Диссертация (1136621)
Текст из файла
Федеральное государственное автономное учреждениевысшего профессионального образования«Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»На правах рукописиУДК 159.9Климов Алексей АлександровичИдентификация с организацией и рабочей группой как факторэкстраролевого поведения работникаСпециальность: 19.00.05 — Социальная психология (Психологические науки)Диссертация на соискание учёной степеникандидата психологических наукНаучный руководитель:кандидат психологических наук, профессорШтроо Владимир АртуровичМосква — 2015ОглавлениеВведение .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Глава 1. Организационная идентификация как предикторэкстраролевого поведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.1.Теоретико-методологические подходы к организационнойидентификации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.2.Организация и рабочая группа как объекты организационнойидентификации . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.3.Воспринимаемая целостность как предиктор актуализацииидентификации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Глава 2. Экстраролевое поведение работника в организации какпредмет социально-психологического анализа .
. . . . .2.1.Экстраролевое поведение работника в контексте групповойэффективности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2.2.Формы экстраролевого поведения в организации . . . . . .2.3.Факторы, усиливающие экстраролевое поведение . . . . .414142937.51...516568Глава 3. Эмпирическое исследование связи экстраролевогоповедения и организационной идентификации . .
. . . . . 763.1.Методика исследования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 763.1.1 Процедура и описание методов эмпирического исследования 763.1.2 Выбросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 783.1.3 Характеристика выборки . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. 783.1.4 Характеристика использованных методик . . . . . . . . . . 793.2.Результаты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 913.2.1 Взаимосвязь организационной идентификации иэкстраролевого поведения на разных уровнях обобщения . 1003.2.2 Многоуровневое моделирование .
. . . . . . . . . . . . . . 114Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122Список литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127Список иллюстраций . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . 148Список таблиц . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1502Приложение A. Шаблон бланка и текст методики «Диагностикаэкстраролевого поведения», Б.Г. Ребзуев (2009) . . . 152Приложение B. Шаблон вербальной методики на диагностикувоспринимаемой целостности организации . . . . . 153Приложение C. Шаблон методики для диагностики социальнойидентификации и альтернативные модели еелатентных факторов . . . . . .
. . . . . . . . . . . . 154Приложение D. Альтернативные варианты факторов методики длядиагностики экстраролевого поведения . . . . . . . 1583ВведениеСовременные предприятия прилагают все больше усилий к развитиюприверженности, лояльности и организационной идентификации у своихсотрудников, рассчитывая, что эти усилия “окупятся”, поскольку работникибудут: дольше оставаться в организации; передавать свой опыт новымсотрудникам, облегчая их профессиональную социализацию; действовать наблаго организации. На первый взгляд, идея о пользе развития организационнойидентификации не противоречит научным данным, накопленным всоциальной и организационной психологии.
Во многих исследованияхпоказано, что организационная идентификация и организационнаяприверженность генерируют широкий спектр положительных последствийкак для отдельного сотрудника, так и для компании в целом [Ashforth, Harrison,Corley, 2008; Riketta, 2005].Популярность конструкта идентификации среди исследователейпоказывает анализ трендов в изучении малых групп, до 2006 годапрактически в половине публикаций приводятся ссылки на теориюсоциальной идентичности и самокатегоризации или воспринимаемойцелостности [Wittenbaum, Moreland, 2008]. Несмотря на сходство позицийбольшинства исследователей [He, Brown, 2013], в последнее время участилисьпопытки проверки теории самокатегоризации с использованием методовнейропсихологии [Cikara, Van Bavel, 2014] и поиска негативных, «темных»сторон идентификации.Некоторые авторы ставят под сомнение положительную рольсамокатегоризации и социальной идентичности, утверждая, что именноразнообразие мнений, установок, ценностей, но не их единство, может бытьполезно для эффективного функционирования в предметной деятельности[Mannix, Neale, 2005], а основанием группы являются отличия, но не сходстваеё членов [Jans, Postmes, Zee, 2011].
Другие ищут ответ в расширенныхмоделях социальной идентификации, рассматривая ее как сложнуюструктуру, в основе которой может лежать одновременно несколько фокусов4идентичности (исследуется связь с несколькими группами одновременно),каждый из которых включает разнообразные компоненты.Сегодня организации стремятся оптимизировать свою деятельность,рассматривая в качестве объективных критериев ее результативностипроизводительность, качество и надежность. В условиях вызововсовременной экономики — необходимости совершенствования организациитруда, оптимизации численности персонала и менеджмента в плоскихорганизационных структурах под давлением конкурентной среды — отсотрудников ожидают высокой эффективности; не просто следованиядолжностным инструкциям и стандартам, а активности, выходящей запределы предписаний.
Примером такой активности могут быть формыповедения сотрудников, не вписывающиеся в рамки традиционных схемоценки количества или качества выполненных задач, которые можно назватьэкстраролевым поведением [Podsakoff и др., 2000].Традиционно эффективность деятельности подразделений организациии предприятия в целом является объектом исследования экономистов,которые сводят ее к производительности (или продуктивности).
Однако,производительность – это только один из показателей эффективности,еще одной стороной становится удовлетворенность групповым членством,выступающая важнейшим интегратором группы. Другими словами, «проблемаэффективности должна быть связана с идеей развития группы» (прим.:выделение и курсив Г.М. Андреевой) [Андреева, 2009, с. 228]. Если всеработники разделяют социально значимые цели деятельности организациии идентифицируются с ней, то они будут стараться действовать эффективнодаже тогда, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственнойличной выгоды.
Вероятно, это происходит потому, что члены группывыполняют, кроме тех действий, которые нормативно заданы, какие-то другиеполезные действия, то есть, демонстрируют сверхнормативную активностьконструктивного характера — экстраролевое поведение. Известно, что дляразнообразных профессий и специальностей сложно найти универсальныйспособ оценки эффективности как отдельного сотрудника [Viswesvaran,Ones, 2000], так и рабочей группы [Hackman, Morris, 1978]. Использованиеэкстраролевого поведения в качестве одного из показателей эффективности5работника имеет существенное преимущество — эти действия универсальныи не специфичны для какой-то одной профессии.Формы сверхнормативной активности, полезные как для организации,так и для самого работника, не зависящие от специфики деятельностии поставленных задач, стали называть «экстраролевым поведением»[Гулевич, 2013; Ребзуев, 2009], история исследования которого в зарубежнойпсихологии насчитывает немногим более 30 лет [Katz, Kahn, 1978;Organ, 1997; Podsakoff и др., 2000].
В отечественной науке изучениемпсихологического выражения активной социальной позиции в групповойдеятельности в форме действий, которые не могут быть предъявленыкак обязательные к исполнению, официально предписанные (нормативнозаданные), занимались А.В. Петровский [1975], Р.С. Немов [1985], В.А.Петровский [2010], Б.Г. Ребзуев [2009].
Проблематика, непосредственносвязанная с экстраролевыми формами поведения, становится предметомэмпирического изучения лишь в последние годы [Ребзуев, 2009]. Интересзакономерен, поскольку такое поведение актуально для решения задачи поискамеханизмов повышения эффективности организации за счет внутреннихресурсов социального капитала, особенно когда речь идет о ее выживании вусловиях повторяющихся экономических кризисов.
Г.М. Андреева предлагаетрасширить перечень критериев групповой эффективности, включив в них,наряду с продуктивностью группы и удовлетворенностью трудом ее членов,сверхнормативную активность, как «стремление членов группы добиватьсявысоких показателей сверх необходимого задания» [Андреева, 2009, с. 228].Экстраролевое поведение в организации [Van Dyne, Graham,Dienesch, 1994] можно определить как «превышающее существующиеролевые ожидания [Van Dyne, Cummings, Parks, 1995, p. 218] поведение,которое: 1) произвольно (регулируется работником и зависит от его желания,демонстрируется добровольно); 2) не распознается формальной системой (затакие способы поведения сотрудников нет четко установленного поощренияот организации, за их отсутствие не предусмотрено санкций и порицания);3) выходит за пределы должностных предписаний сотрудника, которыеоговорены в трудовом контракте; 4) долгосрочно служит организации,принося ей выгоду [Organ, 1988].
Несмотря на то, что такие экстраролевыеформы поведения, как помощь коллегам в рабочих задачах, участие6в сетях обмена профессиональным опытом, предложение улучшенийорганизационных процессов, обычно приветствуются в организациях,мотивы сотрудников, которые их проявляют, часто остаются неясными. Всуществующих зарубежных исследованиях сформировалось два полярныхподхода к пониманию природы экстраролевого поведения [Spector, 2012]:в первом случае говорится о том, что экстраролевые действия — этоальтруистическое, внутренне мотивированное поведение, полезное как длясамого работника, так и для организации [Spitzmuller, Van Dyne, 2012]; вовтором, — что такое поведение часто совершается демонстративно или длясобственной выгоды в ущерб основной работе [Bolino и др., 2012].Исследователи относительно единодушны в том, что экстраролевоеповедение зависит от степени идентификации с организацией [Podsakoffи др., 2000].
Однако, характер связи этих феноменов при более детальномрассмотрении (исследовании роли идентификации с рабочей группой иидентификации с организацией) становится не столь очевиден [Riketta,Dick, 2005]. Одни формы экстраролевого поведения лучше предсказываетидентификация с рабочей группой, другие — с организацией. Открытымиостаются вопросы, на каком уровне организационной иерархии возникаетсвязь идентификации и экстраролевого поведения — на межличностномуровне, уровне рабочих групп или целых организаций [Podsakoff и др., 2014];как идентификация с рабочей группой и идентификация с организациейвзаимодействуют между собой [Chen, Chi, Friedman, 2013].Цель данной работы – установить связь между организационнойидентификацией, с одной стороны, и экстраролевым поведением работника, сдругой стороны, на разных уровнях анализа: рабочая группа, организация.Объект исследования: организационное поведение работников.Предмет исследования: взаимосвязь экстраролевого поведения ворганизации и организационной идентификации.Гипотезы исследования:Гипотеза 1.
Характеристики
Тип файла PDF
PDF-формат наиболее широко используется для просмотра любого типа файлов на любом устройстве. В него можно сохранить документ, таблицы, презентацию, текст, чертежи, вычисления, графики и всё остальное, что можно показать на экране любого устройства. Именно его лучше всего использовать для печати.
Например, если Вам нужно распечатать чертёж из автокада, Вы сохраните чертёж на флешку, но будет ли автокад в пункте печати? А если будет, то нужная версия с нужными библиотеками? Именно для этого и нужен формат PDF - в нём точно будет показано верно вне зависимости от того, в какой программе создали PDF-файл и есть ли нужная программа для его просмотра.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
