Диссертация (1136621), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Как стеоретической, так и с эмпирической точки зрения в этих понятиях многообщего, тем не менее, точки зрения на соотношение этих конструктовварьируются — признается их тождественность, указываются различия,делаются попытки включения их в общие модели.Таблица 2.1: Термины, используемые для обозначения экстраролевогоповедения в зарубежной психологииВременной МетодпериодизученияАвтор/авторы Термин для обозначенияэкстраролевого поведения1973Т1883Э1986Э1992ЭД.
Кац, Р. Кан spontaneous [Katz, Kahn, 1978,p. 337] – спонтанное поведениеД. Органorganizational citizenship behavior[Smith, Organ, Near, 1983] —организационно-гражданственноеповедениеС. Мотовидло contextual performance [Brief,Motowidlo, 1986] — обслуживаниеконтекстаДж. Джордж organizational spontaneity [George,Brief, 1992] — организационнаяспонтанность59Временной МетодпериодизученияАвтор/авторы Термин для обозначенияэкстраролевого поведения1995Л. Ван ДинЭextra-role behavior [Van Dyne,Cummings, Parks, 1995] —экстраролевое поведениеТеоретическое деление организационного поведения на два типа: ролевое(инролевое) и экстраролевое, предложенное Д.
Кацом и Р. Каном, нашлоэмпирическую поддержку в последующих исследованиях [MacKenzie,Podsakoff, Fetter, 1991; Williams, Anderson, 1991]. Ролевое поведениеобязательно, регулируется и является «фиксацией определенного положения,которое занимает тот или иной индивид в системе общественных отношений»[Андреева, 2009, с. 69], то есть является предписанной ролью.Исследования экстраролевого поведения в организации начались сиспользования термина «гражданственное поведение в организации»[Organ, 1988; Smith, Organ, Near, 1983]. В одном их первых его определенийподчеркивалось, что это поведение: 1) произвольно (регулируется работникоми зависит от его желания, демонстрируется добровольно); 2) не распознаетсяформальной системой вознаграждения в организации (такое поведениеорганизация не поощряет, а его отсутствие непосредственно не порицает);3) выходит за пределы поведения сотрудника, которое оговорено в трудовомконтракте; 4) приносит организации выгоду сразу или в долгосрочнойперспективе [Organ, 1997].
Примерами такого типа поведения могутбыть: готовность выполнять дополнительные задания, готовность помогатьколлегам, пунктуальность, осознание долга. В этой линии исследования, вследза Д. Органом, подчеркивалось, что гражданственное поведение обязательнодолжно быть экстраролевым [Organ, 1988].Рассмотренные критерии выделения гражданственного поведения былипоставлены под вопрос: как оказалось, они достаточно подвижны и не всегдамогут четко дифференцировать ролевое и гражданственное поведение.Первое условие — критерий произвольного контроля поведениясамим работником — практически сразу же подверглось критике ипроверке.
Поскольку работники воспринимают свои обязанности поразному, границы между тем, что они делают по своему желанию и без60дополнительного материального вознаграждения, и тем, что предписанодолжностной инструкцией, могут смещаться [Marinova, Moon, Van Dyne, 2010;Morrison, 1994; Van Dyne, Kamdar, Joireman, 2008]. Оказалось, что восприятиегражданственного поведения как ролевого и экстраролевого отличалось,новички считали эти формы поведения обязательными, в отличие от своихстарших коллег [Vey, Campbell, 2004]. В одном из эмпирических исследованийреспонденты анализировали пункты одной из популярных методик длядиагностики гражданственного поведения в организации, но четырнадцатьиз тридцати утверждений, описывающих поведение на работе в пунктахопросника, они отнесли к ролевому поведению, посчитав его обязательным в85% случаев [Vey, Campbell, 2004].Второй критерий — отсутствие вознаграждений за гражданственноеповедение со стороны организации — впоследствии также был поставленпод сомнение [Podsakoff и др., 2009].
Например, оценка эффективностисотрудника [Allen, Rush, 1998; MacKenzie, Podsakoff, Paine, 1999; VanDyne, LePine, 1998] и решение о повышении в должности [Allen, 2006]зависят от того, демонстрирует работник такие действия или нет. И хотя заэкстраролевое поведение не предусмотрено материального вознаграждения,многие работники проявляют его, поскольку кроме пользы для организацииэто поведение выгодно самому сотруднику.
Исследователи отмечают, чтоэкстраролевое поведение:– влияет на оценку работника как со стороны менеджера (когда онпытается оценить того или иного сотрудника, то это зависит от объективногопоказателя производительности на 9.5%, а от экстраролевого поведения на42.9% [Podsakoff и др., 2000 p. 536-537]), так и со стороны коллег, которыелучше относятся к тем, кто проявляет экстраролевое поведение;– связано с вероятностью приема на работу, с принятием решений ораспределении материальных ресурсов организации, повышением зарплаты.Те, кто демонстрируют экстраролевые действия, чаще рекомендуютсянепосредственными руководителями к премированию (rc = 0.77), получаютбольше своих коллег (rc = 0.26) [Podsakoff и др., 2009].Тем не менее, о том, что проявление экстраролевых действий несет дляработника множество преимуществ, он может даже не знать, а следовательноне рассчитывать на вознаграждение.61Третий и четвертый критерии критикуются школой, которая изучает«негативные» эффекты экстраролевого поведения [Bergeron и др., 2013; Bolinoи др., 2012; Vigoda-Gadot, 2006].
В последних исследованиях позитивная связьмежду экстраролевым поведением, производительностью и карьерным ростомставится под сомнение. Например, Д. Бергерон [Bergeron и др., 2013] решилпроверить предположение о том, что в организациях с системами управления,ориентированными на конечные результаты, время, которое работник тратитна экстраролевое поведение, мешает выполнению основных задач. Авторыпредположили, что в организациях с системой контроля качества, время,потраченное на выполнение основных задач, не только важнее, чем время,потраченное на экстраролевое поведение для карьерного продвижения(например, курсы повышения квалификации, внедрение новых форм работы,скорость продвижения), но даже может негативно повлиять на карьерныйрост. Результаты сотрудников крупной компании (N=3680), оказывающейпрофессиональные услуги, подтверждают выдвинутые авторами гипотезы[Bergeron и др., 2013].
Данные свидетельствуют, что отношения междуэкстраролевым поведением и эффективностью деятельности являютсяболее сложными, чем это первоначально предполагалось, в частности,контекстуальные условия могут оказывать значительное влияние наэкстраролевые действия.Ключевое отличие “расширенного” понимания эффективности работниказаключается в том, что в дополнение к своим прямым обязанностям (ролевомуповедению), он может добровольно действовать на благо или во вредорганизации (Рис.
2.1) [Гулевич, 2013, 2014; Климов, 2015, 2014]. Расширяякритерии разграничения экстраролевого и ролевого типов поведения,разработанные Д. Органом, мы выделили несколько дополнительных осей, покоторым можно разграничивать экстраролевое и ролевое поведение работника:– носит «обслуживающий», поддерживающий характер. С. Мотовидло[Brief, Motowidlo, 1986; Motowidlo, Van Scotter, 1994] для обозначенияролевого поведения использует термины core performance / task performance, аповедение, которое всегда варьируется и не связано с выполнением основныхобязанностей, он называет обслуживанием контекста или контекстуальнымвыполнением (contextual performance);62– превышает существующие ролевые ожидания.
Критерием различенияэкстраролевого и ролевого поведения Б.Г. Ребзуев предлагает считать«ролевые ожидания» [Ребзуев, 2009], определяя несколько их источников:коллеги, руководитель, коллеги и руководитель одновременно;Необязательность выполнения– имеет, в сущности, внутреннюю, интринсивную мотивацию (и внешнене вознаграждается) [Stoner, Perrewé, Munyon, 2011].ЭкстраролевоеКонтрпродуктивное (гражданственное)(девиантное)поведение вповедение ворганизацииорганизацииРолевоеповедение ворганизацииПолезность поведения для работника,коллег, организации в целомРис.
2.1: Экстраролевое поведениe и другие типы поведения в организацииРассматривая соотношение экстраролевого и ролевого компонентов ворганизационном гражданственном поведении, мы учитываем аргументыв пользу того, что гражданственное поведение является скорее экстраролевым,чем контекстуальным (т.е. обслуживающим социальное окружение), потомучто достаточно сложно разделить процессуальные и контекстуальныедействия. Даже если допустить, что экстраролевое поведение — формаконтекстуальных действий, то оно должно быть связано с групповойэффективностью (поскольку облегчается социальное взаимодействие), однако,это не нашло подтверждения в исследованиях [Hoffman и др., 2007; Podsakoffи др., 2000].63Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что возникшиеточки зрения оформились в две параллельные линии исследованийгражданственного поведения [Morrison, 1994]:– одни исследователи гражданственного поведения в организацииутверждают, что оно и/или экстраролевое поведение осуществляется бездавления извне (например, со стороны роли, окружения, формальныхограничений, системы вознаграждения);– другие, что оно частично может входить в обязанности илирегулироваться ожиданиями коллег или руководителей.Причем, и те и другие неизменно пользуются одним и тем же методическиминструментарием и классификацией из пяти форм гражданственногоповедения.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
