Диссертация (1136885), страница 33
Текст из файла (страница 33)
В одном из отечественных исследований былапоказана нелинейность этой зависимости: значимость определенностисоциальной среды на предприятии повышается с ростом благополучияэтого предприятия (Дудченко и Мытиль, 2004b). Получилось, что внеблагополучныхорганизацияхопределенностьорганизационнойкультуры не значима, но если компания становится успешной, тоорганизационная культура способна влиять на социальные аспектынапрямую.Таблица 39. Результаты проверки гипотез исследованияГипотезыРезультаты проверки1. Имеются значимые различия в содержании нормативногокомпонента организационных культур различных группподтвержденаработников в организации2.
Для большинства предприятий будут характернысочетания сходных по содержанию нормативныхотвергаетсясубкультур рядовых работников, специалистов ируководителей.3. Существует статистически значимая связь междунормативно-ролевыми требованиями к подчиненным в3.а.
подтвержденакультуре руководителей и а) восприятием ролевых3.б. подтвержденастандартов рядовыми сотрудниками и б) поведением рядовыхсотрудников того же предприятия.4.1. опровергнута4.2. частично4. Нормативно-ролевая составляющая организационнойподтвержденакультуры является согласованной с реальными4.3. подтвержденаорганизационными практиками.4.4. отвергнута4.5.
отвергнута5. Существует статистически значимая связь междуподтверждена длянормативно-ролевой составляющей организационнойрядовых202культуры и оценками и установками сотрудниковорганизации.6. Существует статистически значимая связь междуреализуемыми моделями поведения сотрудниковорганизации и нормативно-ролевой составляющейорганизационной культуры.7. Существует статистически значимая связь междупоказателями социальных результатов деятельностикомпании и нормативно-ролевой составляющейорганизационной культуры.8. Существует статистически значимая связь междупоказателями экономических результатов деятельностикомпании и нормативно-ролевой составляющейорганизационной культуры.9.
Сила связи нормативно-ролевых элементоворганизационной культуры с оценками и установкамисотрудников будет больше по сравнению с силой связи с ихреальным поведением.Сила связи нормативно-ролевых элементов организационнойкультуры с социальными результатами деятельностикомпании будет больше по сравнению с силой связи сэкономическими показателями.сотрудников,частичноподтверждена дляруководителейчастичноподтвержденаподтвержденаотвергаетсяподтвержденаТаблица 39 суммирует результаты проверки выдвинутых гипотез.Используя различные по своему характеру процедуры проверки гипотез,мы можем сделать вывод, что изучаемые нормативные элементыорганизационной культуры являются факторами второго порядка посравнению в реально действующими практиками взаимодействий испособны влиять скорее на оценки и восприятие, чем на поведение, исоответственно связаны с социальными показателями деятельностикомпании, но не с экономическими.§3.5.
Ограничения результатов исследованияПодобно любому исследованию, настоящая работа имеет рядметодологических ограничений, основными из которых являютсяследующие.2031. Исследовался только один компонент организационной культуры–еенормативно-ролевыетребования.Другиекомпонентыорганизационной культуры – ценности и «артефакты» (символы,ритуалы) – остались за рамками нашего анализа. В частности, не былпроведен анализ формализованных компонентов организационнойкультуры, таких как Правила трудового распорядка, Положения остимулированииидругиеподобныедокументы,являющиесявоплощениями формальных норм.
Поэтому еще раз отметим, чтонастоящее исследование не претендует на построение всеобъемлющейтипологии организационных культур как таковых и не позволяетэкстраполировать полученные результаты о влиянии нормативныхэлементоворганизационнойкультурынаразличныестороныжизнедеятельности организации на влияние организационной культурына организацию в целом. Мы отдаем себе отчет, что, помимоорганизационной культуры, на поведение и установки сотрудниковоказываютвлияниеиндивидуальныхмножество(Welbourne,другихJohnsonифакторов,Erez,в1998).томчислеВрамкахпоставленной цели основным ракурсом анализа стала включенностьиндивида в социальные процессы, соответственно, индивидуальныеразличия не были предметом нашего рассмотрения. Организационнаякультура может, тем не менее, воздействовать на поведение ворганизации и через отбор наиболее подходящих сотрудников, и тогдаиндивидуальные характеристики станут своего рода механизмом этоговоздействия.
В связи с этим необходимо учитывать, что в данной работеописаны сферы, а не механизмы воздействия нормативного компонентаорганизационной культуры на организацию.2. Организационная культура компании включает также ценности и204нормы, относящиеся к взаимодействиям организации во внешней среде –принципам ее отношений с клиентами, партнерами и конкурентами.Однако,посколькуисследованиенормативнойсоставляющейорганизационной культуры проводилось на эмпирической базе в рамкахболее крупного исследовательского проекта, в перечень индикаторовбыли включены лишь требования, отражающие внутриорганизационныевзаимодействия. За пределами нашего рассмотрения остались такиеаспекты поведения организации во внешней среде, как, например,клиентоориентированность или конкуренция.3.
В качестве экономических показателей деятельности компанийнами были использованы лишь краткосрочные результаты – отдача наактивы и рентабельность продаж. Есть предположения о влиянииорганизационной культуры в долгосрочном периоде (Sorensen, 2002), но,учитывая российскую действительность – преобладание краткосрочнойориентации в бизнесе (Grachev, 2009), – проверка долгосрочного влиянияв наших условиях затруднена.
Как было показано в первой главе, этапроблема является общей для подобного рода исследований. Тем неменее, в данной работе была предпринята попытка увеличитьдостоверность полученных результатов посредством использованиянезависимого источника информации об экономических показателях.205ЗАКЛЮЧЕНИЕВ данной работе представлены основные теоретические основыизучениянормативныхорганизационныхкультурна российскихпредприятиях и представлены результаты эмпирического исследованиянормативно-ролевых аспектов организационной культуры.
Отметимследующие основные выводы нашего исследования.Наибольшее согласие среди работников российских бизнесорганизацийнаблюдаетсядисциплинарныхнормотносительнонарабочемвыполненияместе.формально-Обязательностьдобросовестной работы, соблюдения дисциплины и правил безопасноститруда принимаются большинством респондентов как данность. В число«желательных, но не обязательных» во всех трех группах работниковпопадаюттребованияпротиворечивымилояльностиоказалиськролевыеруководству.стандарты,Наиболееотражающиетребования к профессионально-квалификационному уровню работников.Признавая в качестве обязательного абстрактное требование «бытьмастером своего дела», большинство работников ставят конкретнуюдеятельность по повышению своего профессионального мастерства напериферию нормативных требований.
Это позволяет констатироватьбольшую значимость «недостиженческих» принципов в социальнойорганизации российских фирм, воспроизводящихся как через ценностнонормативный компонент организационной культуры, так и черезуправленческие практики.Гетерогенность организационных культур российских компанийвыражается в различном нормативно-ролевом содержании субкультуротдельных категорий работников и рассогласованности нормативных206типов субкультур в большинстве организаций. При этом, однако, невыявлено сочетания субкультур с противостоящими нормативнымитребованиями. Нормативные субкультуры в рамках компаний, скорее,различаются акцентами и наполненностью конкретными ролевымитребованиями, чем представляют требования, находящиеся в оппозициидруг к другу.
Также важным выводом является то, что для изучаемыхгрупп сотрудников роль нормативной культуры оказалась различной.Методологически этот вывод доказывает оправданность описанияорганизационной культуры компаний «по восходящей» – построениякомплексных моделей на основе анализа и сочетания субкультур –вместо рассмотрения организационной культуры через усреднениеценностно-нормативных вариаций внутри компании.Нормативные требования субкультуры руководителей находятся внаиболее тесной связи с организационными практиками по сравнению ссубкультурой рядовых сотрудников. Нормативно-ролевые требованиярядовыхработников и специалистовзначимо связанылишь соценочными суждениями и установками в сфере труда и практически несвязанысиндивидуальныморганизационнымипрактиками.поведениемНапротив,респондентовсредиируководителейвыявлены соответствия норм и практик в сферах дисциплины труда,вовлеченности подчиненных в принятие управленческих решений,выдвиженияимиинициатив,повышенияквалификации.Этосвидетельствует 1) о наибольшей «реалистичности» руководителей вопределении степени обязательности тех или иных требований взависимости от реально существующего организационного контекста; 2)о наибольшем «весе» параметров именно субкультуры руководителей вопределении характера «доминирующей» культуры компании; 3) о207возможностицеленаправленногоуправленческоговоздействиянакультуру компании в целом через изменение культуры руководителей.Воздействиенормативнойсоставляющейорганизационнойкультуры на работников и организацию носит дифференцированныйхарактер,посколькуорганизационноймерыкультурысвязиоказалисьнормативныхразличныкомпонентовдляоценочныхсуждений сотрудников, отражающих их восприятие, и для реальногоповедения.Приэтомсохраняетсясвязьнормативныхтиповорганизационной культуры с социальными результатами, такими какустановки сотрудников (удовлетворенность и готовность покинутькомпанию), хотя и опосредованная организационными практиками.Один из важных результатов работы касается воздействиянеопределенной, «диффузной» культуры на сотрудников.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
