Автореферат (1136620)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

На правах рукописиКлимов Алексей АлександровичИдентификация с организациейи рабочей группой как фактор экстраролевогоповедения работникаСпециальность: 19.00.05 — Социальная психология(психологические науки)Авторефератдиссертации на соискание учёной степеникандидата психологических наукМосква — 2015Работа выполнена в федеральном государственном автономномобразовательном учреждении высшего профессионального образования«Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»Научный руководитель:Официальные оппоненты:Штроо Владимир Артурович —кандидат психологических наук, доцент;профессоркафедрыорганизационнойпсихологии департамента психологии ФГАОУВПО«Национальныйисследовательскийуниверситет «Высшая школа экономики»Сидоренков Андрей Владимирович —доктор психологических наук, профессор;профессор кафедры психологии управления иакмеологииФГАОУВПО«Южныйфедеральный университет»Ребзуев Борис Геннадьевич —кандидат психологических наук, доцент; доценткафедры организационной психологиипсихолого-педагогического факультета ФГБОУВПО «Российский государственныйпедагогический университет им.

А.И. Герцена»Ведущая организация:Образовательная автономная некоммерческаяорганизациявысшегообразования«Московская высшая школа социальных иэкономических наук»Защита состоится 4 декабря 2015 г. в 13.00 на заседании диссертационногосовета Д 501.001.95 на базе ФГБОУ ВО «Московский государственныйуниверситет имени М.В. Ломоносова» по адресу: 125009, г. Москва, улицаМоховая, дом 11, строение 9, аудитория 215.С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ имениМ.В. Ломоносова (г. Москва, Ломоносовский просп., д. 27); на сайтефакультета психологии (http://www.psy.msu.ru/science/autoref/) и на сайтеНаучно-консультативного совета РПО (http://www.psy-science-council.ru/).Автореферат разослан _____________________ 2015 года.Ученый секретарьдиссертационного совета Д 501.001.95,кандидат психологических наук,доцентО.А.

Тихомандрицкая2ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫАктуальность исследования Современные предприятия прилагают всебольше усилий к развитию приверженности, лояльности и организационнойидентификации у своих сотрудников, рассчитывая, что эти усилия “окупятся”,поскольку работники будут: дольше оставаться в организации; передавать свойопыт новым сотрудникам, облегчая их профессиональную социализацию;действовать на благо организации. На первый взгляд, идея о пользе развитияорганизационнойидентификациинепротиворечитнаучнымданным,накопленным в социальной и организационной психологии. Во многихисследованияхпоказано,чтоорганизационнаяидентификацияиорганизационная приверженность генерируют широкий спектр положительныхпоследствий как для отдельного сотрудника, так и для компании в целом[Ashforth, Harrison, Corley, 2008; Riketta, 2005].Популярностьконструктаидентификациисредиисследователейпоказывает анализ трендов в изучении малых групп, до 2006 года практическивполовинепубликацийидентичностииприводятсясамокатегоризацииссылкиилинатеориювоспринимаемойсоциальнойцелостности[Wittenbaum, Moreland, 2008].

Несмотря на сходство позиций большинстваисследователей [He, Brown, 2013], в последнее время участились попыткипроверкитеориисамокатегоризациисиспользованиемметодовнейропсихологии [Cikara, Van Bavel, 2014] и поиска негативных, «темных»сторон идентификации.Некоторыеавторыставятподсомнениеположительнуюрольсамокатегоризации и социальной идентичности, утверждая, что именноразнообразие мнений, установок, ценностей, а не их единство, может бытьполезно для эффективного функционирования в предметной деятельности[Mannix, Neale, 2005], а основанием группы являются отличия, но не сходстваеё членов [Jans, Postmes, Van der Zee, 2011].

Другие ищут ответ в расширенныхмоделях социальной идентификации, рассматривая ее как сложную структуру,3восновекоторойможетлежатьодновременнонесколькофокусовидентичности (исследуется связь с несколькими группами одновременно),каждый из которых включает разнообразные компоненты.Сегодня организации стремятся оптимизировать свою деятельность,рассматриваявкачествеобъективныхкритериевеерезультативностипроизводительность, качество и надежность. В условиях вызовов современнойэкономики—оптимизациинеобходимостичисленностисовершенствованияперсоналаиорганизациименеджментавтруда,плоскихорганизационных структурах под давлением конкурентной среды — отсотрудников ожидают высокой эффективности; не просто следованиядолжностным инструкциям и стандартам, а активности, выходящей за пределыпредписаний. Примером такой активности могут быть формы поведениясотрудников, не вписывающиеся в рамки традиционных схем оценкиколичества или качества выполненных задач, которые можно назватьэкстраролевым поведением [Podsakoff et al., 2000].Традиционно эффективность деятельности подразделений организации ипредприятия в целом является объектом исследования экономистов, которыесводятеекпроизводительности(илипродуктивности).Однако,производительность – это только один из показателей эффективности, ещеоднойсторонойстановитсяудовлетворенностьгрупповымчленством,выступающая важнейшим интегратором группы.

Другими словами, «проблемаэффективности должна быть связана с идеей развития группы» (прим.:выделение и курсив Г.М. Андреевой) [Андреева, 2009, с. 228]. Если всеработники разделяют социально значимые цели деятельности организации иидентифицируются с ней, то они будут стараться действовать эффективно дажетогда, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личнойвыгоды. Вероятно, это происходит потому, что члены группы выполняют,кроме тех действий, которые нормативно заданы, какие-то другие полезныедействия,тоесть,демонстрируютсверхнормативнуюактивностьконструктивного характера — экстраролевое поведение.

Известно, что для4разнообразныхпрофессиональныхспециальностейсложнонайтиуниверсальный способ оценки эффективности как отдельного сотрудника[Viswesvaran, Ones, 2000], так и рабочей группы [Hackman, Morris, 1978].Использование экстраролевого поведения в качестве одного из показателейэффективности работника имеет существенное преимущество — эти действияуниверсальны и не специфичны для какой-то одной профессии.Формы сверхнормативной активности, полезные как для организации, таки для самого работника, не зависящие от специфики деятельности ипоставленных задач, стали называть «экстраролевым поведением» [Гулевич,2013], история исследования которого в зарубежной психологии насчитываетнемногим более 30 лет [Katz, Kahn, 1978; Podsakoff et al., 2000; Organ, 1997]. Вотечественной науке изучением психологического выражения активнойсоциальной позиции в групповой деятельности в форме действий, которые немогут быть предъявлены как обязательные к исполнению, официальнопредписанные (нормативно заданные), занимались А.В.

Петровский [1975], Р.С.Немов [1985], В.А. Петровский [2010], Б.Г. Ребзуев [2009]. Проблематика,непосредственно связанная с экстраролевыми формами поведения, становитсяпредметом эмпирического изучения лишь в последние годы [Ребзуев, 2009].Интерес закономерен, поскольку такое поведение актуально для решениязадачи поиска механизмов повышения эффективности организации за счетвнутренних ресурсов социального капитала, особенно когда речь идет о еевыживанииГ.М.

Андреевавусловияхпредлагаетповторяющихсярасширитьэкономическихпереченькритериевкризисов.групповойэффективности, включив в них, наряду с продуктивностью группы иудовлетворенностью трудом ее членов, сверхнормативную активность, как«стремлениечленовгруппыдобиватьсявысокихпоказателейсверхнеобходимого задания» [Андреева, 2009, с. 228].Экстраролевое поведение в организации [Van Dyne, Graham, Dienesch,1994] можно определить как «превышающее существующие ролевые ожидания[Van Dyne, Cummings, Parks, 1995, p.

218] поведение, которое: 1) произвольно5(регулируется работником и зависит от его желания, демонстрируетсядобровольно); 2) не распознается формальной системой в организации (такиеспособы поведения сотрудников организация не поощряет, их отсутствие онанепосредственно не порицает); 3) выходит за пределы поведения сотрудника,которое оговорено в трудовом контракте; 4) долгосрочно служит организации,принося ей выгоду [Organ, 1988]. Несмотря на то, что такие экстраролевыеформы поведения, как помощь коллегам в рабочих задачах, участие в сетяхобмена профессиональным опытом, предложение улучшений организационныхпроцессов, обычно приветствуются в организациях, мотивы сотрудников,которыеихзарубежныхпроявляют,частоисследованияхостаютсясформировалосьнеясными.дваВсуществующихполярныхподходакпониманию природы экстраролевого поведения [Spector, 2012]: в первом случаеговорится о том, что экстраролевые действия — это альтруистическое,внутренне мотивированное поведение, полезное как для самого работника, таки для организации [Spitzmuller, Van Dyne, 2012]; во втором, — что такоеповедение часто совершается демонстративно или для собственной выгоды вущерб основной работе [Bolino et al., 2012].Исследователи относительно единодушны в том, что экстраролевоеповедение зависит от степени идентификации с организацией [Podsakoff et al.,2000].

Однако, характер связи этих феноменов при более детальномрассмотрении (исследовании роли идентификации с рабочей группой иидентификации с организацией) становится не столь очевиден [Riketta, Dick,2005].Одниформыэкстраролевогоповедениялучшепредсказываетидентификация с рабочей группой, другие — с организацией. Открытымиостаются вопросы, на каком уровне организационной иерархии возникает связьидентификации и экстраролевого поведения — на межличностном уровне,уровне рабочих групп, или целых организаций [Podsakoff et al., 2014]; какидентификация с рабочей группой и организацией взаимодействуют междусобой [Chen, Chi, Friedman, 2013].6Выявленные теоретические противоречия и запрос практики позволилисформулироватьорганизационнойцельданнойработыидентификацией—работника,установитьссвязьодноймеждустороны,иэкстраролевым поведением работника, с другой стороны, на двух уровняханализа: рабочая группа, организация.Объект исследования: организационное поведение работников.Предметисследования:взаимосвязьэкстраролевогоповеденияворганизации и организационной идентификации.Гипотезы исследования:Гипотеза 1.

Экстраролевое поведение работников позитивно связано сидентификацией (а) с рабочей группой и (б) с организацией, однако два этихвида идентификации, предсказывая экстраролевое поведение, не тольковзаимосвязаны, но и негативно взаимодействуют между собой.Гипотеза 2. Актуализация у работников восприятия целостности рабочейгруппыбудетсильнее,нежелиактуализациявосприятияцелостностиорганизации, повышать их идентификацию (а) с рабочей группой и (б) сорганизацией.Для достижения поставленной цели необходимо было решить:- теоретические задачи:1.Описать особенности идентификации с рабочей группой иидентификации с организацией в целом, разграничив их.2. Проанализировать воспринимаемую целостность как один изпредикторов возникновения идентификации индивида и социальной группы.3.Систематизироватьтеоретическиеподходыкизучениюэкстраролевого поведения в организации.- методические задачи:1.Разработать способ эмпирического воздействия, приводящий кусилению идентификации с рабочей группой / организацией в целом,основанный на актуализации их воспринимаемой целостности.- эмпирические задачи:71.

Характеристики

Тип файла PDF

PDF-формат наиболее широко используется для просмотра любого типа файлов на любом устройстве. В него можно сохранить документ, таблицы, презентацию, текст, чертежи, вычисления, графики и всё остальное, что можно показать на экране любого устройства. Именно его лучше всего использовать для печати.

Например, если Вам нужно распечатать чертёж из автокада, Вы сохраните чертёж на флешку, но будет ли автокад в пункте печати? А если будет, то нужная версия с нужными библиотеками? Именно для этого и нужен формат PDF - в нём точно будет показано верно вне зависимости от того, в какой программе создали PDF-файл и есть ли нужная программа для его просмотра.

Список файлов диссертации