Диссертация (1136621), страница 24
Текст из файла (страница 24)
Этомуфакту мы не нашли удовлетворительного объяснения. Сейчас для мировогонаучного сообщества доступно критически малое количество сведений,подкрепленных эмпирическими данными, об идентификации работниковроссийских предприятий (это касается как идентификации с рабочей группой,так и идентификации с организацией в целом), поэтому наше исследованиевносит вклад в область исследования организационной идентификации.В иерархических организациях сотрудник является членом одной израбочих групп, поэтому кроме привязанности к организации в целоммы можем говорить об идентификации с конкретной рабочей группой.Работники отечественных предприятий сильнее привязаны к своим рабочимгруппам, которые обладают большей воспринимаемой целостностью, чемк организации.
Эти данные подтверждают важную роль идентификациис рабочей группой, которая уже была выявлена во многих зарубежных инекоторых отечественных исследованиях. Дифференциация фокусов илиобъектов идентификации поддерживает точку зрения о сложности феноменаидентификации, который состоит из нескольких связанных между собойидентичностей (проявляется множественная идентичность). Рабочую группуследует рассматривать как психологическую группу, обладающую большейвоспринимаемой целостностью, которая запускает процессы долгосрочного123социального влияния, усиливающие идентичность. Принимая во вниманиеэтот факт, а также наличие множественных (и нередко конфликтующих)организационных идентичностей сотрудников, мы приходим к выводу, чтозначимые для работников рабочие группы и организацию в целом как фокусыидентификации необходимо рассматривать вместе, а не по отдельности.Результаты нашего исследования наглядно показывают преимуществарассмотрения идентификации как многокомпонентного феноменаодновременно в двух фокусах: идентификации с рабочей группойи идентификации с организацией в целом.
Во-первых, вместе онипредсказывают экстраролевое поведение точнее, чем по отдельности.Во-вторых, они не просто взаимосвязаны, но взаимодействуют между собой.Взаимодействие идентификации с несколькими объектами одновременносейчас является одним из наиболее перспективных направлений исследования.Нами был обнаружен значимый эффект от взаимодействия идентификациис рабочей группой и идентификации с организацией в целом. Еще болееудивительным оказался тот факт, что эффект от их взаимодействия оказалсяантагонистическим. Обнаруженный эффект, подтвержденный эмпирическимии статистическими методами, противоречит идее о том, что идентификацияс рабочей группой и идентификация с организацией независимы другот друга и обязательно усиливают действие одна другой. Это позволяетсформулировать предположение, о том, что идентификация с рабочейгруппой и идентификация с организацией соотносятся между собой некак иерархические, уровневые структурные элементы идентичности (невлияющие друг на друга), а как пересекающиеся или даже нераздельныекомбинации идентичностей.Интерес к констуктам, объясняющим связь индивида и социальной группы,обусловлен тем, что они вызывают различные, преимущественно полезные,просоциальные формы поведения и предсказывают эффективность в решениизадач, которые не приносят непосредственной личной пользы членам группы.Один из примеров такого организационного поведения — экстраролевоеповедение в организации, изучение которого в теоретическом плане велосьпараллельно в 1980-е годы в отечественной и зарубежной психологии,но предметом пристального эмпирического изучения в отечественнойпсихологии стало совсем недавно.124Изучение экстраролевого поведения позволило по-новому взглянутьна один из важнейших критериев организационного поведения —индивидуальную и групповую эффективность.
Использование экстраролевогоповедения в системе оценки персонала кажется нам уместным по рядупричин: это поведение чаще всего не оплачивается дополнительно (чтоподтвердилось в нашем исследовании), а значит его распространение ненесет для организаций дополнительных издержек; его формы относительноуниверсальны и не специфичны для какой-то одной профессии (оно можетпроявляться как у учителей, так и у рабочих на заводе), поэтому егодостаточно просто фиксировать. Экстраролевые формы трудового поведенияв организации, “выходящие за рамки” формальных должностных инструкций,ролевых ожиданий самого работника и его коллег, стали предметом нашегоизучения.Оказалось, что руководители склонны проявлять экстраролевое поведениечаще своих подчиненных.
Точнее всего это поведение предсказывал стаж,до этого стаж включался в модели только как контрольная переменная, ноструктура российского рынка труда предоставляет уникальную возможность(часто люди работают в одной организации всю жизнь) исследоватьсвязь длительности стажа и экстраролевого поведения. Эффект ростаэкстраролевого поведения в зависимости от стажа показывает, что наизменение частоты экстраролевых действий требуются годы.По отдельности идентификация с рабочей группой и с организациейпредсказывали усиление экстраролевого поведения, но их совместный ростприводил к незначительному снижению от ожидаемого уровня экстраролевогоподведения.
Значение этого эффекта для понимания множественнойидентичности приведено выше. Сам же этот эффект нуждается в дальнейшейрепликации, проверке, а также в поиске и уточнении его причин. Вероятнымикандидатам на объяснение обнаруженного нами эффекта кажутся следующиемеханизмы:– Организация в целом и рабочая группа (как небольшая организационнаяединица) могут быть конфликтующими объектами в системе идентичностиработника, например, различие в целях и ценностях рабочих групп иорганизации.125– Ролевой конфликт или ролевая неопределенность, связанная с высокимуровнем идентификации с обоими объектами.– Стремление экономить когнитивные ресурсы может мешать каждыйраз заново выбирать группу с которой осуществлять “социальный обмен”,на благо которой стоит действовать.
Такой выбор может быть достаточнозатратным с точки зрения когнитивных, мотивационных и эмоциональныхресурсов, поэтому, работники могут его избегать.– Возможно для проявления последствий идентификации необходим ееоптимальный, средний уровень (по аналогии с законом Йеркса-Додсона).Если идентификация основывается на мотивации сохранять позитивную Яконцепцию, то слишком высокий ее уровень может быть вреден.Обнаруженный эффект негативного взаимодействия между высокойидентификацией с рабочей группой и высокой идентификацией сорганизацией подсказывает как разрабатывать меры по повышениюорганизационной идентификации.
Например, при выборе программ развитияперсонала отдавать предпочтение программам повышения идентификацииименно с рабочей группой, а не идентификации с организацией, или с двумяобъектами одновременно, используя выявленный эффект негативноговзаимодействия идентификации с разными объектами в практикепсихологической работы в современных отечественных организациях.Таким образом, проведенное исследование обнаружило более сложныйхарактер связи привязанности работников к различным группам в организациии их добровольного поведения на благо организации, чем это казалось ранее,кроме этого, позволило наметить некоторые новые перспективы в пониманииэффективности работника, рабочей группы, организации; исследованииэмерджентных и агрегированных свойств социальных групп.126Список литературы1.
Агадуллина Е.Р. Взаимосвязь воспринимаемой целостности группы игрупповой активности / Е.Р. Агадуллина, М.В. Котова // Вестник Московскогоуниверситета Серия 14: Психология. – 2012. – № 1. – С. 97-105.2. Агадуллина Е.Р. Категоризация социальных групп / Е.Р. Агадуллина //Ученые записки Казанского государственного университета. – 2008. – Т. 150.– № 3. – С.
7-14.3. Агадуллина Е.Р. Модель измерения ингрупповой идентификации:проверка на российской выборке / Е.Р. Агадуллина, А.В. Ловаков // ПсихологияЖурнал Высшей школы экономики. – 2013. – Т. 10. – № 4. – С. 143-157.4. Агадуллина Е.Р. Понятие «целостности» социальной группы / Е.Р.Агадуллина // Современная социальная психология: теоретические подходыи прикладные исследования. – 2010. – Т. 7.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
