Диссертация (1136885), страница 18

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 18)

Вданномисследовании,исходяизпоставленныхцелей,былоиспользовано несколько типов ситуаций («Как Вы расценили бы каждуюиз перечисленных ситуаций, если бы они случились у Вас на работе: какабсолютнонедопустимую,какнежелательнуюиликакнепредставляющую собой ничего особенного?»): нарушение дисциплины работниками произвол руководителя нарушение прав работников.Результаты деятельности предприятийОтдельная группа индикаторов касается характеристик предприятия,по которым определялось соотношение организационной культуры и108различных результатов компании.В качестве индикаторов результатов деятельности компании былииспользованы две группы показателей, широко используемых вэмпирическихисследованиях.Во-первых,этотакназываемыесоциальные результаты: удовлетворенность рядовых сотрудников замерялась как доляопрошенныхсотрудниковкомпании,удовлетворенныхотдельными аспектами работы: содержанием работы, условиямитруда и заработной платой («Что из перечисленного для Васважно и на этой работе устраивает, что для Вас важно и неустраивает, а что неважно?»); желаниесменитьместоработыкакдоляопрошенныхсотрудников компании, выразивших желание уйти из компании(«РассматриваетевозможностьлиуходаВысвэтойнастоящееработывремяподлясебясобственнойинициативе?», учитывались ответы: «да, собираюсь статьпенсионером без совмещения с работой», «да, уже решил(-а)уйти, даже подыскал(-а) себе новую работу», «да, надеюсь, чтоуйду на новую работу, занимаюсь ее поисками», «да, хотел(-а) быуйти, но, скорее всего, придется остаться - не уверен(-а), чтосмогу найти лучшую работу»); наличие негативных настроений у рядовых сотрудников(«Какие из перечисленных фраз лучше всего отражает Вашесобственное настроение на работе?», учитывались ответы:«внутренний протест и недовольство достигли значительногонакала, чувствую готовность к серьезным действиям в борьбе засвоиинтересы»,«ощущаюозлобленность,повышенную109раздражительность и недоверие ко всему и всем; кажется, чтовот-воткончитсятерпениеипроизойдетчто-тонепредвиденное, неуправляемое», «подавляю растущее чувствонедовольства,руководством,растерянности,считаю,чтоэто-полон(-а)неможетстоитсвязыватьсядорогообойтись»,скептицизмаисс«вкакой-тобезысходностью жду новых испытаний», «серьезно озабочен(-а)своими непростыми проблемами, но пытаюсь их сам(-а) какнибудь решить, приспособиться, выкрутиться») текучесть кадров рассчитывалась за период предыдущего года наоснове данных, предоставленных экспертом компании (отношениеуволенных к общей численности компании за предыдущий год).Во-вторых, это экономические результаты, которые отражаюткраткосрочные успехи компании: рентабельность продаж рассчитывалась на основе данных,полученных из независимой базы данных СПАРК как средняявеличина за три года отдача на активы так же рассчитывалась на основе данных избазы СПАРК как средняя величина за три года.Помимо этого, в исследовании использовались данные экспертовкомпании, которые оценили уровень конкуренции на рынке их продукта,темпы развития бизнеса, средний уровень оплаты сотрудников разныхкатегорий, положение компании относительно конкурентов по такимкритериям как: уровень издержек, технологий производства, цен напродукцию.

Эти показатели в западных исследованиях используютсядостаточно часто наравне с экономическими показателями результатовдеятельности компании (Denison и Mishra, 1995). Но в данной выборке110предприятийоказалось,чтоневсепредприятияпредоставилиинформацию о себе, что не позволило полноценно использовать этот видданных, и они послужили лишь для иллюстраций.Заключение к Главе 2.Итак, в данной главе представлена теоретическая модель изучениянормативно-ролевого аспекта организационной культуры современныхроссийских компаний.

Акцент на нормативно-ролевой составляющейобусловлен не только недостаточным количеством исследований этогоаспекта организационной культуры, но прежде всего стремлениемизучить культуру с точки зрения регуляции поведения. Не менее важновосполнить пробел в изучении организационных, а не национальныххарактеристик российского бизнеса.На основе всестороннего анализа зарубежных и отечественныхразработок по теме изучения организационной культуры как социальнойсреды компании была предложена операционализация нормативноролевой составляющей организационной культуры посредством ролевыхстандартов.Обосновананеобходимостьагрегированногоанализаданных, полученных с индивидуального уровня (респонденты напредприятиях), для получения переменных организационного уровня.Помимо этого, элементы культуры было предложено замерять раздельнодля трех групп сотрудников, учитывая предположение о гетерогенностикультуры в компании.

В частности, выделение руководителей в качествеотдельной группы респондентов позволяет проверить положенияфункционализма и получить в итоге результаты, которые можносопоставить с западными эмпирическими исследованиями.Полученнаятеоретическаямодельизученияорганизационной111культуры дала возможность поставить несколько исследовательскихвопросов, оформленных в виде гипотез. Данные гипотезы отражают каксодержательные аспекты культуры современных российских компаний,так и возможности воздействия нормативно-ролевого компонентакультурынаразличныепоказателифункционированиябизнес-организации.Методология эмпирического исследования, разработанная на основетеоретической модели изучаемого феномена, подразумевает сбор данныхот 80 российских бизнес-организаций, отобранных по региональноотраслевому принципу.

Широкая система индикаторов, получаемых какот респондентов разных категорий, так и от внутренних экспертов,отражает нормативно-ролевые требования для каждого исследованногопредприятия, распространенность установок и моделей трудовогоповедения сотрудников, данные о реализуемых организационныхпрактиках, данные о результатах деятельности компаний.

Такимобразом, представленная модель изучения нормативного компонентаорганизационной культуры подразумевает получение информации изнескольких источников и основывается на результатах критическогоанализа теоретических и эмпирических подходов к исследованиюданного феномена, что позволяет говорить о комплексном характереисследования.112ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА РОССИЙСКИХКОМПАНИЙ СКВОЗЬ ПРИЗМУ НОРМАТИВНОГО ПОДХОДАВпредыдущихглавахбылипредставленытеоретико-методологические основы диссертационного исследования. Данная главапосвящена его основным эмпирическим результатам. Комплексноеизучение нормативно-ролевых составляющих организационных культурроссийских предприятий начинается с описания распространенностиизучаемых требований, которое позволило охарактеризовать российскиебизнес-организации в контексте предъявляемых требований к своимсотрудникам.

Далее приводятся результаты проверки гипотезы о связинормативных элементов культуры и индивидуальных установок, оценоки моделей поведения. Важно подчеркнуть, что применяемая методологияисследования позволила проверить не только влияние нормативнойкультуры рядовых сотрудников на их индивидуальные оценки, но ивзаимосвязь существующей нормативной культуры руководителей ииндивидуальных результатов их сотрудников (в виде установок имоделей поведения).После этого, описана типология нормативных организационныхкультур,котораяпозволилавыявитьсочетанияпредъявляемыхтребований, с одной стороны, и проанализировать содержания разныхнормативных субкультур на каждом из предприятий, с другой. Важнымаспектом является оценка согласованности нормативного содержанияорганизационной культуры и реализуемых организационных практик,являющихся «проводниками» существующего содержания норм.

Далее,совмещение субкультур на предприятии отражает саму сущностьпонятияорганизационнойкультуры(еенормативно-ролевой113составляющей), они были описаны в теоретически выделенныхкатегорияхкомплексностипредставленырезультатынормативнымииартикулированности.проверкисубкультураминаличиякомпанийиНаконец,взаимосвязиихмеждусоциальнымииэкономическими результатами.§3.1. Содержание стандартов организационных культур напредприятияхОписание распространенности нормативно-ролевых требованийорганизационной культуры позволило проверить предположение о том,чтопосвоемусодержаниюнормыорганизационнойкультурыразбиваются на несколько основных категорий. Для этого, сначала былпроведен анализ составляющих организационной культуры для трехкатегорий сотрудников для выяснения общей распространенностиизучаемыхтребований.Рядовыеработникииспециалистырассматривались раздельно, и в совокупности они противопоставляютсяруководителям.Далее,проведенныйфакторныйанализвыявилструктуру требований для каждой исследованной группы сотрудников,что позволило говорить не только о распространенности требований вроссийских компаниях, но и увидеть различия в их внутренней структуредля разных субкультур.§3.1.1.

Ролевой стандарт организационной культуры рядовыхсотрудниковЧастотные распределения ответов, которые представляет Таблица 5,показали, что общая структура наиболее поддерживаемых требований урядовых работников и специалистов в целом одинакова. Достаточночетко выделяется первая группа требований, которые в качестве114обязательных упомянули около трех четвертей респондентов и которыепрактически их не дифференцируют. Эту группу характеристик можноназвать нормами соблюдения формальных требований на рабочемместе.

Характеристики

Список файлов диссертации