Диссертация (1136621), страница 21
Текст из файла (страница 21)
Такой выбор можетбыть достаточно сложным, поскольку оценивается работником как имеющийдалеко идущие последствия. Процесс выбора сам по себе является затратнымс точки зрения когнитивных, мотивационных и эмоциональных ресурсов,поэтому можно предположить, что работники будут его избегать.Ван Дик отмечает малое количество работ по проблеме управленияидентификацией сотрудников, которые организация может реализовыватьдля ее улучшения и повышения [Дик, 2006, c.
84]. Поэтому необходимо106543Идентификация с организацией12НизкаяВысокая0Экстраролевое поведение6разрабатывать эти меры с учетом выявленных закономерностейобнаруженного нами негативного эффекта взаимодействия высокойидентификации с рабочей группой и с организацией. Например, привыборе программ развития персонала отдавать предпочтение программамповышения идентификации именно с рабочей группой, а не идентификации сорганизацией, или с двумя объектами одновременно.НизкаяВысокаяИдентификация с рабочей группойРис. 3.11: Совместный эффект идентификации с рабочей группой иидентификации с организацией в случае связи с экстраролевым поведениемОбнаруженный эффект говорит о следующем: в случае, когдаидентификация высока как с рабочей группой, так и с организациейодновременно, уровень экстраролевого поведения будет даже ниже, чемкогда она высока только с одним объектом идентификации (Рис.
3.11).Исследований о роли мультипликативного эффекта идентификации сразными объектами крайне мало [Chen, Chi, Friedman, 2013; Dick и др., 2008;Richter и др., 2006]. Полученные нами данные вступают в противоречие содним из исследований Р.
Ван Дика, в котором экстраролевое поведениепроявляется тогда, когда обнаруживается высокий уровень идентификациикак с рабочей группой, так и с организацией в целом (β = 0.06, p ≤ 0.05),им был обнаружен мультипликативный, позитивный, эффект [Dick идр., 2008] — два вида идентификации усиливали друг друга. В нашемслучае мультипликативный эффект обнаружен не был, наоборот, высокая107идентификация с двумя социальными агрегатами (одновременно) ослаблялаэкстраролевое поведение.Одно из объяснений обнаруженного эффекта заключается, на наш взгляд,в том, что один и тот же компонент идентификации может быть положительносвязан с одним компонентом экстраролевого поведения, но ослаблять другой.Таким компонентом может быть самостереотипизация, поскольку работник,который старается быть похожим на своих коллег, будет помогать им, но едвали станет менять существующие условия работы (Рис.
3.12).Самостереотипизация с рабочей группой0.52Помощь коллегам-0.340.90-0.140.77Экстраролевое трудовое поведениеСовершенствование выполнения0.94Сверхурочное выполнениеРис. 3.12: Самостереотипизация, как компонент идентификации, по-разномудействует на компоненты экстраролевого поведенияДействительно,самостереотипизацияослабляеткомпонент«Совершенствование выполнения» (β = −0, 23, p = 0, 01) экстраролевогоповедения и усиливает “Помощь коллегам” (β = 0, 24, p = 0, 03). Вцелом модель имела хорошие показатели соответствия данным (N=485,RM SEA=0,1, CF I=0,93, χ2=431,61).В теоретическом плане это может значить, что идентификация, основаннаяна самостереотипизации, воспринимаемой целостности, может ослаблятьформы поведения, которые отклоняются от принятых норм (например,ослаблять, а не усиливать полезные добровольные действия, такиекак экстраролевое поведение в организации).
Напротив, идентификация,108основанная на понимании и признании различий (diversity), может бытьполезной для развития таких форм поведения [Jans, Postmes, Zee, 2011;Miscenko, Day, 2015].Экспериментальное воздействие на организационнуюидентификациюспомощьювоспринимаемойцелостностиОдним из способов усиления идентификации с тем или иным объектомявляется актуализация воспринимаемой целостности соответсвующейсоциальной группы.
Результаты исследований подтверждают, чтовоспринимаемая целостность и идентификация с группой находятся втесной, реципрокной связи друг с другом [Климов, 2013].Мы решили, используя процедуру прайминга (когда перед измерениеминтересующей переменной респондентам предъявляется специальноподготовленный стимул), повысить идентификацию с рабочей группой илиидентификацию с организацией посредством актуализации воспринимаемойцелостности. Для проведения квазиэксперимента было подготовлено дваварианта бланков: одни бланки опросных листов начинались с вопросов навоспринимаемую целостность рабочей группы, другие начинались с вопросовна восприятие целостности организации.Респондент получал один из двух вариантов бланков выбранный псевдослучайным образом (бланки формы А и Б лежали в порядке чет/нечет).
Такимобразом, было сформировано два квазиэкспериментальных условия (безконтрольной группы, но с группой сравнения):– в первом случае испытуемым до основной батареи методикпредъявлялась вербальная и графическая методики на диагностикувоспринимаемой целостности рабочей группы, затем шли методикина диагностику идентификации с рабочей группой / организацией иэкстраролевого поведения;– во втором случае до основного блока методик предъявлялась методикана диагностику воспринимаемой целостности организации.В качестве «группы сравнения» выступила та группа, в которой передизмерением основными методиками испытуемые оценивали воспринимаемуюцелостность вопросами, которые касались организации, а в качестве109«экспериментальной» — те испытуемые, которым до предъявления блокаосновных методик, задавались вопросы про рабочую группу.Такая квазиэкспериментальная схема (Рис.
3.13) на двух группахназывается Treatment as Usual Comparison (TAU), в этом случае происходитрандомизация, после которой одна из двух групп подвергается «обычному»воздействию, а другая — «экспериментальному». Такой способ используютдля сравнения различных видов психотерапевтической помощи, а также этимспособом тестируют лекарства, когда по морально-этическим соображениямнет возможности сделать контрольную группу с нулевым воздействием. Этасхема дает возможность ответить на вопрос, является ли экспериментальноевоздействие более сильным в сравнении со способом «по умолчанию»,позволяет ли экспериментальное воздействие значимо улучшить, увеличитьуровень интересующей выходной переменной.RX1ORX2OРис. 3.13: Схематическое изображение дизайна экспериментаВ качестве экспериментального воздействия (независимой переменной,обозначено «X1 » и «X2 » на Рис.
3.13) предъявлялись вопросы навоспринимаемую целостность двух социальных агрегатов: рабочейгруппы или организации в целом. Эти вопросы касались временисуществования группы, ее размера, закрытости и т.п., возникшие какрезультат систематизации и перевода вопросов из нескольких англоязычныхметодик на диагностику воспринимаемой целостности.В ходе анализа результатов первоначально был проверен эффектвоздействия экспериментального условия на независимую переменную(manipulation check), результаты представлены в Таблице 3.16. Мы ожидали,что актуализация воспринимаемой целостности рабочей группой вызоветзначимый рост идентификации с рабочей группой, и не изменит показателейидентификации с организацией. Но в ходе анализа данных (Табл.
3.16)оказалось, что испытуемые после ответов на вопросы методики, измеряющейвоспринимаемую целостность рабочей группы, ставили более высокие110баллы не только идентификации с рабочей группой, но и идентификациис организацией. В результате квазиэкспериментального воздействия былобнаружен эффект одинаковый силы на оба показателя идентификации.Идентификация с рабочей группой выросла на 8%, а идентификация сорганизацией в целом на 11%, т.е. наше воздействие на идентификацию срабочей группой оказало значимое воздействие в основном на идентификациюс организацией (см. графу d-Коэна 3.16). Гипотеза 2 нашла своеподтверждение.Можно сделать вывод, что в ситуации, когда актуализируетсяидентификация с рабочей группой (через ее воспринимаемую целостность)повышается уровень идентификации с организацией. Таким образом,разработанная нами методика (текст приводится в приложении B) позволяетактуализировать идентификацию с социальной группой (нужно учитывать,оказывается слабое воздействие d = 0.4, N = 102).
Примеры других методик,основанных на принципах теории социальной идентификации, можно увидетьв книге С. Хаслама [Haslam, 2004, p. 275].Таблица 3.16: Проверка экспериментального воздействия в зависимости отусловий актуализации идентификации с рабочей группой или организацией вцелом (N=102)Условие1:актуализациявоспринимаемойцелостностирабочейгруппы(N=52)ПеременныеУсловие2:актуализациявоспринимаемойцелостностиорганизации(N=50)Mean Std.
Dev. Mean Std. Dev.Идентификация с 4,6организациейИдентификация с 5,0рабочей группойtpd0,944,11,12,20,030,440,864,61,12,00,050,40Затем мы проверили показатели методики «Диагностика экстраролевогоповедения» (зависимая переменная, обозначена буквой «O» на рис. 3.13) и еесубшкал в двух экспериментальных условиях. В результате у работников,которые сначала оценивали целостность своих рабочих групп, уровень111экстраролевого поведения, измеренный методикой Б.Г. Ребзуева (x̄ =4, 31, sd = 0, 95, N = 52), оказался несколько выше (t=1,08, df =97,p=0,28, d Коэна=0,21), чем у тех, кто отвечал на те же самые вопросы проорганизацию в целом (x̄ = 4, 1, sd = 1, 09, N = 50).
Обнаруженныйэффект был слабым (Табл. 3.17) и также оказался вне зоны значимости,возможно в обоих экспериментальных условиях работники оценивали своеэкстраролевое поведение выше, чего не было бы в случае контрольной группы(в случае личной, а не групповой идентификации). Тем не менее, отличитьответы, которые давали испытуемые в условии 1 от ответов, которые давалииспытуемые в условии 2, достаточно сложно (Рис. 3.14).Экстраролевое поведение65432Условие 1 —Условие 2 —актуализация воспринимаемой целостности актуализация воспринимаемой целостностис рабочей группой (N=52)с организацией в целом (N=50)Рис.
3.14: Сравнение выраженности экстраролевого поведения по двумквазиэкспериментальным условиям (N=102)Кроме итогового показателя методики для диагностики экстраролевогоповедения были проверены все ее субшкалы (Табл. 3.17). Наиболеесильные отличия были обнаружены по шкале «Совершенствованиевыполнения», они находятся на границе статистической значимости(Табл. 3.17). Следовательно, предъявление методики на диагностикувоспринимаемой целостности рабочей группы привело к повышениюпоказателей шкалы «Совершенствование выполнения». 64% из тех, кто112Экспериментальное.условиеУсиление идентификацииУсиление идентификациис группойс организациейЭкстраролевое поведение5,04,54,03,501020304050Стаж в годахРис.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
