Диссертация (1136621), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Органа [Organ, Lingl, 1995; Smith, Organ, Near, 1983] содержала«альтруизм» в качестве одного из компонентов. Этот компонент нес в себезначение бескорыстной помощи другим людям, тем не менее он содержательноотличается от альтруизма как диспозиции (черты личности). Предполагается,что человек, склонный помогать другим людям вне работы, будет продолжатьэто делать и во время исполнения своих рабочих обязанностей.Роль гендерных особенностей здесь наиболее заметна, похоже, что отженщин ждут помощи чаще.
А не получая ее, более жестко «штрафуют»,например, используя систему оценки в организации [Allen, 2006; Heilman,Chen, 2005]. Таким образом, для женщин «альтруистическое» поведениестановится более затратным (потому что несет меньше выгод), но с другойстороны является более ожидаемым и, следовательно, менее произвольным.Регуляция экстраролевого поведения неформальными нормамиПоскольку экстраролевое поведение, по определению, не регулируетсяформальными ролевыми ожиданиями, существует значительнаянеопределенность относительно того, как и в какой степени членыгруппы должны демонстрировать это поведение.
Для разрешения этойнеопределенности в группе формируются неформальные нормы относительнодопустимого уровня (максимального и минимального) экстраролевогоповедения. Такие групповые нормы задают общий уровень поведения для всехчленов группы, и таким образом, появляется однородность в интенсивностиэкстраролевого поведения [Ehrhart, Naumann, 2004].Ролевые ожиданияРолевые ожидания также актуализируют экстраролевое поведениеи могут непосредственно исходить от коллег, руководителя, коллег и70руководителя одновременно [Ребзуев, 2009, 2014]. Все эти источникиожиданий можно отнести к групповому уровню, поскольку они определяютсягрупповыми нормами [Ребзуев, 2009; Van Dyne, LePine, 1998]. Мы хотели быдополнить, что для работника существует еще как минимум один источникожиданий, который определяется его индивидуальной мотивацией [Van Eerde,Thierry, 1996] — достижением желаемой цели, «ожиданием относительносамого себя», тем вызовом, который запускает, в том числе, и надситуативнуюактивность.Теоретический анализ позволяет выделить две теории, объясняющиеиндивидуальные и групповые ожидания в отношении поведениясотрудников:– Согласно теории индивидуальной мотивации Б.
Врума (expectancytheory), люди будут осуществлять поведение, если: 1) они чувствуют,что их усилия приведут к достижению цели; 2) достижение целибудет вознаграждено; 3) вознаграждение важно для индивида [Van Eerde,Thierry, 1996].– Групповые ожидания могут иметь разные источники, по количествутех групп, в которых состоит работник или к которым он себя причисляет:непосредственные коллеги, организация в целом, профессиональноесообщество и т.д. Каждая из этих групп в целом (путем групповой нормы)или ее отдельные представители (через «отношения обмена») могут создаватьмотивацию для проявления экстраролевого поведения.И.
Оплатка, изучающий организационное поведение учителей, показал, чторо ль экстраролевого поведения возрастает в тех случаях, когда [Oplatka, 2006]:объективная оценка деятельности затруднена. В таких условияхна первый план выходят ролевые ожидания. Поскольку наказание заневыполнение сверхнормативных действий отсутствует, то учителясовершают их либо «по собственному желанию», либо когда их «обязывают»;–– деятельность связана с моральными ценностями. Склонность и стойкаяприверженность к такой деятельности может иметь эмоциональную природу.Поэтому у таких работников еще до прихода в профессию могут иметьместо сильно выраженные альтруистические ценности, а значит они будутбольше других «болеть душой» за коллег, помогать им, стараться обеспечитьвыживаемость своей организации.71Механизм «attraction - selection - attrition»Механизм «attraction - selection - attrition» («привлечение - отбор- отторжение») может вызывать сходство в поведении членов группы[Schneider, Goldstiein, Smith, 1995] за счет изменения состава групп.
Этотмеханизм предполагает, что люди могут присоединяться и покидать группы,а значит и группа может принимать или отвергать своих членов. Этонаиболее заметно в организации, поскольку процесс найма и увольнениязадействует разнообразные и зачастую конфликтующие интересы сотрудников.Посредством процессов «привлечения - отбора - отторжения» группысклонны привлекать, выбирать и сохранять людей, которые похожи на ужесуществующих участников, в то время как непохожие и «неподходящие»участники будут склонны ее покидать. Поскольку экстраролевое поведениекрайне важно для группы, одинаковый уровень интенсивности этогоповедения будет формироваться и сохраняться посредством этих процессов.Социальная идентичность и самокатегоризацияСвязь экстраролевого поведения с идентификацией подтверждается вразличных условиях и культурах [Dick и др., 2006; Knippenberg, 2000].При этом корреляционный и регрессионный анализы показывают, чтоидентификация с различными объектами (организацией, рабочей группой,профессиональным сообществом) по-разному взаимодействует с рабочимиаттитюдами и поведением [Dick и др., 2011; Riketta, Dick, 2005].
Например,идентификация с рабочей группой теснее связана с тем организационнымповедением, которое направлено на благо коллег, а идентификация с карьерой— на повышение собственной квалификации [Dick и др., 2011]. В одном изисследований экстраролевое поведение теснее связано с идентификацией,когда она высока как с рабочей группой, так и с организацией в целом, чем вслучае, когда она высока лишь с одним объектом [Dick и др., 2008].Большинство ранних исследований связи гражданственного поведения ворганизации и идентификации ограничивалось исследованием только однойиз групп-объектов идентификации: непосредственными коллегами (рабочейгруппой) или всей организацией в целом. В качестве рабочей группы могливыступать отделы, проектные или кросс-функциональные команды и другиетипы формальных и неформальных групп в организации.72В одном из первых мета-аналитических исследований обнаружено четыреосновных категории предпосылок организационного гражданственногоповедения (ОГП) [Podsakoff и др., 2000, p.
526]: индивидуальныехарактеристики работника; характеристики задачи; поведение лидера;характеристики организации. Индивидуальные характеристики работникабыли подробно рассмотрены в исследовании Д. Органа и К. Райана [1995], ноих первоначальное предположение о роли индивидуальных диспозиций какосновного предиктора экстраролевого поведения не подтвердилось [Organ,Ryan, 1995]. Некоторые диспозиции (например, сознательность, уступчивостьи позитивная аффективность) надежно прогнозировали различные формыОГП, но такая связь могла быть результатом вариации общего метода[Organ, Ryan, 1995]. Это потребовало расширить круг потенциальных причин,вызывающих экстраролевое поведение.Для систематизации предикторов экстраролевого поведения мыпредлагаем использовать следующее деление по уровням анализа, котороепозволяет предполагать оптимальное агрегирование при многоуровневоммоделировании [Yammarino, Dansereau, 2009].
Анализ литературы показал,что на экстраролевое поведение работника влияет множество факторов, мысгруппировали их в три группы:1) на уровне анализа индивида это – квалификация, самоэффективность,индивидуальные диспозиции [Organ, Ryan, 1995; Organ, Konovsky, 1989],требования и содержание ролей [Marinova, Moon, Van Dyne, 2010], мотивация[Rioux, Penner, 2001], система отношений между сотрудниками [Bowler,Brass, 2006];2) на уровне группы объектом внимания становятся групповые нормы[Ehrhart, Naumann, 2004], сплоченность [Kidwell, 1997], лидерство [Ilies,Nahrgang, Morgeson, 2007], взаимозависимость [Podsakoff и др., 2000],социальная идентичность [Blader, Tyler, 2009] и групповые цели;3) на организационном уровне изучают организационную структуру[Raub, 2008], культуру [Erkutlu, 2011; Schilpzand и др., 2013; Turnipseed,Murkison, 2000], организационные цели, политику компании и системувознаграждений.Мета-аналитическое исследование М.
Рикетты [Riketta, 2005] показало,что организационная идентификация предсказывает экстраролевое поведение73лучше, чем приверженность организации, поэтому в дополнение куказанным предикторам экстраролевого поведения имеет смысл добавлятьорганизационную идентификацию. При исследовании этой связи чащевсего анализировалось взаимодействие компонентов организационнойидентификации в различных фокусах (либо организация, либо рабочаягруппа, либо организационное сообщество) и гражданственного поведения.Роль идентификации подчеркивают данные одного из исследований, вкотором разброс в принятии организационных ценностей объяснял 14%различий в проявлении гражданственного поведения (следование правилам,экстраролевая активность, лояльность), но лишь около 3% были связаны сдисперсией в восприятии утилитарной полезности (членства в организации).Из этого можно сделать вывод, что организационная идентификациягораздо теснее связана с экстраролевым поведением, чем приверженностьорганизации.Л.
Пеннер [1997] утверждал, что гражданственность, как частьидентичности, вызывает высокий уровень экстраролевого поведения вдолгосрочной перспективе. Он предположил, что люди, которые проявляютвысокий уровень гражданственности, начинают рассматривать ее как частьсвоей роли в организации, развивая личную и социальную идентичность,совместимую с такой ролью [Penner, Midili, Kegelmeyer, 1997; Rioux,Penner, 2001]. Хотя этот ученый связывает идентичность и гражданственноеповедение, его модель не учитывает деление идентичности на центральнуюи периферийную, а также роль вознаграждений. Все это может бытьсправедливо для современных корпораций, но мы предполагаем, не можетбыть перенесено в среду проектного менеджмента, где актуализируетсявременное измерение, особенно, если целью развития организационнойидентификации выступает экстраролевое поведение сотрудников.Выводы— Конструкт «экстраролевое поведение» объединяет отдельные аспектытрудового поведения, которые не учитываются в традиционных схемах оценкиколичества задач или качества их выполнения, не зависят от спецификидеятельности, индивидуальных способностей, требований профессии,профиля организации и особенностей конкретных задач.74Изучение экстраролевого поведения позволило по-новому взглянутьна один из важнейших критериев организационного поведения —индивидуальную и групповую эффективность.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
