Диссертация (1136621), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Петровского и его сотрудников [Петровский, 1979]отношения членов группы друг к другу рассматривались на основе двух типовсвязей: непосредственные контакты (совместимость людей с друг другомважна, если отсутствуют цели и ценности, опосредующие межличностноеобщение), опосредованные контакты (общегрупповые ценности, совместнаядеятельность опосредствуют межличностные отношения). Для изучениякаждого из двух типов связей были разработаны эмпирические методыисследования.
Закономерности и феноменология групповой жизни,выявленные в ходе проведенных экспериментов, обобщены в теориидеятельностного опосредствования межличностных отношений. А.В.Петровский выдвинул центральный тезис о том, что деятельностноеначало (содержание, форма организации совместной деятельности)опосредствует межличностные отношения в группе, то есть слой личныхотношений «в принципе неотделим от отношений деятельностных» [Цит.32по.: Петровский, 2011, с. 7]. Индивидуальный вклад члена группы ввиде, например, инициативы участия в общем деле или предложенияусовершенствований для решения проблемы, затрагивает каждого членагруппы, обогащая или ограничивая возможности его собственного участия.Эмпирическое изучение «отношений по поводу деятельности»,опосредованных содержанием, ценностями и целями совместнойдеятельности, выявило ряд феноменов, относящихся к уровнюдеятельностно-опосредствованныхвнутригрупповыхотношений.Это, прежде всего, действенная коллективистическая эмоциональнаяидентификация («соучаствование как деятельностное отношение»),ценностно-ориентационное единство как особая форма сплоченности группыи согласованность функционально-ролевых ожиданий («представленийучастников совместной деятельности о том, что именно и в какойпоследовательности должен делать каждый из членов коллектива приреализации общественно-значимой для всех цели») [Петровский, 2011, с.
9].Деятельностно-опосредствованные отношения в группе-коллективе ив корпорации отличаются. В.А. Петровский объясняет эти различияценностным самоопределением членов группы, источником развитиягруппы как коллектива, их обращенностью ко «всеобщему Я» (что требуетответа на вопрос «Зачем я это делаю?) и логикой предмета деятельности (чтопредполагает ответ на вопрос «Как я сделаю это?», распределения усилиймежду всеми и привлечения ресурсов с учетом уникальных возможностейкаждого). Неопределенность в выборе инициатора коллективной деятельностипобуждает группу к «доопределению, к ясности» [Петровский, 2011, с. 11], кинтеграции, а переживаемая членами группы ответственность становитсярегулятором деятельности.
Цель группы в этом случае выходит запределы нормативной цели любой организации — получения прибыли,зафиксированной в ее уставе. В.А. Петровский предлагает рассмотретьтакие феномены как «надролевое равенство» членов группы независимо отформального статуса, эффекты взаимной фасилитации за счет субъектнойотраженности друг в друге, гармонию распределения сил в контексте моделисостоятельности устремлений в партнерстве [Петровский, 2011, с. 12].Объяснительный потенциал теории социальной идентификации ворганизационном контексте может быть реализован применительно к33различным процессам, происходящим в организации в целом и на уровнерабочей группы.
Любой сотрудник организации, попадая в нее, проходитпроцесс социализации, посредством которой интернализует организационнуюкультуру [Adoyo, Oima, Ochieng, 2014; Smith и др., 2012]. Это во многомопосредуется организационной идентификацией. Например, когда сотрудниквводится в должность, вновь появляющаяся идентичность может закреплятьсяпосредством формальных организационных институтов: программ знакомствас организацией, адаптации, наставничества, либо, когда происходит заменапрежней идентичности новой.
Управление символами организационнойкультуры (традиции, мифы, ритуалы, физические условия труда), а такжетрансформационное лидерство позволяют обеспечить сотрудника нагляднымиобразами рабочей группы или организации в целом, демонстрироватьему организационную идентичность. Идентификация с организацией вцелом обеспечивает индивиду механизм, с помощью которого он можетусвоить организационную культуру, а выработанная в итоге организационнаяидентичность, транслируемая вовне, обеспечивает узнавание и поддержкуне только со стороны членов организации, но и всех, кому не безразличнаорганизация (ее ключевых стейкхолдеров: кроме сотрудников и собственников,это клиенты, регулирующие органы и т.п.).Члены организации часто имеют множественные идентичности,поскольку количество групп, к которым они могут принадлежать,разнообразно в условиях изменяющегося характера труда (проектныеформы работ, глобализация компаний, реорганизации и изменения вусловиях экономических кризисов).
Кроме того, объектами организационнойидентификации могут выступать профессия, карьера, конкретные люди(например, руководитель или лидер). Возникающие идентичности слабосопоставимы и связаны, потому что направляются или активируютсяизменяющимися организационными условиями. А. Хаслам теоретическиобосновал активизацию разных фокусов идентификации различнымиконтекстами, в результате чего индивиды демонстрируют разнообразноеповедение [Дик, 2006, с.
40]. Например, в контексте, который актуализируетидентичность, связанную с карьерой, сотрудник будет стремиться кпродвижению, совершая действия, не совпадающие с целями организацииили даже противоречащие им. В контексте сравнения собственной рабочей34группы или компании с другими рабочими коллективами или компаниямибудет актуализироваться идентификация, в центре внимания которой будетрабочая группа или организация соответственно. Поэтому поведение ужебудет носить более социальный характер: лояльное к этим социальнымагрегатам и даже экстраролевое.
Причем сильная идентификация срабочей группой/организацией будет связана с предпочтением собственнойгруппы/организации: чем сильнее идентификация, тем больше симпатия кним и антипатия к другим рабочим группам/организациям.М. Пратт и П. Форман предположили, что в «организации всегда естьнесколько организационных идентификаций, в зависимости от того, чтоявляется центральным, периферийным, и своеобразным в организации»[Pratt, Foreman, 2000, p. 20]. То, с какой группой будет идентифицироватьсяиндивид, объясняет теория Ш. Страйкера [Stryker, 1987], утверждающая, чтолюди иерархически структурируют свои социальные идентичности согласноих значимости (salience).
Наиболее значимые для индивида идентичности,вероятно, будут задействованы во всех ситуациях, вне зависимости отконтекста. Согласно этой теории, поведение, вызванное центральнойидентичностью, имеет место потому, что мы ведем себя в соответствиисо своими представлениями. Эта точка зрения сходна с концепциеймотивации Р.
Райна — периферийная идентичность подпитывается внешнеймотивацией, центральная — основывается на внутренней. Поэтому объектомидентификации чаще будет выбрана та группа, которая лучше удовлетворяетвнутренние мотивы.Индивид, накапливая в своем опыте разные идентичности, можетих разделять, упорядочивать, обособлять либо мысленно интегрировать.Например, вхождение в должность бригадира, требует принять идентичностьруководителя и обособить ценности предыдущей идентичности рабочего,чтобы успешно освоить новую роль, что затрудняет интеграцию ценностей,установок, норм, присущих этим разным идентичностям.
Это, кстати,может приводить к снижению вовлеченности в деятельность рабочейгруппы. В ситуации слияний и поглощений члены группы с более низкимстатусом оценивают свою организацию позитивнее, чем организацию с болеевысоким статусом. В то же время они меньше идентифицируют себя сновой объединенной организацией.
Воспринимаемая проницаемость границ35положительно коррелирует с удовлетворенностью работой, обязательствамии идентификацией. Например, сотрудник, работающий на условиях договораподряда в организации, которая поглотила его собственную, будет отличатьсяот работника, не имеющего такого опыта, большей удовлетворенностью иположительным отношением к вновь созданной организации [Дик, 2006, с. 52].Ван Дик, Вагнер и их сотрудники в большом исследовательском проектедетально изучили проблему разграничения объектов идентификации уучителей (карьеры, команды, школы, профессиональной группы) и студентовпсихологов, у которых центрами внимания стали собственная карьера,психология как учебный предмет, обучение.
Результаты опроса показали, чтообъекты идентификации действительно можно разграничить [Dick и др., 2004].В серии исследований выявлено, что идентификация с командой служилалучшим прогностическим фактором отсутствия на рабочем месте [Dick идр., 2004]. Надролевое поведение в первую очередь демонстрировали теучителя, которые в большей степени идентифицируют себя со своей карьерой,потому что такое поведение, полезное как для школы так и для команды,помогает учителям повысить собственный профессионализм (посещениекурсов по повышению квалификации и дальнейшего развития, использованиеновых методов обучения). Идентификация с командой оказалась тесновзаимосвязанной с надролевым поведением по отношению к коллегам, аидентификация со школой — с надролевым поведением по отношениюк школе (подготовка школьных праздников, участие в конференциях)[Дик, 2006, с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
