Диссертация (1136621), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Поэтому реальноеповедение, реализующее выбранную роль, может как соответствовать, таки противоречить групповым ожиданиям. Система групповых ожиданийэксплицирована, определена в организационных нормах (стандартахповедения). Именно они фиксируют критерии функционированияорганизации как целостного образования, потому что подчинение правиламделает совместную деятельность возможной. Нормы регулируют не толькоповедение отдельного сотрудника, но и групповую деятельность.
Большинствонорм (многие из которых в организациях являются неформальными)начинает осознаваться только тогда, когда обнаруживается их нарушениеили непонимание. Поэтому формирование норм в организации связано ссоциальным или групповым контролем поведения индивида. Принятие нормсотрудником, однозначное реагирование членов группы на поведение ееучастников свидетельствует о сформированности определенных групповыхнорм, что находит отражение в совместном согласованном пониманиитого, что должно быть сделано или не сделано в конкретных ситуациях[Занковский, 2000, c.
480-481].Нормативное поведение приобретает актуальность и важность взначимых для группы ситуациях. Например, организации укрепляютнормы, способствующие выживанию, повышающие шансы на успех.Нормы важны для предсказуемости поведения членов группы, чтопозволяет взаимодействовать с коллегами и эффективно реагировать наих действия, снижать вероятность дискомфорта и конфликтов. Кроме того,54нормы выражают основные ценности группы и определяют ключевыемоменты групповой идентификации. Происходит это потому, что нормыделают выпуклыми и понятными ценности группы, ее исключительныехарактеристики, помогают сплочению организации. Организация способнастимулировать или вынуждать сотрудника к соблюдению норм посредствоммеханизма групповых санкций. Одни из них стимулируют функциональноеповедение сотрудников (похвала, поддержка, поощрение за определенноеповедение, символы уважения и статуса, обеспечение престижными илидефицитными ресурсами, которыми располагает группа).
Другие «связывают»дисфункциональное поведение, уменьшая его регулярность (ограничения,насмешки и презрение коллег, угрозы, игнорирование «нарушителя» и дажеагрессия) [Там же].Норма не имеет смысла без возможности отклонений от нее [НазмутдиновР.А. Цит. по.: Ширяева, 2011, с. 35]. Отклоняющееся поведение можнорассматривать с негативной точки зрения (девиации, дезадаптация) ив позитивном аспекте (альтруистическое, просоциальное, помогающееповедение и т.д.).
Чтобы дифференцировать негативные и позитивныеотклонения от нормы было предложено понятие «сверхнормативноеповедение», через призму которого рассматривается выход человека запределы себя (А. Г. Асмолов, А. В. Петровский, В. А. Петровский). В своейобзорной статье Р.С. Немов разграничивает понятия «сверхнормативнаядеятельность»; «наднормативная активность» (А.К. Дусавицкий) и«социальная ответственность» (К. Муздыбаев); «надситуативная активность»,«неадаптивная активность» (В.А. Петровский). Основой сверхнормативнойдеятельности, в отличие от надситуативной активности, является «немотив риска, не непосредственный интерес к предмету деятельности,а чувство долга перед людьми, значение выполняемой деятельностидля коллектива и общества в целом» [Немов, 1985, с. 100].
Социальнаяответственность чаще всего определяется через обязанности, намерениепридерживаться принятых социальных норм и понятие «контроль», когдасубъект ориентируется на требования общества, применение санкций вслучае их нарушения. Сверхнормативная деятельность «не предполагаетни внешнего контроля, ни подотчетности субъекта, ни применения к немусанкций в случае отсутствия с его стороны соответствующей активности.55… сверхнормативная деятельность выражается не столько в склонностипридерживаться общепринятых социальных норм, сколько в следовании им,сопровождающемся обязательным стремлением превзойти существующиенормы, ставить и достигать нравственно более высокие цели» [Там же, с.101].А.С.
Ширяева, анализируя феномен сверхнормативного поведенияличности в психологии, приходит к следующим выводам: «сверхнормативноеповедениепредполагаетактивную,прогрессивнуюжизненнуюпозицию, выход личности за пределы должного и необходимого…»[Ширяева, 2011, с. 37]. Оно может дифференцироваться на собственносверхнормативное (внутренне обусловленное, преобразующее нетолько внешний контекст, но и собственную личность в нем) ипсевдосверхнормативное поведение (направленное на приспособлениек внешней действительности и поэтому внешне обусловленное).Сверхнормативноеповедение,котороеноситконструктивныйхарактер, «рассматривается личностью как инструмент решения задачличностного роста и развития» [Ширяева, 2011, с.
43]. Деструктивноепсевдосверхнормативное поведение — вынужденная необходимостьследовать социальным нормам. В ходе сверхнормативного поведенияличность не нарушает существующую в обществе норму, а предвосхищаетее и направляет свою деятельность на творчество, самосовершенствование,саморазвитие, что приводит к позитивным результатам [Ширяева, 2011, с. 37].Установки удерживают деятельность в заранее заданных границах,обеспечивая ее адаптивный устойчивый характер. Надситуативнаяактивность, взламывая эти установки, выводит личность на новыйпродуктивный уровень решения жизненных задач.
Противоречиемежду «надситуативной активностью» и установкой выступает вкачестве одного из возможных механизмов микрогенеза деятельностиличности [Асмолов, 1986, с. 36]. Рассматривая данный тезис в контекстеорганизационной психологии, необходимо отметить трансформацию мотивови стимулов, определяющих каждодневную деятельность современногоработника. «Персонал современной корпорации… уже не воспринимаетматериальные факторы и стимулы в качестве доминирующих над своейдеятельностью.
Новая система мотивации, которая вначале получила56название “постматериалистической”, сегодня чаще обозначается уже как“постэкономическая”» [Иноземцев, 2000, с. 85]. Изменяются ожиданиялюдей относительно различных аспектов работы: предпочтение вызываетработа, позволяющая реализовать свои способности, не выполнять рутинныхопераций, профессионально расти. Поскольку трудовая деятельностьвсе в большей мере становится основным содержанием жизни человека,усовершенствование активности людей на их рабочих местах становитсязадачей современного менеджмента.В связи с этой задачей представляется перспективной выдвинутая В.А.Петровским теория надситуативной активности (избыточной неадаптивностинекоторых форм поведения). Автор отмечает, что внутренней мотивации иактивной неадаптивности как классам явлений присущи самоценность,«не-инструментальность» по отношению к требованиям ситуации[Петровский, 2010, с.
65]. Речь идет не только о том, что индивидуумнезависим в своей активности от внешних санкций. Он не ощущаетсвоей подверженности контролю со стороны «внутренних санкций»,продуцируемых «интроецированными другими» [Там же, с. 68]. Внутреннююмотивацию и неадаптивность объединяет «неотчуждаемость мотивациидействия от содержания самого действия» [Петровский, 2008, c. 11],что обеспечивает радость от активности, от поглощенности действием,принадлежность потоку в терминах М.
Чиксентмихайи, такое состояниеможет возникать и в организации [Климов, 2012]; осуществление действийтолько ради самого протекания деятельности; оптимальный уровеньактивации или рассогласования между текущим потоком информациии стандартом (схемой, ожиданием); возникновение чувства «могу» какизбытка сил [Петровский, 2010, с. 67].
Неадаптивная активность человекане задана заранее, непреднамеренна, через нее он продолжает себя в другихлюдях, обретает в них вторую жизнь. Автор теоретически и эмпирическиразрабатывает классы «надситуативности»: трансситуативность (феноменвыхода за пределы требований, процесс творчества, решение серьезнойзадачи) и контрситуативность (активная неадаптивность). В фактах активнонеадаптивного выхода человека за пределы заданного проявляется егосубъектность, автономия.57Понятие «роль», являющееся ключевым в ролевой теории поведения,пришло в социологию и социальную психологию из театра, в котором подролью понимается скрипт (сценарий), регулирующий поведение актера.
Дж.Мид был первым ученым, использовавшим термин «роль» для объясненияповедения человека в принятом социальной психологией значении, но непредставивший точного определения (просто поясняя, что индивиды ведутсебя сходным образом в сходных ситуациях). Организационные психологиД. Кац и Р.
Кан «определяют организацию как систему социальных ролей»[Katz, Kahn, 1978, p. 187], в которой поведение людей координируется сиспользованием ролей (в их рамках работники взаимозаменяемы), норм(ожидания, что стоит делать, как думать, что чувствовать) и статуса(любые характеристики, которые ценятся группой) [Haslam, 2004, p. 1].Важность понятия роли для организационной психологии подчеркиваетодин из теоретиков многоуровневого моделирования Ф. Яммарино, которыйпредлагает использовать его в качестве основы для проверки и построениятеории групповых, коллективных процессов в организации [Yammarino,Dansereau, 2009].
Для низких уровней агрегирования он предлагаетрассматривать приверженность и сплоченность, а на уровне коллективов онпредлагает рассматривать ожидания (которые формируются под действиемролей). «Междисциплинарный фокус и предположения о многоуровневыхэффектах позволяют нам предполагать постоянство ролей при переходечерез несколько уровней, а не наличие специфики на каждом из уровней»[Yammarino, Dansereau, 2009, p.
45].История изучения экстраролевого поведения в зарубежной психологиинасчитывает немногим более 30 лет [Katz, Kahn, 1978; Organ, 1997; Podsakoffи др., 2000; Smith, Organ, Near, 1983]. Взяв за основу понятие «социальноедействие» из «понимающей социологии» М.Вебера и концепцию Дж.Мида, Д. Кац и Р. Кан предположили, что эффективной организациинеобходимо (а) привлекать и удерживать людей в системе, (б) обеспечитьработникам взаимозависимость при выполнении роли, соответствующейопределенным минимальным количественным и качественным критериями (в) вызывать работников на «инновационное и спонтанное (курсив наш— А.К.) поведение: производительность за пределами ролевых требований квыполнению организационных функций» [Katz, Kahn, 1978, p.
337]. Таким58образом, эти ученые первыми предположили важность такого поведения ворганизации. Их теоретическая гипотеза, о том, что наряду с поведением,которое обязательно для выполнения порученной работнику функции,есть поведение («спонтанная» часть роли), которое сильно варьируется,потребовала эмпирической проверки.Зарубежные исследователи, описывающие поведение сотрудников,выгодное для организации, но не закрепленное в должностной инструкции,используют различные понятия (Таблица 2.1): организационно-гражданскоеповедение [Organ, 1997]; просоциальное организационное поведение [Brief,Motowidlo, 1986]; организационная спонтанность [George, Jones, 1997];экстраролевое поведение [Van Dyne, Cummings, Parks, 1995; 1998]и контекстуальное выполнение [Motowidlo, Van Scotter, 1994].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
