Диссертация (1136621), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Континуум воспринимаемойцелостности представляет собой альтернативный подход к вопросу о том,что представляет собой группа. Он концентрируется на объяснении того,как наблюдатели обнаруживают «групповость», воспринимая социальныеагрегаты (общности). Воспринимаемая целостность может приводить кзапуску самокатегоризации, а значит и организационной идентификациисотрудников с разными ее объектами.3.
Деятельностно-опосредствованные отношения в группе-коллективе ив группе-корпорации различаются ценностным самоопределением членовэтих социальных агрегатов, источником их развития как коллектива,логикой предмета деятельности. Переживаемая членами рабочей группыответственность становится регулятором деятельности, ее цель в этом случаевыходит за пределы нормативной цели любой организации — полученияприбыли. Возникают такие феномены как «надролевое равенство» членовгруппы независимо от формального статуса, эффекты взаимной фасилитацииза счет субъектной отраженности друг в друге, гармония распределениясил.
Индивидуальный вклад члена группы в виде, например, инициативыучастия в общем деле или предложения усовершенствований для решенияпроблемы, затрагивает каждого члена группы, обогащая или ограничиваявозможности его собственного участия. В организации такая просоциальнаядеятельность получила название «экстраролевое» или «гражданственноеповедение».
Действуя на благо организации добровольно в дополнениек своим прямым обязанностям, сотрудник тем самым «расширяет» своюэффективность.50Глава2. Экстраролевоеповедениеработникаворганизации как предмет социально-психологическогоанализа2.1. Экстраролевое поведение работника в контекстегрупповой эффективностиНаучный интерес к исследованию экстраролевого поведения возник,когда гипотеза о том, что удовлетворенность работой предсказываетпроизводительность и, наоборот, высокая производительность зависитот удовлетворенности работой, нашла слабое подтверждение [Judge идр., 2001; Organ, 1988; Smith, Organ, Near, 1983].
Эта связь была непостоянной,варьировалась от одного исследования к другому и даже в некоторыхслучаях была отрицательной [Judge и др., 2001], то же можно сказать ио связи организационной идентификации и эффективности деятельности[Riketta, 2005]. Г.М. Андреева отмечает, что удовлетворенность трудом какодин из показателей эффективности (наряду с производительностью трудагруппы, продуктивностью) рассматривается, как правило, в эмоциональномаспекте [Андреева, 2009, с. 227]. Противоречия в экспериментальныхисследованиях (в некоторых удовлетворенность повышала эффективностьдеятельности группы, в других — нет) она объясняет тем, что «эффективностьсвязывалась с таким показателем, как совместная деятельность группы, аудовлетворенность — с системой преимущественно межличностныхотношений» [Андреева, 2009, с.
227]. «Это позволяет по-новомупоставить вопрос о самих критериях групповой эффективности, а именно,значительно расширить их перечень — наряду с продуктивностью группы,удовлетворенностью трудом ее членов, речь идет теперь, например, и о такомкритерии, как “сверхнормативная активность”» [Андреева, 2009, с.
228].Выявленные противоречия послужили импульсом к пересмотрукритериев оценки труда в условиях изменившегося характера трудовой51деятельности, рабочей среды и появления новых продуктов труда — услуг,информации. Организации в своей деятельности стали ориентироваться на«результативность» (efficiency) и «эффективность» (effectiveness) [Hackman,Morris, 1978]. Первое понятие подчеркивает факт достижения результатаили потенциальную способность его достижения, второе — обозначаетдействие, при котором удалось достичь результата, избежав лишних затрат иэнергетических потерь.
Компании, сделавшие ставку на результативность,стали фокусироваться на постановке и реализации целей, значимых не толькодля организации, но и для самих работников; на принятии сотрудникамиорганизационных норм, целей; на идентификации работников с организацией.Ориентация на эффективность способствует слаженности, рационализациии оптимизации процессов, сокращению временных затрат в организациив целом. «Если все члены группы разделяют социально значимые целидеятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемыегруппой задачи не приносят непосредственной личной пользы членамгруппы» [Андреева, 2009, с. 228].
Однако, переориентация с подхода,предполагающего фиксацию объективных показателей производительности,на подход, учитывающий эффективность, имела свои недостатки. Оказалось,что вариативность в уровне эффективности деятельности отдельногоработника не велика и практически не зависит от его желаний. Потому что, содной стороны, эффективность работника возможна при таком его уровнезнаний, умений и навыков, которые в значительной мере определяютсяпрофессиональной подготовкой, а с другой — предъявляемыми к немутребованиями и вероятностью быть уволенным из данной организации вслучае невыполнения договорных обязательств в отношении количества икачества произведенных продуктов/услуг.В отечественной традиции количественные и качественные показателидеятельности, по которым оценивается профессиональный вкладработника в решение стоящих перед ним задач, отражается в такихпараметрах эффективности деятельности, как производительность, качество,надежность.
Производительность рассматривается как оценка со стороныконтролирующего лица количества созданных объектов, оказанных услуг,произведенных улучшений в единицу времени; качество — как соответствиепродукта труда стандартам или требованиям технологии; надежность52— как способность и вероятность выполнения требуемых функций втечение заданного времени в заданных условиях. Перечисленные параметрыхарактеризуют любую деятельность по своему результату (курсив наш— А.К.) [Шадриков, 2013, с. 103].
Эти параметры могут находиться вантагонистических отношениях, поэтому нормативный результат всегдапретерпевает трансформацию. Например, стремясь к обеспечению качества,работник может снизить производительность или надежность. Достижениевысоких показателей по каждому параметру требует ресурсов, которыечасто ограничены, следовательно работнику приходится выбирать, какому изэтих параметров отдать предпочтение. Важным моментом, определяющимхарактер отношений между результатом, мотивом и целью, являетсявнешняя социальная оценка продукта труда, который создает субъект вдеятельности [Шадриков, 2013, с.
104]. Таким образом, именно мотивацияи социальные ожидания определяют иерархию основных параметровитога профессиональной деятельности субъекта труда на основе критерияпредпочтительности. Происходит не только трансформация нормативногорезультата в цель-уровень достижений, которую ставит перед собой работник,но и выбор способов достижения, которые реализуются в деятельности[Шадриков, 2013].Проведенный анализ показывает, что психологи рассматриваютэффективность труда как многокомпонентный феномен [Шадриков, 2013;Viswesvaran, 2001], который можно изучать на основе анализадеятельности групп в организации, находящихся на разных этапахразвития. Для большого разнообразия существующих специализацийпрофессиональной деятельности сложно найти универсальный способфиксации эффективности/результативности как отдельного сотрудника[Viswesvaran, Ones, 2000], так и рабочей группы [Hackman, Morris, 1978]. Впоследнее время организационные психологи сосредоточили вниманиена описании отдельных аспектов трудового поведения, которые неучитываются в традиционных схемах оценки количества задач или качестваих выполнения [Organ, 1988; Podsakoff и др., 2000], не зависят от спецификидеятельности, индивидуальных способностей, требований профессии,профиля организации и особенностей конкретных задач.
Эти формыповедения рассматривались в отечественной психологии в рамках изучения53«сверхнормативного поведения» как «стремление превзойти существующиенормы» [Немов, 1985, с. 101; Ширяева, 2011] и надситуативной активности[В.А. Петровский, 1975], а в западной были объединены в конструкт«экстраролевое поведение» [Van Dyne, Graham, Dienesch, 1994], включающийуниверсальные, неспецифические действия, которые фактически являютсяобслуживающими по отношению к основной деятельности [Smith, Organ,Near, 1983].Сотрудник не просто выполняет в организации свои функции, онобязательно воспринимается и оценивается другими. Работник можетследовать заданному типу поведения, основываясь на том, чего ожидаютот него окружающие, на собственном понимании этих ожиданий, а можетдействовать индивидуально на основе личной мотивации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
