Диссертация (1136621), страница 19
Текст из файла (страница 19)
Агадуллиной назван «Личный вклад» [Агадуллина,Ловаков, 2013]), наиболее сильные различия в собранных нами данных иданных Л. Смит были найдены по шкале «Удовлетворенность членством»Пятифакторной модели идентичности. Самое высокое значение у работниковотечественных предприятий было меньше самого низкого у Л.
Смит. В обоихисследованиях, и у нас и у Л. Смит, данные об идентификации собиралисьс двумя объектами (рабочей группой и организацией в целом), и самыесущественные различия (судя по размеру эффекта (d-Коэна) в абсолютномзначении) были обнаружены по компоненту второго уровня «Личный вклад»идентификации с организацией. В целом наиболее сильные и существенныеотличия в собранных данных были по показателям идентификации сорганизацией (Табл. 3.8). Еще более удивительным представляется этотфакт, с учетом того, что мы опрашивали сотрудников предприятий, которыепроработали на них гораздо дольше, чем сотрудники, принявшие участие висследовании Л. Смит [Smith и др., 2012].Эти существенные отличия позволяют предполагать, что низкий уровеньидентификации с организацией на отечественных предприятиях можетмешать взаимодействию со своими коллегами и повышать текучесть кадров,поскольку коллектив становится менее важной социальной группой изанимает меньшую роль в структуре социальной идентичности.Показатели идентификации с рабочей группой и организацией взависимости от стажа менялись неодинаково, идентификация с рабочей93группой росла быстрее (см.
Рис. 3.6). Новички более привязаны к организации,но со стажем быстрее растет идентификация с рабочей группой. Этоподтверждается в других исследованиях, где стаж рассматриваетсялибо как причина, либо как следствие организационной идентификации.Значительно реже его рассматривают как медиатор между интересующейпеременной–откликом и организационной идентификацией [Riketta, 2005].Продолжительность нахождения в организации и организационнаяидентификация умеренно коррелируют (rc =0.13-0.16) [Riketta, 2005], но вотдельных исследованиях они связаны отрицательно [Blader, Tyler, 2009,p. 450].
В частности Мэйер отметил, что сотрудники, которые приобретаютпрофессиональные навыки во время их пребывания в должности, могутбыть в лучшем положении в случае желания уволиться из организации, чемих младшие, менее опытные коллеги [Meyer, Allen, 1991]. В этом смыслене организационная идентификация является причиной того, что молодыесотрудники остаются в организации, а то, что они не уверены, что найдутработу в другом месте.
Новички с низкой эмоциональной привязанностьювообще не склонны посещать программы социализации [Klein, Weaver, 2000].Идентификацияс организациейОбъекты.идентификацииИдентификациис рабочей группой5,6Идентификация5,45,25,04,84,64,401020304050Стаж в годахРис. 3.6: Рост идентификации двух типов в зависимости от стажа (N=329)94Экстраролевое поведение В нашей выборке экстраролевое поведение (x̄ =4, 43, sd = 1, 6, N = 236) более выражено, чем у сотрудников организацийСанкт-Петербурга (x̄ = 5, 08, sd = 1, 47, N = 471) [Ребзуев, 2009 c.35]. Обнаружен средний размер эффекта (t=−5, 51, df =374, 7, p< 0, 001,d-Коэна=−0, 43), это значит, что 33% сотрудников из нашей выборки имеютпоказатель выше среднего по выборке стандартизации.
Значимые различиявыявлены только по шкале «Сверхурочное выполнение», следовательноможно предполагать, что респонденты станут подменять своих коллег, а вслучае необходимости, задерживаться на работе или, например, выходить сбольничного.Таблица 3.9: Различия в показателях экстраролевого поведения висследованной выборке и выборке стандартизацииСр. по Ст.Ср. по Ст.tpвыборке откл.выборке откл.попостандартизациивыборкевыборкестандартизацииЭкстраролевое4,0трудовоеповедениеСовершенствование3,5выполненияСверхурочное4,0выполнениеПомощь коллегам 4,6d0,993,91,01,82 0,07 0,1621,373,41,50,96 0,34 0,0831,213,61,23,051,094,61,10,65 0,52 0,05600,263Различия в уровне экстраролевого поведения по организациям былиобнаружены только между организациями разных типов. Заводы значимоотличались от школ (Рис. 3.7), это может быть вызвано тем, что деятельностьучителя менее регламентирована, чем работника промышленного предприятия[Klimov, 2014; Oplatka, 2006].
Поэтому в деятельности учителя выше доляэкстраролевого поведения.Рядовые работники оценивали частоту своего экстраролевого поведения(x̄ = 3, 99, sd = 0, 99, N = 312) значимо ниже (t=−1, 98, df =18, 69,p= 0, 06, d-Коэна=0, 41), чем их руководители (x̄ = 4, 39, sd = 0, 81,N = 17). Обнаружен средний размер эффекта (d-Коэна=−0, 41), это9596Школа БШкола АШкола ДЗавод в Московской областиШкола ГШкола Б0Завод в Ярославской областиЗавод в Волгодской областиЭкстраролевое трудовое поведение*642Рис. 3.7: Отличия в уровне эктраролевого поведения работников ворганизациях разного типазначит, что только 34% работников имеют показатель экстраролевогоповедения выше, чем их руководители.
Вопрос о соотношении экстраролевогоповедения подчиненного и руководителя явно не рассматривался вдругих исследованиях, но косвенно подтверждается результатами важностиэкстраролевого поведения при оценке работника руководителем [MacKenzie,Podsakoff, Paine, 1999]. Обычно изучается как самооценка экстраролевойактивности работника соотносится с тем, как уровень его экстраролевогоповедения оценивает менеджер [MacKenzie, Podsakoff, Paine, 1999], но самуровень экстраролевого поведения руководителя (или лидера) не сравниваетсянапрямую с интенсивностью такого поведения у подчиненных.
Вниманиеисследователей привлекают факторы-модераторы экстраролевого поведенияруководителя и подчиненных, например, изучается доверие, ощущениесправедливости, обмен между лидером и подчиненными [Hendersonи др., 2008; Podsakoff и др., 2000]. Причин для избегания прямогосравнения руководителя и его подчиненных несколько: во-первых, критерииэффективности их работы различаются; во-вторых, руководитель обладаетбольшей властью, следовательно его личные установки теснее связаны сего поведением (поэтому ему проще реализовывать желание проявлятьэкстраролевые действия), в-третьих, хотя деятельность руководителярегламентирована в меньшей мере, большинство руководителей считаютэкстраролевое поведение полезным, поэтому стараются быть примером длясвоих подчиненных [Podsakoff и др., 2014].Для проверки содержательной валидности методики «Диагностикаэкстраролевого поведения» мы решили использовать следующиеположения теории: 1) по определению экстраролевое поведение не должнораспознаваться системой вознаграждения в организации [Van Dyne, Cummings,Parks, 1995], но на практике получается, что 2) работники, которые егопроявляют, зарабатывают больше своих коллег [Podsakoff и др., 2000].Усиление первой позиции позволяет использовать наличие премирования заопределенные формы поведения как косвенный критерий для отнесения их кэкстраролевому поведению, т.е.
если методика «Диагностика экстраролевогоповедения» будет иметь сильную линейную связь с премированием, то онадиагностирует скорее ролевые формы поведения или обязательное поведение.97Мы проверили, какое из двух предположений верно в случаеработников российских предприятий. Для этого мы задали следующийвопрос: «Сколько составляет премия по отношению к Вашему окладу(в среднем за месяц)?».
Если бы мы обнаружили сильную линейнуюзависимость, то методика, предназначенная для измерения экстраролевогоповедения, должна была измерять ролевое поведение (либо эффективностьдеятельности). А отсутствующая связь или нелинейный характер связи могбы свидетельствовать о том, методика Б.Г. Ребзуева измеряет собственноэкстраролевое поведение и обладает высокой содержательной валидностью.Как оказалось, экстраролевое поведение вознаграждается неравномерно,поэтому подтверждается второе предположение (Рис. 3.8).Простая линейная модель с одним предиктором оказалась незначимой,предсказывающей меньше процента вариации, в то время как модель сквадратичным показателем объясняла 2,2% вариации в премии (в процентахот оклада). Из рисунка 3.8 видно, что чаще получают премии те, кто либо непроявляет экстраролевого поведения, либо интенсивно проявляет его.Экстраролевое трудовое поведение__654321_________________________________________________________________________________________________________________________10%30%50%70%Премия, в процентах от оклада90%Рис.
3.8: Последствия экстраролевого поведения: нелинейный эффектпремирования984,54,03,53,02,5Идентификация с рабочей группойНизкаяВысокая2,0Экстраролевое поведение5,0В исследованиях экстраролевого поведения пол чаще всего беретсяконтрольной переменной, а не предметом отдельного изучения [Heilman,Chen, 2005].
Немногочисленные исследования указывают, что нарушениебаланса между личной и рабочей жизнью вследствие проявления инициативына работе более характерно для женщин, чем для мужчин [Bolino и др., 2012],альтруизм на рабочем месте характерен скорее для женщин (r = 0.06,[Podsakoff и др., 2000, p. 527]). В нашей выборке непосредственные различиямежду мужчинами и женщинами оказались вне зоны значимости. Мыпроверили, не может ли пол, как упоминалось в одном из первых метааналитических исследований [Organ, Ryan, 1995], являться модераторомсвязи между интересующими нас переменными. Оказалось, что полвзаимодействует со связью экстраролевого поведения и идентификациис рабочей группой 3.9. Связь между идентификацией и экстраролевымповедением у женщин более тесная.ЖенщиныМужчиныПолРис.
3.9: Экстраролевое поведение: взаимодействие пола и идентификации срабочей группойВозможно, мужчины и женщины отличаются не столько по степени, вкоторой они проявляют экстраролевое поведение, а по тому как это поведениевоспринимается их коллегами. В одном из исследований экстраролевоеповедение, исходящее от женщин, выступало как само собой разумеющееся, вто время, как исходящее от мужчин воспринималось более позитивно [Heilman,Chen, 2005].993.2.1. Взаимосвязьорганизационнойидентификациии экстраролевого поведения на разных уровняхобобщенияВ таблице 3.10 приводятся описательные статистики и корреляции междуисследуемыми переменными.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
