Диссертация (1136621), страница 5
Текст из файла (страница 5)
В 80-е годы XX века эти понятия стали считатьсинонимичными. Например, авторы популярного опросника OrganizationalCommitment Questionnaire (OCQ) рассматривают организационную22Организационная приверженностьОрганизационная идентификацияВоспринимаемая целостность400Количество новых публикаций300200100019801990Год20002010Рис. 1.1: Динамика появления новых публикаций на тематику связи индивидаи группы с использованием различных теоретических конструктов23приверженность как «относительную силу идентификации индивида сорганизацией и его вовлеченность в жизнь организации» [Mowday, Steers,Porter, 1979, p. 226]. Ч.
О’ Рейли и Дж. Чатман отметили, что множествоопределений и подходов к приверженности содержат объединяющуюпредпосылку — ключевым элементом приверженности людей являетсяих психологическая привязанность к группе [O’Reilly, Chatman, 1986],проходящая три стадии: согласие (compliance), идентификацию (identification)и интернализацию (internalization). У тех, кто ждет внешней награды(compliance, continuance) от группы, демонстрируемое поведение отличаетсяот поведения тех, кто имеет внутренние установки. Эмоциональная (emotional)приверженность или идентификация (identification в модели О’Рейли)имеет в большей мере аффективную природу, стремление к аффиляции.
Вслучае интернационализации (internalization) или нормативной (normative)приверженности личные установки совпадают с ценностями.Развернутых кросс-культурных исследований, направленных на изучениеорганизационной идентификации, нам не удалось обнаружить. Обычно втаких случаях заимствуют данные, полученные в результате изучения близкихфеноменов. Поскольку организационная идентификация и организационнаяприверженность являются близкими понятиями, можно использоватьрезультаты, полученные при изучении приверженности.
Р. Фишер и А.Манселл [Fischer, Mansell, 2009] провели мета-аналитическое исследованиеотличий эмоциональной приверженности организации в разных странах,объединив данные, собранные с помощью опросника «OrganizationalCommitment Questionnaire» (OCQ) [Mowday, Steers, Porter, 1979], которыйиспользовался в 52% исследований, и шкалы «Affective CommitmentScale» [Allen, Meyer, 1990], применявшейся в 30.4% исследований [Fischer,Mansell, 2009]. Из этого мета-аналитического исследования можно сделать двавывода, которые имеют отношение к отечественным предприятиям [Fischer,Mansell, 2009]: во-первых, изучение приверженности организации все ещене стало популярным в России (из стран, которые вошли в это исследование,Россия представлена несколькими исследованиями, в сумме — чуть более1000 испытуемых, что существенно меньше, чем в других странах), во-вторых,работники отечественных предприятий гораздо меньше привержены своиморганизациям (Рис.
1.2).24ОАЭИндияИзраильТайваньТурцияСоединенные ШтатыВеликобританияАвстралияНидерландыКитайНорвегияСингапурШвецияКанадаГерманияРеспублика КореяЯпонияГонконг (особый район)БельгияНовая ЗеландияВенгрияРоссияИспанияПакистан3040506070Взвешенное среднеезначение эмоциональной приверженности(результаты 215 статей с использованием OCQ и ACS)Рис. 1.2: Сравнение показателей эмоциональной приверженности в разныхстранах25Организационная идентификация трактуется как связанная с конкретнойорганизацией, как разделяемая идентичность, в то время как высокий уровеньприверженности человек может демонстрировать потому, что организацияоказывается «подходящей» для реализации его личных устремлений. Еслион окажется в ситуации выбора места работы, предоставляющего большиевозможности для построения карьеры, то решение покинуть прежнююорганизацию будет принято на основании карьерных целей.
Для человека,идентифицирующего себя с организацией, уход из нее будет связан, преждевсего, с определенными психологическими потерями. Еще более важното, что в отличие от приверженности организации, когда организация ииндивид воспринимаются как отдельные сущности, в случае идентификациисотрудник воспринимает организацию и себя как единую сущность, чтопрактически всегда сопровождается положительными эмоциями [Ashforth,Harrison, Corley, 2008]. В этих двух линиях исследований связи индивида иорганизации приверженность является «позитивной установкой индивидапо отношению к организации и ее членам… в отличие от идентификации,которая отражает воспринимаемое единство с организацией» [Ashforth,Harrison, Corley, 2008, p.
333]. В отличие от организационной идентификации,организационная приверженность, как конструкт, вводилась для предсказаниятекучести кадров, поэтому в ее основу заложены различные обязательства,которые работник может иметь перед организацией, а также тяга к ресурсаморганизации или нежелание ее покидать [Ashforth, Mael, 1989].
Кроме того,приверженность достаточно стабильна, в то время как идентификация гибкаи зависит от контекста [Дик, 2006, с. 18].Негативные стороны идентификации с организацией во многом объясняютповедение, которое оказывает отрицательное воздействие как на самогосотрудника, так и на организацию в целом. Поэтому понимание причинтакого поведения и роли организационной идентификации может служитьосновой для разработки мероприятий, способствующих закреплениюфункционального поведения в организации. Сотрудники, чрезмерноидентифицирующие себя с организацией, готовы трудиться более напряженнои продуктивно, чем от них требуется [Дик, 2006, с. 76].
Это может проявлятьсяв сверхурочных часах, готовности помогать коллегам, незначительныхпрокрастинирующих действиях, что в целом приносит организации пользу,26но на уровне индивида нарушает баланс профессиональной и личной жизни,негативно сказывается на семейных и других социальных отношениях,приводит к профессиональному стрессу, эмоциональному выгоранию[Дик, 2006, с. 77]. Принадлежность к непрестижной профессиональнойгруппе (так называемая «грязная» работа) или организации может приводитьк ощущению несправедливой оценки со стороны общества. В исследованииучителей ван Дик показал, что они «воспринимают себя как недостаточноавторитетную профессиональную группу в обществе.
Вероятно, этолюди, которые сильно идентифицируют себя с организацией и своейпрофессиональной группой и особенно чувствительны к их критике»[Дик, 2006, с. 77].Чрезмерная организационная идентификация будет проявлятьсяв негативном аспекте также в случае, когда изменяется объектидентификации или что-либо вместе с объектом идентификации.Например, в ситуации организационных изменений (мероприятия посокращению штатного расписания в целях экономии организационныхресурсов могут лишить сотрудника, ориентированного на карьерныйрост, возможности продвижения), слияния организаций (организации, скоторыми идентифицировали себя сотрудники, перестают существоватькак независимые единицы) или внутриорганизационной реструктуризации(ликвидация отдела, с которым работник сильно идентифицирован, можетприводить на уровне индивида к возникновению чувства неуверенностии потери контроля) [Дик, 2006].
Чрезмерная идентификация с ролью(должностью, профессией) или социальным агрегатом (организацией, рабочейгруппой) может вызвать разногласия между сотрудниками, подразделениямии привести к структурным конфликтам.Множественная идентификация сотрудника также может вызыватьнегативные эффекты. Например, в случае с большим разнообразиемобъектов идентификации у работника могут возникать проблемы принятиярешения в ситуации выбора (идентификация с определенным местомработы может затруднять профессиональную мобильность, здоровую сменукадров, которая обеспечивает инновации в организации, поскольку сильноидентифицированный работник не рассматривает возможности сменыорганизации и рода занятий) [Эшфорт, Маил, 2012]. «Маргинальная27полезность» от включения новой идентичности не всегда дает линейныйприрост в субъективном благополучии [Thoits, 1983].Правила группы посредством организационной идентификации становятсяинтернализированными и регулирующими действия нормами.
Чрезмерноидентифицирующий себя с группой сотрудник может слепо следовать этимнормам, поддерживать и одобрять такие способы поведения своих членов,которые в другом контексте посчитал бы неуместными [Дик, 2006, с. 81]. Этоотносится и к взаимоотношениям с руководством, когда сотрудник следуетуказаниям руководителя, несмотря на его не вполне правомерные действия[Дик, 2006, с. 75]. С другой стороны, даже в случае, когда социальныенормы осуществляют чрезмерное давление на индивида, может иметь местосверхнормативная, надролевая активность или действия, выходящие запределы установленных норм. Это справедливо даже в случае чрезмернойидентификации, когда несмотря на ее негативный, деструктивный характер,индивиды продолжают демонстрировать надролевые формы поведения. Ктакому выводу пришли исследователи проекта «BBC Prison Study».
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
