Диссертация (1136621), страница 16
Текст из файла (страница 16)
Полезные формы поведенияв организации, которые «выходят за рамки» формальных должностныхинструкций, а также ролевых ожиданий самого работника и его коллег,стали предметом пристального изучения. Такие формы поведения сталиназывать «экстраролевым поведением». Оказалось, что экстраролевоеповедение способствует удовлетворенности от работы даже больше, чемэффективность в ее традиционном понимании, но также в свою очередьповышает эффективность, обслуживая социальное окружение.– В ходе обзора исследований экстраролевого поведения в организациибыло обнаружено большое количество внутренних противоречий: в подходахк тому, какое поведение можно считать экстраролевым, а какое нет;в классификациях, выделяющих различные его виды; в условиях, прикоторых такое поведение будет проявляться и усиливаться, или ослабевать.Эти трудности закономерны, учитывая небольшую историю исследованияэкстраролевого поведения.– Обобщение теоретических и эмпирических исследований предикторовэкстраролевого поведения позволяет выделить три уровня их рассмотрения:индивидуальный, групповой, организационный.–75Глава3.
Эмпирическоеэкстраролевогоповеденияисследованиеисвязиорганизационнойидентификации3.1. Методика исследованияЦель данной работы – установить связь между организационнойидентификацией, с одной стороны, и экстраролевым поведением, с другойстороны, на разных уровнях анализа: рабочая группа, организация.Теоретический объект: организационное поведение работников.Эмпирический объект: самоотчет работников организаций о своемповедении.Предмет: взаимосвязь экстраролевого поведения в организации иорганизационной идентификациии.Гипотезы исследования:Гипотеза 1. Экстраролевое поведение работников позитивно связано сидентификацией (а) с рабочей группой и (б) с организацией, однако дваэтих вида идентификации, предсказывая экстраролевое поведение, не тольковзаимосвязаны, но и негативно взаимодействуют между собой.Гипотеза 2. Актуализация у работников восприятия целостности рабочейгруппы будет сильнее, нежели актуализация восприятия целостностиорганизации, повышать их идентификацию (а) с рабочей группой и (б) сорганизацией.3.1.1.
Процедура и описание методов эмпирическогоисследованияПосле того, как испытуемые были проинформированы о том, что ихданные будут использоваться в обобщенном (обезличенном) виде на условиях76сохранения конфиденциальности, им предъявлялась батарея методик, которыеони заполняли в присутствии экспериментатора:– экстраролевое поведение измерялось методикой Б.Г. Ребзуева[Ребзуев, 2009] «Диагностика экстраролевого поведения» (Приложение A).Она содержит 12 утверждений, группируемых в три шкалы по четыре пункта:совершенствование выполнения (например, «Вносить усовершенствованияв процесс работы, чтобы она могла выполняться лучше или быстрее»),сверхурочное выполнение (например, «Приходить на работу в выходные дниили выполнять ее на дому»), помощь коллегам (например, «Помогать коллеге,у которого очень много работы»).
В соответствии с инструкцией испытуемыеоценивали насколько часто они совершали названные действия, от 1 («ниразу») и до 7 («постоянно»);идентификацияизмеряласьспомощью– организационнаяметодики «Пятифакторная модель идентичности» [Агадуллина,Ловаков, 2013]. Она состоит из 14 утверждений, образующих 5 шкал:самостереотипизация (например: «Я похож на среднестатистическогоработника школы/организации»), ингрупповая гомогенность (например: «Всеработники … очень похожи друг на друга»), сплоченность (например: «Ячувствую свою связь с работниками …»), удовлетворенность (например: «Ядумаю, что работникам … есть чем гордиться»), выраженность идентичности(например: «Принадлежность к работникам … – важная часть моегопредставления о себе»).
Респондент мог выразить степень согласия с каждымутверждением по семибалльной шкале от 1 («абсолютно не согласен») до 7(«абсолютно согласен»);– воспринимаемая целостность организации измерялась графическойметодикой GEM (The Group Entitativity Measure) [Gaertner, Schopler, 1998],в которой изображены постепенно сближающиеся окружности. Респондентвыбирал тот рисунок, который наиболее точно отражал отношения в группеот 1 (окружности удалены и не пересекаются) до 6 (окружности находятсямаксимально близко и пересекаются полностью).– для актуализации воспринимаемой целостности с рабочей группойили организацией в целом было составлено 14 утверждений, на которыереспондент отвечал по семибалльной шкале от 1 («абсолютно не согласен») до7 («абсолютно согласен»), полный текст методики приводится в Приложении77B.
Например, для актуализации воспринимаемой целостности с рабочейгруппой задавались вопросы: «Как долго существует эта рабочая группа?», или«Насколько работников этой социальной группы можно назвать “группой”?».3.1.2. ВыбросыПосле сбора эмпирических данных было получено 360 анкеты, у которыхбыла проверена корректность заполнения.
Анкеты №191 и №277 былиисключены из анализа, поскольку в методиках на идентификацию во всехвопросах каждой из методик были одинаковые ответы — цифры 7 и 6соответсвенно. Из 117 бланков квазиэксперимента: 59 испытуемых попало вусловие актуализации воспринимаемой целостности рабочей группы, 58 —организации; корректно заполненных бланков осталось 52 и 50.3.1.3.
Характеристика выборкиОбщая выборка1 нашего исследования составила 360 человека (149мужчин, 197 женщин), в возрасте от 19 до 76 лет, средний (медианный) возраст— 40 лет (SD = 14, 6). Подробная характеристика возраста тех респондентов,которые его указали, с разбивкой по предприятиям, представлена в Таблице3.1.Около половины респондентов получили высшее образование: 197 человек.Средний стаж работы по профессии — 14 лет.В состав выборочной совокупности вошли сотрудники трехпромышленных организаций и шести образовательных организаций(учителя из средних общеобразовательных школ): завод в Вологодскойобласти (машиностроение и металлообработка), завод в Московской области(оборонная промышленность), завод в Ярославской области (обрабатывающаяпромышленность), школьные учителя из 6 школ г.
Вологды. Суммарноеколичество рабочих групп в этих организациях — 49.1Расчет минимально необходимого объема выборки осуществлялся с использованием метода «Анализмощности» — Power Analysis. Рекомендовано [Cohen, 1992; Lenth, 2001] в качестве параметров для расчетабрать power = 80%(β = 0.2) и α = 0.05, что дает соотношение β : α = 4 : 1 для ошибок второго и первого родасоответственно. Третий необходимый параметр, размер эффекта d = 0, 72 рассчитан на основе коэффициентакорреляции rc между экстраролевым поведением и идентификацией из мета-анализа Рикетты [Riketta, Dick, 2005,p.
501] равного 0, 34. Рассчитанный необходимый минимальный объем выборки для проверки гипотезы о связи— N = 65.78Таблица 3.1: Характеристики выборки: возраст на разных предприятияхЗавод в Вологодской областиЗавод в Московской областиЗавод в Ярославской областиШкольные учителя<25лет25-35лет35-45лет45-55лет>55лет15121213420101315462326162151642263.1.4.
Характеристика использованных методикВсе шкальные методики были проверены на надежность-согласованностьпунктов (общий показатель и субшкалы). Там, где это было необходимо,проведен конфирматорный факторный анализ и дополнительная проверкана нормальность распределений. Проверив надежность-согласованностьпунктов используемых методик, мы пришли к выводу, что все они пригодныдля проведения дальнейшего анализа. Методика на идентификацию имелаодинаково высокую надежность как при диагностике идентификации сорганизацией в целом (α = 0, 93), так и при диагностике идентификации срабочей группой (α = 0, 92). Методика на экстраролевое поведение показаламеньшую, но приемлемую согласованность пунктов (α = 0, 85).Экстраролевое поведениеОпределение размерности методики для измерения экстраролевогоповедения Распределение показателей экстраролевого поведения значимоне отличается от нормального (W = 1, p= 0, 44; W = 1, p= 0, 44).Проверка факторной структуры методики для диагностики экстраролевогоповедения началась с проведения эксплораторного факторного анализа, а затемконфирматорного факторного анализа нескольких моделей для определенияих соответствия собранным данным.Основная проблема эксплораторного факторного анализа (EFA) —определение размерности, т.е.
нужно заранее знать предполагаемоеколичество факторов/компонентов. Одним из современных способов решенияэтой проблемы является метод «параллельного анализа» предложенныйДж. Хорном в 1965 г. [Costello, Osborne, 2005; Floyd, Widaman, 1995;Horn, 1965], при котором результаты двух видов факторного анализасравниваются между собой. Если Principal component analysis (PCA) выделяеткомпоненты (components), объясняющие изменчивость исходных переменных79123ФакторыКомпонентыФакторы (симуляция)Компоненты (симуляция)0Собственное число (eigenvalue)и подходит для линейного способа агрегирования, то Principal factor analysis(PFA) генерирует общие факторы (factors), объясняющие корреляции междупеременными, предполагая наличие общей вариации между выделеннымифакторами. Критерий «Minimum average partial» У.
Велицера [Velicer, 1976]достигает своего минимума в случае двух (0, 03) или трех (0, 02) факторов.Таким образом, количество латентных факторов в построенных моделяхдолжно быть от двух до трех. В результате эксплораторного факторногоанализа в методике на диагностику экстраролевого поведения было выделено3 фактора и 2 компонента (Рис. 3.1).24681012Количество факторов/компонентовРис. 3.1: График собственных значений факторов методики «Экстраролевоеповедение»Вслед за Б.Г. Ребзуевым [2009] мы решили привести факторные нагрузкиисходной модели (N=229), полученной в ходе разработки этой методики.Выбрав в качестве параметров факторного анализа вращение, варимакс инормализацию Кайзера до вращения, мы получили три непересекающихсяфактора, попадание вопросов в каждый соответствует оригинальной методике(Таблица 3.2).После эксплораторного факторного анализа мы провели конфираматорныйс применением метода моделирования структурными уравнениями[Brown, 2015].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
