будут практиковаться надбавки запрофессионализм (стаж, квалификацию) и премии.Гипотеза 4.2.
Рядовые сотрудники и руководители из организаций стипом «Культура формальных требований» будут чаще указывать наподдержку их инициатив, при трудоустройстве будут преобладатьформально-объективныепродвижениибудуткритерии,необходимыадляруководителейформальноеиобразованиеприиисполнительность. По остальным параметрам они будут иметь средниелибо низкие значения.Гипотеза4.3.Рядовыесотрудники,принадлежащиек«Солидаристскому» типу нормативной культуры, будут чаще упоминатьналичие протестных действий в своих организациях и факты собранийтрудового коллектива, и иметь средние либо низкие значения по176остальным показателям.Гипотеза 44. Руководители, принадлежащие к «Достиженческой»нормативной культуре, будут чаще указывать на наличие премий вструктуре оплаты, указывать в качестве важных факторов продвижениярезультаты работы, а при трудоустройстве на опыт успешных проектов.Гипотеза 4.5.
Предприятия с диффузным «Минималистским» типомнормативной культуры будут характеризоваться низкими значениямипоказателей активности в поддержании профессионального уровня иучастия в обсуждении управленческих решений, а работники этихпредприятий будут чаще указывать на случайное трудоустройство.Таблица 30. Средние доли рядовых сотрудников, отметившие практикисоциальных взаимодействий, внутри организаций с различными типаминормативных культур, % по столбцамПрактики социальныхвзаимодействий ворганизацияхПроходили за последнийгод аттестацию или инуюпроцедуру оценкиПроходили повышениепрофессиональнойквалификации запоследние 3 годаПроходили специальнуюподготовку по профилюработыПрактикуетсянаставничество(формальное илинеформальное)Практикуются надбавки заквалификацию, стажОтсутствие премиальнойчасти заработной платыВ организации случалисьвыражения протестаБыли факты собрания89Кластеры – типы организационных культур рядовыхсотрудников1.2.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
