Диссертация (1136621), страница 17
Текст из файла (страница 17)
Здесь и далее при построении структурных моделейиспользовался пакет lavaan [Rosseel, 2012] в качестве функции оценивания80(estimator) была выбрана MLMV [Rosseel, 2012], дисперсии (вариация) всехлатентных факторов фиксировались на 1.0 (std.lv = T RU E). Структурнаямодель в оригинальном исследовании имела хорошие показатели соответствияданным (CF I = 0.93 [Ребзуев, 2009, с. 36]), мы в свою очередь решилипроверить соответствие такой модели данным, которые собраны нами.Стандартизированные коэффициенты «модели А» (исходной моделиэкстраролевого поведения, предложенной Б.Г. Ребзуевым) представленына Рисунке 3.2.
В этой модели самая большая факторная нагрузка была укомпонента «Помощь коллегам».Экстраролевое трудовое поведение0.930.75Помощь коллегамСовершенствование выполнения0.61 0.73 0.77 0.81e1e4e7e100.85Сверхурочное выполнение0.61 0.57 0.56 0.340.59 0.56 0.76 0.46e3e6e9e12e2e5e8e11Рис. 3.2: Экстраролевое поведение — исходная модель, предложенная Б.Г.РебзуевымДля сравнения нами были построены еще несколько моделей, однапредложенная Б.Г. Ребзуевым [Ребзуев, 2009] — «модель B» (3.3),базирующаяся на различных «источниках ожиданий», и несколькоальтернативных.– Модель С (D.1), включающая два ортогональных фактора, выявленныхэксплораторным факторным анализом.– Модель D (D.1).
Омега-вращение с тремя факторами [Zinbarg, Revelle,Yovel, 2007].81Таблица 3.2: Факторные нагрузки вопросов методики «Диагностикаэкстраролевого поведения», соответствующие модели, предложенной Б.Г.РебзуевымПеременнаяФактор 1 Фактор 2 Фактор 30,74-0,07-0,051.Вноситьрационализаторскиепредложения0,200,50-0,072. Возвращаться на работу сбольничного3. Оказывать помощь и0,040,060,61поддержку новичкам4.Вносить0,56-0,020,33усовершенствованиявпроцесс работы0,030,61-0,065. Приходить на работу ввыходные дни6. Помогать коллеге-0,030,470,197.Модернизироватьи0,630,29-0,02усовершенствовать продуктыили услуги8. Выходить на работу,0,030,53-0,01несмотрянаплохоесамочувствие9.
Консультировать коллег0,180,190,5210. Предлагать руководству0,700,060,16новые методы11. Приходить на работу-0,010,310,10раньшеостальныхсотрудников-0,100,570,0612. Подменять коллег по ихпросьбеSS loadings2,081,911,09Фактор 1Фактор 2Фактор 31,000,430,380,431,000,560,380,561,0082h2u20,48 0,520,33 0,670,44 0,560,55 0,450,34 0,660,35 0,650,62 0,380,29 0,710,56 0,440,65 0,350,14 0,860,33 0,67Экстраролевое трудовое поведение0.880.90Руководитель0.71e4e70.760.78e10Коллеги0.420.48e20.310.58e8e110.75e60.45e9e12Рис.
3.3: Экстраролевое поведение — альтернативная модель, предложеннаяБ.Г. Ребзуевым, основанная на трех источниках ожиданий– Модель E (D.3), самая простая модель, в которой все вопросынагружают единственный общий фактор.Таблица 3.3: Показатели структурных моделей методики «Диагностикаэкстраролевого поведения»dfМодель AМодель BМодель CМодель DМодель Eχ251 11825 8653 13341 9054 242RM SEA CF I T LI0,0620,0850,0660,0590,1010,940,920,930,950,830,920,890,910,940,79AICBICN14783111371479413449148771493311248149361358714969341341341341341Коэффициенты качества построенных моделей приведены в Таблице3.3.
Финальная модель, предложенная Б.Г. Ребзуевым, на наших данныхпоказала хорошее соответствие данным (и даже более высокие показатели,чем в оригинальном исследовании, CF I = 0, 94 против CF I =0.93 [Ребзуев, 2009, с. 36]). Это говорит о высоком качестве методики«Диагностика экстраролевого поведения», ее устойчивой работе на разныхвыборках. Альтернативная модель (Модель B, рис. 3.3), основанная на трех83источниках: ожиданиях коллег, ожиданиях руководителя, ожиданиях коллег ируководителя, оказалась не идентифицируемой на наших данных и ее былоневозможно использовать при анализе. Вопросы, которые попали в факторожидания руководителя и ожидания руководителя и коллег, оказались неотделимы друг от друга.
Мы убрали из модели вопросы, которые относилиськ «ожиданиям коллег и руководителя», но показатели у полученной моделивсе равно оказались несколько хуже (CF I = 0, 92) исходной «модели А»(CF I = 0, 94).Альтернативный вариант предложен в модели D, полученной Омегавращением с тремя факторами. В ней фактор «Совершенствованиевыполнения» остался без изменений (вопросы №1, №4, №7, №10), втретий фактор попали вопросы №3 — «Оказывать помощь и поддержкуновичкам» и №9 — «Консультировать коллег по вопросам, в которых Выхорошо разбираетесь». Последний фактор может иметь название «Помощьколлегам». Вопросы №6 — «Помогать коллеге, у которого очень многоработы» и №12 — «Подменять коллег по их просьбе» попали во второйфактор «Сверхурочное выполнение», таким образом, эта шкала представленавопросами: №2, №5, №6, №8, №12.
Такая модель имела лучшие показателиCF I = 0, 95 против CF I = 0, 94, следовательно для испытуемых частьдействий, которые необходимо выполнить по отношению к коллегам, могутбыть мотивированы предписаниями непосредственных руководителей, либо«срочностью» выполнения. Возможно название этого объединенного второгофактора требует пересмотра.В качестве рабочей модели латентных факторов экстраролевого поведениямы выбрали исходную, предложенную Б.Г. Ребзуевым [Ребзуев, 2009]модель с тремя компонентами (Модель А в табл. 3.3, изображенную нарис.
3.2): «совершенствование выполнения», «сверхурочное выполнение»и «помощь коллегам». Кроме конфигурационных показателей (например,CF I = 0, 94, другие см. в табл. 3.3) мы учитывали следующее: использованиесуществующей модели позволит нам сравнить данные нашего исследования иисходного, сохранит возможность для последующей репликации уже на базеобъединенной выборки.84Идентификация с рабочей группой и организацией вцеломАдаптация русскоязычной версии методики «Пятифакторная модельидентичности» была опубликована в 2013 году [Агадуллина, Ловаков, 2013]и пока не появилось достаточного количества исследований с ееиспользованием.
При наличии огромного множества зарубежных иотечественных исследований организационной идентификации [Riketta, 2005],специальных исследований идентификации с организацией / рабочей группой,проведенных с использованием именно этой методики (Пятифакторнаямодель идентичности [Агадуллина, Ловаков, 2013] или A Hierarchical(Multicomponent) Model of In-Group Identification [Leach и др., 2008]) длядиагностики организационной идентификации обнаружено крайне мало[Smith и др., 2012].Нас интересовала не только универсальная структура идентификации ворганизации, но и применимость (в том числе эквивалентность [Vandenberg,Lance, 2000]) этой методики для диагностики идентификации в организациис объектами двух типов (фокусов идентификации) — рабочей группой иорганизацией в целом.Поскольку методика «Пятифакторная модель идентичности» не проходиласпециальной валидизации на выборке сотрудников организаций, мы решилипроверить ее психометрические показатели для диагностики идентификациикак с рабочей группой, так и организацией в целом.
Сначала мы повторилипроцедуру оценки каждой из моделей, в соответствии с методикой,которую использовали авторы оригинальной версии [Leach и др., 2008]и русскоязычного варианта методики [Агадуллина, Ловаков, 2013]. Намибыло построено пять структурных моделей, а затем проводилась процедураконфирматорного факторного анализа (CFA), далее показатели этих моделейсравнивались. В общей сложности были использованы спецификации пятимоделей:– Модель А, названная «Five-component/two-dimensional — model A»[Leach и др., 2008] (Рис. 3.4).– Модель B: «Five-component/one-dimensional — model B» [Leach идр., 2008] (Рис. C.2).85– Модель С: «Two-component: Self-definition and self-investment — modelC» [Leach и др., 2008] (Рис.
C.3).– Модель D: «One-component: Identification — model D» [Leach и др., 2008](Рис. C.4).– Модель E: «Two-component: Cognitive/self-categorization and affectiveties/social identity — model E» [Leach и др., 2008] (Рис. C.5).– Модель F: «Alternative five-component/two-dimensional — model F»[Leach и др., 2008] (Рис. C.6).Здесь и далее при построении структурных моделей использовалсяпакет lavaan [Rosseel, 2012]. В качестве функции оценивания (estimator)была выбрана MLMV [Rosseel, 2012], дисперсия (вариация) всех латентныхфакторов фиксировались на 1.0 (std.lv = T RU E).
В качестве данных дляанализа мы последовательно включили результаты методики “Пятифакторнаямодель идентификации” с двумя объектами (фокусами) идентификации:— рабочая группа (показатели моделей для идентификации с рабочейгруппой приведены в Таблице 3.5);— организация в целом (показатели моделей для идентификации сорганизацией приведены в Таблице 3.5);После этого исходными данными для следующего этапа анализа выступилвесь пул собранных данных (270 корректно заполненных бланков наидентификацию с рабочей группой и 215 — на идентификацию с организациейв целом, от 352 респондентов), т.е.
одновременно включались все результатыидентификации как с рабочей группой так и с организацией в целом(показатели моделей в Таблице 3.4).Отличие идентификации с рабочей группой и идентификации сорганизацией в целом, а также взаимодействие с другими переменнымиописывается ниже в разделе результатов.Результаты конфирматорного факторного анализа (CFA) методики дляизмерения идентификации показали удовлетворительные результаты навыборке сотрудников нескольких организаций (Таблица 3.4). Согласно Л.Хью и П. Бентлеру [Hu, Bentler, 1999] показатели хорошего соответствиямодели - RMSEA меньше 00.6 (чем меньше, тем лучше), а CFI больше 0.95(чем больше, тем лучше). Модель, которая по сравнению с другим моделямилучше всего описывала полученные данные, имела удовлетворительные860.72СамоопределениеСамоинвестирование0.82СплоченностьУдовлетворенностьi2i3i4i5i60.760.92ВыраженностьСамостереотипизация0.78 0.85 0.900.90 0.81 0.91 0.790.88 0.86 0.79i10.750.90i7i9i8Гомогенность0.91 0.88i10i110.92 0.68i13i12i14Рис.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
