Диссертация (1136621), страница 4
Текст из файла (страница 4)
по: Ловаков, 2011]. Другое определение можно встретить уХ. Кельмана, который в 1958 году отмечал, что идентификация возникает,«когда индивид принимает воздействие, потому что хочет установить илисохранить отношения с другим индивидом или группой, самоопределение вкоторых вызывает удовольствие» [Brown, 1969, p. 347].18Первое эмпирическое исследование организационной идентификациивыполнили Б. Эшфорт и Ф. Маел, которые рассматривали ее какспецифическую форму социальной идентификации [Ashforth, Mael, 1989;Gautam, Dick, Wagner, 2004, p. 302], как «восприятие сходства илипринадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах тойорганизации, членом которой он является» [Mael, Ashforth, 1992, p.
104]. По ихмнению, организация, к которой в собственном восприятии приписывает себяиндивид, может обеспечить ему ответ на вопрос «Кто я?», причем в достаточношироком контексте, не только на рабочем месте, но и далеко за его пределами.Этот подход получил распространение еще и благодаря разработаннойФ. Маелом методике измерения организационной идентификации [Mael,Ashforth, 1992].
В дальнейшем лишь небольшое количество исследованийбыло посвящено непосредственно идентификации с организацией —изучались ее причины и последствия. В начале 70-х годов XX века появилисьпервые эмпирические исследования, в которых ученые задействовали теориюсоциальной идентичности для изучения организационной реальности. В80-е и 90-е годы идентификацию исследуют как конструкт со сложнойструктурой, включающей несколько измерений.
Представления об этомфеномене были разрозненными, потому что каждый автор предлагалсобственную операционализацию конструкта и соответствующий инструментдля измерения.Анализ исследований организационной идентификации в зарубежнойпсихологии, проведенный С.А. Липатовым и А.В. Ловаковым, привел ихк выводу о том, что термин «организационная идентификация» описывает ворганизационном контексте и процесс, и продукт идентификации, а термин«организационная идентичность» описывает «совокупность разделяемыхчленами организации характеристик и атрибутов организации, отличающихее от других организаций» [Липатов, Ловаков, 2010]. Возникающаяв рамках организации идентичность может состоять из несколькихнесопоставимых идентичностей, неопределенным образом связанных междусобой (множественная идентичность), или единой (распределенной). Б.Эшфорт и Ф. Маил указывают, что случаи единой идентичности встречаютсякрайне редко (особенно в контексте сложных организаций), чаще возникает19множественная идентичность, при которой работники в разных подгруппахимеют разные ценности и установки [Ashforth, Mael, 1989, p.
22].Несмотря на достаточно длительную историю изучения «социальнойидентификации», в большинстве исследований, посвященных идентификациис организацией, не разводятся когнитивные представления, интернализацияорганизационных целей и ценностей, поведение и эмоции. Идентификация —это перцептивный мысленный конструкт, она не обязательно проявляетсяв специфическом поведении (например, действия на благо организации)или эмоциональных состояниях (лояльность подразделению). Чтобыидентифицировать себя с организацией, сотруднику достаточно почувствоватьпсихологическую связь с ней, воспринимаемое единство с организацией, безстремления достигнуть групповых целей, без принятия ценностей и установок.Например, самоопределение сотрудника как члена организации, в которойон работает, не всегда влечет согласие с ее системой власти, ее стратегией иценностями. В связи с ощущением связи с судьбой группы идентификациясотрудника может усиливаться в ситуациях неудач, провала заданий,упущенных возможностей.
Идентификация может появляться даже в условияхотсутствия сплоченности, однородности и межличностных отношений,обеспечивая возможность группового поведения (сотрудничества, альтруизма,внутригруппового единства) и причастность к организационной культуре.Например, новые сотрудники, социализирующиеся в организации, в процессепостроения самоопределения, часть которого составляет идентификация сорганизацией, усваивают ролевые ожидания, поведенческие нормы, политикуи иерархию власти через символические взаимодействия [Ashforth, 1985].Это может быть любой способ трансляции символов: информационныестенды, реклама, собрания и совещания, интерпретация реакций окружающих,харизматическое или трансформационное лидерство, мифы, традиции,ритуалы.Теоретические разработки и эмпирические исследования последнихлет посвящены проблеме структуры организационной идентификации(выделению ее компонентов и объектов); проблеме взаимосвязиорганизационной идентификации с установками и способами поведенияна работе; проблеме соотношения с приверженностью организации[Ловаков, 2011, с.
135]; проблеме идентификации с организацией в20контексте слияний и поглощений; идентификации с организацией каккритерию успеха работающих за границей; негативным последствиямидентификации [Дик, 2006]. В нашем теоретическом обзоре мы подробнееостановимся на структуре организационной идентификации, ее соотношениис приверженностью, ее негативных последствиях, объектах идентификации ипроблеме воспринимаемой целостности, как предикторе идентификации сорганизацией.Организационную идентификацию рассматривают как многомерныйконструкт, включающий различные компоненты. Единства мнений вколичестве и содержании этих компонентов не достигнуто, несмотряна попытки верифицировать предлагаемые модели в эмпирическихисследованиях. Одним из центральных компонентов организационнойидентификации в некоторых подходах [Edwards, Peccei, 2007] выступаетразделение работником организационных целей и ценностей.
Цели какпредставления о конечном результате деятельности фиксируются с помощьюобразцов, эталонов, описаний общих и специальных требований. Постановкацели — это важный для организации процесс, так как достижение результатаявляется ключевым показателем организационной эффективности.
Однаконе в каждой деятельности образец задается посредством должностныхинструкций, регламентов и стандартов. Во многих случаях таким образцомвыступает успешный сотрудник, компетентный профессионал, авторитетныйв своей области, харизматичный лидер. Кроме того, не во всех профессияхвозможно точно описать ожидаемый результат труда и способы егодостижения (управленческие, творческие профессии). Организационнаяидентификация способствует принятию социально значимых целей испособов их достижения, приемлемых организацией, непосредственно самимсубъектом труда. Интеграция системы организационных ценностей в личнуюсистему ценностей также опосредуется организационной идентификацией,становясь частью профессиональной идентичности субъекта.Когнитивный(знаниеопринадлежностикорганизации,самокатегоризация), аффективный (эмоциональная привязанность корганизации, чувство принадлежности) и оценочный (оценка самойорганизации или факта членства в ней) компоненты выделяют «чащедругих в структуре организационной идентификации» [Ловаков, 2011, с.
135].21А. Клинк с коллегами, проведя исследование в Западной Германии, пришелк выводу, что большинство подходов, рассматривающих три измерения,не находят своего эмпирического подтверждения [Capozza, Brown, 2000,p. 4]. Этим ученым удалось эмпирически доказать существование одногоизмерения идентификации или в лучшем случае только двух факторов:групповой идентификации и позитивной/негативной оценки группы.Другие исследователи [Jackson, 2010] сумели доказать существованиетрех измерений идентификации (когнитивного, аффективного и оценочного).«Возможно наиболее полная на сегодняшний день попытка разработатьмногокомпонентный инструмент для измерения идентификации —исследование Б. Лич (2008)» [Postmes, Haslam, Jans, 2012]. Он предлагаетрешение проблемы интеграции различных многомерных подходов кидентификации и разрабатывает иерархическую структуру социальнойидентификации на убедительной концептуальной основе, исходнымпредположением которой является то, что социальная идентификацияотражает отношения личности к группе, а не к другим членам группы.
«Нанаш взгляд, это сделано очень успешно, и, возможно, по этой причинеметодика Б. Лич быстро набирает популярность среди исследователейсоциальной идентичности» [Postmes, Haslam, Jans, 2012, p. 600].Проблема изучения связи индивида с организацией рассматривается врамках исследования трех конструктов: организационная приверженность,организационная идентификация и воспринимаемая целостность какпредиктор идентификации, когда индивид определяет себя в терминахорганизации, к которой принадлежит.
В большей степени разработанапроблематика организационной приверженности, поскольку этотфеномен более стабилен, в отличие от идентификации, которая вомногом зависит от контекста (Рис. 1.1). Одной из проблем в областиисследований организационной идентификации является смешение понятий«организационная идентификация» и «организационная приверженность».В ранних исследованиях идентификация с организацией трактовалась каккомпонент приверженности к организации [Mowday, Steers, Porter, 1979;Porter, Lawler, Hackman, 1975].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
