Диссертация (1136621), страница 14
Текст из файла (страница 14)
Л. Ван Дин, поставив задачу «очистить» феномен от множествапротиворечивых описаний, взяла в качестве основы опыт изучения протестнойактивности в политической психологии и теорию организационных ролей К.Кана, и предложила в качестве основного критерия «необязательный характер»такого поведения [Van Dyne, Graham, Dienesch, 1994]. Она определилаэкстраролевое поведение в организации как «превышающее существующиеролевые ожидания» [Van Dyne, Cummings, Parks, 1995, p. 218] и разработалашкалу для эмпирического измерения.Нужно отметить, что в последнее время линии, изучающие«гражданственное поведение в организации» и собственно «экстраролевоеповедение», сближаются. Например, одно из последних определенийгражданственного поведения было предложено Д. Турнирсиид и А. Рассули:«произвольное индивидуальное экстраролевое поведение, выгодное дляорганизации» [Turnipseed, Rassuli, 2005], такое поведение включает любыеего формы, даже организационный протест.
В зарубежных исследованияхэкстраролевое поведение все чаще стали называть гражданственнымповедением в организации.Наиболее общую модель экстраролевого поведения предложили Дж.Стоунер с коллегами [2011]. Они фактически объединили все три подхода кизучению экстраролевого поведения в организации, и выделили две формыэкстраролевого поведения: организационно-гражданственное поведение(organizational citizenship behavior) и контекстуальное выполнение (contextualperformance behavior). В этих двух формах много общего, поскольку они64не учитываются формальной системой вознаграждения в организации, но,с другой стороны, они различаются в зависимости от мотивации, котораялежит в их основе, и идентичности, к которой относится это поведение [StoneRomero, Alvarez, Thompson, 2009; Stoner, Perrewé, Munyon, 2011].
Дж. Стоунеротмечает, что гражданственное поведение имеет, в сущности, интринсивнуюмотивацию (и внешне не вознаграждается), в отличие от контекстуальноговыполнения, которое мотивировано внешними вознаграждениями, хотя инеформальными (например, положительная оценка коллег или руководителя).2.2. Формы экстраролевого поведения в организацииПо проблеме форм экстраролевого поведения в организации единойточки зрения не выработано. Большая часть авторов утверждает, что формыорганизационного гражданственного поведения значительно отличаютсядруг от друга, другие авторы, например, Е. Моррисон [Morrison, 1994],ставят под сомнение обоснование существенных различий между ними.Мета-аналитическое исследование более 100 исследований гражданственногоповедения в организации, проведенное Б.
Хоффманом [Hoffman и др., 2007],указало на его осмысление как одномерного конструкта, в то время как другиеисследования продемонстрировали важные различия его форм [LePine, VanDyne, 2001; Van Dyne, Kamdar, Joireman, 2008; Williams, Anderson, 1991].Первая развернутая классификация была предложена Д. Органом, которыйописал пять форм гражданской активности в организации [Organ, 1988]:1)альтруизм (altruism) — помощь коллегам;2) добросовестность (conscientiousness) — соблюдение норм организации,согласие с ее политикой и существующими процедурами;3) «спортивное» поведение (sportsmanship) — преодоление препятствий,которые встают на пути сотрудника;4) учтивость (courtesy) — вежливость и уважение по отношению кколлегам;5) гражданская добродетель (civic virtue) — участие в общественныхмероприятиях, идущих на благо организации.65Выделенные Д.
Органом формы поведения получают слабую поддержкув кросс-культурных исследованиях [Gautam и др., 2005]. По-видимому,это обусловлено тем, что его модель акцентируется на ценностях,специфических для западных индивидуалистических культур. Например,«спортивное» поведение, «учтивость» и «гражданская добродетель» —являются «эмическими» позициями, относящимися к описанию поведенияв организации с точки зрения «внутренних» ее членов, принадлежащих кней и интегрированных в ее культурный контекст.
В то время как двумернаямодель («альтруизм» / «добросовестность») оперирует более универсальными,или «этическими» конструктами, описывающими поведение сторонним, невключенным в организационный контекст наблюдателем в универсальных инейтральных терминах, применимых к любой культуре.Л. Ван Дин определяет экстраролевое поведение как «превышающеесуществующие ролевые ожидания» [Van Dyne, Cummings, Parks, 1995] ивыделяет два его вида [Van Dyne, LePine, 1998]: поддерживающее (helping) —например, помощь коллегам, и изменяющее (voice) — например, предложенияулучшений бизнес-процессов руководству. Г.
Мун c соавторами [Moon идр., 2005] объединили классификации Л. Вильямса и С. Андерсона [Williams,Anderson, 1991] с видами, предложенными Л. Ван Дин [Van Dyne, Cummings,Parks, 1995]. Их комплексная модель выделяет формы гражданственногоповедения одновременно по двум основаниям:– по объекту, на который направлено поведение, — индивид илиорганизация;–по характеру поведения — изменяющее или поддерживающее.Еще одна задача, стоящая перед исследователями экстаролевого поведения,— определение конкретных проявлений выделенных видов поведения вспецифической деятельности. Появились эмпирические исследования формповедения, которые пока не вписываются в существующие классификации,например, экстраролевое поведение по отношению к компании со стороныклиентов-покупателей [Ahearne, Bhattacharya, Gruen, 2005].В нашем исследовании мы будем опираться на концепцию трудовогоповедения, предложенную Б.Г.
Ребзуевым. Он определяет трудовое поведениекак «совокупность действий, которые выполняются работником в рамкахтрудовой роли, обусловленной ожиданиями (курсив наш — А.К.) его66руководителей и коллег» [Ребзуев, 2009, с. 19]. Автор выделяет три его типа:ролевое (соответствующее ожиданиям), экстраролевое (превышающее такиеожидания) и антиролевое поведение (нарушающее ожидания).
Б.Г. Ребзуев дляразработки инструмента, измеряющего экстраролевое поведение, использовалметод критических инцидентов Дж. Фланагана, особенностью которогоявляется фиксация крайних форм проявления активности. Анализ спискаиз 589 ситуаций, описывающих конкретные действия, которые приводили впример работники организаций Санкт-Петербурга, позволил зафиксировать54 высказывания, которые описывали экстраролевые действия. В результатебыло выделено три измерения экстраролевого трудового поведения: 1)«совершенствование выполнения», 2) «помощь коллегам», 3) «сверхурочноевыполнение».Содержательно «Совершенствование выполнения» ближе всего кизменяющему поведению (Voice или проявление собственного мненияв терминологии Л. Ван Дин [1998], ориентированному на организацию вцелом (Organizational Citizenship Behavior — Organization).
Это поведение Б.Г.Ребзуев относит к вертикальному экстраролевому поведению, поскольку онопревышает ролевые ожидания руководителей и подразумевает оптимизациюпроцесса и условий собственной работы, работы подразделения иорганизации в целом. Шкала «Помощь коллегам» ближе к поддерживающемуповедению (Helping или помогающее в терминологии Л. Ван Дин [1998]),направленному на индивида (Organizational Citizenship Behavior —Individual). Это горизонтальный вид трудового поведения, посколькуоно относится к моральному, физическому и интеллектуальному участиюв решении проблем коллег, превышая тем самым их ожидания.
Новымвидом экстраролевого поведения, выделенным Б.Г. Ребзуевым, является«Сверхурочное выполнение», относящееся к вертикальному трудовомуповедению, измеряемое одноименной шкалой. Такое поведение отражаетожидания руководства и содержательно заключается в выполненииобязанностей за пределами установленных границ рабочего времени.В зарубежных исследованиях такой временной аспект экстраролевойдеятельности часто опускается, либо не включается в модели экстраролевогоповедения, поскольку противоречит нормированию и регламентации67труда на западе в связи со строгим следованием предписаниям трудовогозаконодательства.Несмотря на различия имеющихся классификаций экстраролевогоповедения и разнообразие его форм, исследователи фиксируют множествоположительных последствий экстраролевого поведения.
О.А. Гулевичотмечает следующие [прив. по Гулевич, 2013, с. 80]:– изменяет социальные нормы относительно гражданского поведения(сотрудники начинают рассматривать подобную активность как социальножелательную и даже обязательную);– экономит существующие ресурсы, которые можно использовать длядостижения дополнительных целей;– позволяет координировать деятельность разных сотрудников;– увеличивает количество работы, проделанной сотрудниками и ихруководителями;– увеличивает стабильность результата, достигнутого организацией;– развивает способность организации адаптироваться к изменяющимсяусловиям;– привлекает новых хорошо работающих сотрудников за счет улучшенияимиджа организации в глазах окружающих.2.3.
Факторы, усиливающие экстраролевое поведениеСоциально-психологической базой, объясняющей экстраролевоеповедение в организации, можно считать 1) теорию «социального обмена»[Blau, 1964]; 2) альтруизма и волюнтаризма [Emmerik, Jawahar, Stone, 2005];3) теорию нормативной регуляции поведения [Ehrhart, Naumann, 2004];4) индивидуальные и групповые ожидания [Van Eerde, Thierry, 1996];5) теорию «привлечения – отбора – отторжения» [Schneider, Goldstiein,Smith, 1995] членов социальных групп; 6) теории социальной идентичности исамокатегоризации [Tajfel, 1979; Turner, 1978].Социальный обменС позиции теории «социального обмена» усиление отношений междуиндивидом, организацией и ее членами приводит к экстраролевому68поведению и рассматривается в контексте отношений «ты–мне, я—тебе»,что тесно связано с распределением ресурсов, восприятием справедливостии аспектами статуса [Cropanzano и др., 2001]. Экстраролевое поведение,вероятно, наиболее активно участвует в социальном обмене, поскольку оно«отражает индивидуальное дискреционное (произвольное) поведение, котороене предписано должностными инструкциями или формальной системойвознаграждения» [Organ, 1997, p.
86], а значит максимально вариативнои его интенсивность может служить хорошим индикатором равновесия всоциальном обмене между работником и его окружением.Частными примером теории обмена является «обмен между лидером игруппой» (Leader-Membership Exchange). Поскольку у лидера формируютсяразличные отношения с каждым членом группы, она может разбиватьсяна подгруппы на основании своих отношений с лидером. В сущности,подчиненные, находящиеся в хороших отношениях с лидером, отплачиваютему той же монетой, принося пользу как лидеру, так и более широкомурабочему окружению [Ilies, Nahrgang, Morgeson, 2007].
Базовыепредположения этой теории были проверены эмпирически и оказалось, чтосформированные клики отличаются по степени своей производительности[Liden и др., 2006]. Те, кто доволен отношением с лидером, проявляют своюгражданскую позицию в организации: помогают другим членам группы,вежливы, преданны работе, формируют гражданский дух, поддерживаюторганизационные изменения [Ilies, Nahrgang, Morgeson, 2007].С одной стороны, различия в отношениях лидера с подчиненными несогласуются с принципами справедливости и равного отношения, и могутпривести к неудовлетворенности работой в целом [Hooper, Martin, 2008].С другой стороны, недовольным отношениями с лидером сотрудникамочевидно, что они могут добиться такого же отношения со стороны лидера,как в случае их более успешных коллег благодаря упорному труду исоответствия стандартам, предъявляемым лидером (если он, по их мнению,не дискриминирует членов группы целенаправленно) [Liden и др., 2006].Другими словами такое «неравенство» может «мотивировать», выступая, втом числе, основой для экстраролевого поведения.Альтруизм69Альтруистическая мотивация, как и гражданский дух, могут выступатьмотивами экстраролевого поведения наряду с отношениями экономическогообмена, запускающими социальный обмен, и могут вызвать идентификацию сгруппой, усиливая тенденцию действовать ей на благо [Konovsky, Pugh, 1994].Исследователи отмечают, что альтруизм как черта личности, присущая людям,стремящимся помогать другим, заботиться об их благополучии и испытыватьэмпатию к ним [Penner, Midili, Kegelmeyer, 1997], может актуализироватьэкстраролевое поведение на работе [Emmerik, Jawahar, Stone, 2005].Важно отметить, что исходная модель гражданственного поведения ворганизации Д.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
