Диссертация (1136621), страница 23
Текст из файла (страница 23)
3.16) лучшейстала внутригрупповая модель — «Parts», в терминах одних авторов[Yammarino, Dansereau, 2009], или «frog-pond» в терминах других [Klein,Kozlowski, 2000]. Работники внутри рабочих групп сильно отличаются поуровням экстраролевого поведения и идентификации с рабочей группой, носравнивать рабочие группы между собой, используя средние, — некорректно.Различия между работниками нужно рассматривать в сравнительной или«относительной» перспективе, то есть важно, насколько работник сильнеесвоих непосредственных коллег идентифицируется с рабочей группой, ане абсолютный уровень его идентификации (например, в сравнении сработниками из других рабочих групп в этой организации). Работники,которые сильнее других своих коллег из рабочей группы связаны со своейрабочей группой, будут интенсивнее включаться в экстраролевые формыактивности (даже в том случае, когда сами имеют низкий абсолютный уровеньидентификации).На уровне анализа организации (Табл.
3.21 и Рис. 3.16) нельзя сделатьточного вывода, какая из двух моделей лучше подходит для описания связиидентификации с рабочей группой и экстраролевым поведением. Такаяситуация, когда нельзя выбрать одну из двух моделей, называется rangerestriction problem [Dansereau, 2006; Dickson, Resick, Hanges, 2006]. Возможно,сказывается маленький объем выборки, возможно то, что организациив нашей выборке достаточно разнородные. В этом случае остается двеальтернативы, либо связь между изучаемыми переменными являетсявариацией общего метода, либо присутствует «двойственный» (Equivocal)118Уровень организацииУровень рабочих группУровень работникаНаблюденияИдентификация с рабочей группойЭкстраролевое поведениеРис.
3.16: Многоуровневое моделирование связи идентификации с рабочейгруппой и экстраролевого поведенияхарактер этой связи. Надежность связи идентификации и экстраролевогоповедения подтверждается во многих исследованиях [обзор см. Riketta,Dick, 2005], следовательно можно предполагать, что на уровне организацийпроявляется «двойственный» (Equivocal) характер, когда можно рассматриватькак различия индивидов внутри организаций (у индивидуальных работников),так и сравнивать различные организации между собой по среднему уровнювыраженности интересующих переменных. В случае двойственной связи (обемодели одинаково хорошо работают), Ф. Дансеру [Dansereau, 2006] предлагаетрассматривать связь на более высоких уровнях агрегирования, в нашем случаеэто могут быть отрасли, страны, культуры. Это направление можно считатьперспективным для дальнейших исследований.Выводы по эмпирической главе1.
Модели, предложенные в русскоязычной адаптации методики«Пятифакторная модель идентичности» показали хорошие соответствиеданным на выборке работников отечественных предприятий.Удовлетворенность работников отечественных предприятий, которыхмы опрашивали, была значительно менее выражена, по сравнениюс их зарубежными коллегами, это также касалось всех компонентов«Самоинвестирования» идентификации с рабочей группой и с организацией вцелом.2. Был подтвержден нелинейный эффект премирования, связанногос экстраролевым поведением.
Экстраролевые действия работниковвознаграждались крайне неравномерно. За высокий уровень экстраролевого119УровеньорганизацийКоличество индивидовКоличество группОбщая (сырая) корреляцияМежгрупповая модельМежгрупповая корреляцияМежгрупповая вариация (ηxbg ): Экстраролевоетрудовое поведениеМежгрупповая вариация (ηybg ): Идентификация срабочей группойМежгрупповой компонент ηxbg ∗ ηybg ∗ rxybgВнутригрупповая модельВнутригрупповая корреляцияВнутригрупповая вариация (ηxwg ): Экстраролевоетрудовое поведениеВнутригрупповая вариация (ηywg ): Идентификация срабочей группойВнутригрупповой компонентПроверка значимости различийКорреляция между группами по сравнению скоррелцией внутри группA testZ testОтношение вариации между группами к вариациивнутри групп: Экстраролевое трудовое поведениеE-ratio = ηxbg /ηxwgF-ratio = E 2 /(N − J/J − 1)Отношение вариации между группами к вариациивнутри групп: Идентификация с рабочей группойE-ratio = ηybg /ηywgF-ratio = E 2 /(N − J/J − 1)ВыводУровеньрабочих группТаблица 3.21: Многоуровневое моделирование связи идентификации срабочей группой и экстраролевого поведения по рабочим группам иорганизациям у N = 261 работников261430,2426130,240,230,4510,20,490,070,050,010,25**0,890,24**0,980,8710,190,23-0,02-0,11,24††4,81**0,51†0,750,21†0,180,56†0,62Части0,07†1,67Недоступно*p ≤ 0.05;**p ≤ 0.01;† ◦θ ≥ 15◦ ;120†† ◦θ ≥ 30◦поведения работник мог получить либо премию в размере месячного оклада,либо не получить ее вовсе.3.
Отличий между мужчинами и женщинами в уровне экстраролевогоповедения обнаружено не было, но пол оказывал значимое влияние на связьэкстраролевого поведения и идентификации с рабочей группой. Эта связь уженщин оказалась более тесной. Частота экстраролевого поведения в случаенизкой и высокой идентификации с рабочей группой у мужчин отличаласьгораздо меньше, чем у женщин.4.
Опрос работников отечественных предприятий показал, что еслиидентификация высока как с рабочей группой, так и с организацией,уровень экстраролевого поведения будет даже ниже, чем когда она высокатолько с одним объектом идентификации. Обнаруженное антагонистическоеотношение идентификации с двумя объектами контрастирует с данными взарубежных исследованиях.5. Один и тот же компонент идентификации положительно связан содними формами экстраролевого поведения и отрицательно с другими.
Так,работники считающие себя похожими на других членов своих рабочих групп(высокий показатель шкалы «самостереотипизация»), будут чаще помогатьколлегам, но реже вносить рациональные предложения.6. Вопросы о воспринимаемой целостности рабочей группы, которыезадавались респондентам, вызвали у них повышение уровня идентификациикак с рабочей группой, так и с организацией, этот эффект имел среднююинтенсивность для идентификации, но это не привело к значимому изменениюпоказателя экстраролевого поведения.7.
Связь экстраролевого поведения и идентификации с рабочей группойбыла исследована на уровне рабочих групп и уровне организаций сиспользованием процедуры многоуровневого моделирования. Мы пришлик выводу, что работники в рабочих группах очень отличаются друг отдруга. Характер этой связи позволяет утверждать, что сравнение работниковмежду собой в рабочих группах является валидным и надежным способом,а сравнение рабочих групп с использованием средних — нет. Все различияв измеряемых переменных лежат внутри группы, таким образом, работникскорее всего найдет похожего на себя по соотношению идентификации иэкстраролевого поведения в другой рабочей группе, чем в собственной.121ЗаключениеСовременные организации становятся “полигоном” для эмпирическогоизучения социально-психологической феноменологии группы и ее динамики.На наш взгляд, исследование классической социально-психологическойпроблематики в контексте организации имеет очевидные преимущества:могут исследоваться реальные группы, работники которых вовлеченыв решение общественно значимых задач; совместная деятельность какинтегратор группы может быть исследована на примере конкретных форм ипроявлений трудового поведения, влияющих на эффективность деятельности,иерархическая структура организации позволяет рассматривать феноменына нескольких уровнях, в том числе с помощью новых методов, таких какмногоуровневое моделирование.Проблема психологической привязанности индивида к социальной группене теряет своей актуальности.
Можно выделить несколько конкурирующихподходов, которые при разработке этой проблемы оперируют следующимипонятиями: идентификация, приверженность и воспринимаемая целостность.Основная масса исследований в социальной психологии выполнена в рамкахперечисленных подходов по отдельности. Критический анализ и их сравнениепозволяют интегрировать накопленные знания о связи индивида с группойи выявить мультипликативный эффект этих психологических конструктов.Организационная идентификация и идентичность проявляются в осознаниигрупповой принадлежности, принятии сотрудником целей и ценностейорганизации как своих собственных. Воспринимаемая целостность — этосвойство группы или социального объекта, имплицитно приписываемоеему при его восприятии, не являющееся его объективной характеристикой,но запускающее процесс самокатегоризации и идентификации в случаевосприятия своей группы или процесс дезиндентификации в случае чужойгруппы.
Таким образом, мы можем утверждать, что воспринимаемаяцелостность является одним из предикторов возникновения идентификации ссоциальной группой и это справедливо в том числе и для организации.122Анализ литературы показал, что существует достаточно большоеколичество исследований по тематике организационной идентификации,приверженности и экстраролевому поведению. Воспринимаемой целостности,напротив, еще только предстоит найти свое место в организационнопсихологических исследованиях отечественных и зарубежных предприятий.Для выполнения задачи по усилению актуализации идентификации с двумяобъектами нами была разработана вербальная методика на воспринимаемуюцелостность рабочей группы/организации в целом. Воздействие, котороезадаваемые вопросы производили на идентификацию работника, былосредним по силе, разработанную методику можно использовать дляпроведения исследований идентификации с рабочей группой, организацией и,возможно, с другими социальными группами.Данные нашего исследования обнаружили низкую идентификациюработников отечественных предприятий со своими организациями ирабочими группами в сравнении с их зарубежными коллегами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
