Диссертация (1136621), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Экстраролевое поведение работников позитивно связано сидентификацией (а) с рабочей группой и (б) с организацией, однако дваэтих вида идентификации, предсказывая экстраролевое поведение, не тольковзаимосвязаны, но и негативно взаимодействуют между собой.7Гипотеза 2. Актуализация у работников восприятия целостности рабочейгруппы будет сильнее, нежели актуализация восприятия целостностиорганизации, повышать их идентификацию (а) с рабочей группой и (б) сорганизацией.Для достижения поставленной цели необходимо было решить:–теоретические задачи:1. Описать особенности идентификации с рабочей группой иидентификации с организацией в целом, разграничив их.2. Проанализировать воспринимаемую целостность как один изпредикторов возникновения идентификации индивида и социальной группы.3. Систематизировать теоретические подходы к изучению экстраролевогоповедения в организации.–методические задачи:Разработать способ эмпирического воздействия, приводящий к усилениюидентификации с рабочей группой / организацией в целом, основанный наактуализации их воспринимаемой целостности.–эмпирические задачи:1.
Изучить особенности экстраролевого поведения и идентификации дляразличных групп испытуемых в зависимости от возраста, образования и стажапрофессиональной деятельности.2. Выявить наличие взаимосвязи между идентификацией с различнымиобъектами (рабочей группой и организацией в целом) и экстраролевымповедением.3. Определить, как сказывается принадлежность к конкретнойрабочей группе и организации на взаимосвязи идентификации с рабочейгруппой/организацией и экстраролевым поведением, проведя процедурумногоуровневого линейного моделирования.Теоретико-методологическую основу диссертационного исследованиясоставили разработанные в теории самокатегоризации (J. Turner) и социальнойидентичности (H.
Tajfel) принципы и положения, объединенные в теориисоциального познания (Г. М. Андреева, Е. Р. Агадуллина); изучениеорганизационной идентификации и организационной приверженности зарубежом (B. Ashforth, F. Mael, A. Haslam, R. van Dick, D. van Knippenberg,8M. Hogg, N. Allen, J. Meyer) и на материале отечественных компаний(Т.
Ю. Базаров, М. Ю. Кузьмина, С. А. Липатов, А. В. Ловаков); сравнениестатической (B. Lickel, D. Hamilton, V. Yzerbyt, S. Sherman) и динамической(А. Л. Журавлев, А. И. Донцов, В. А. Штроо) теорий социальных групп;анализ структуры социальной идентичности (Н.
Л. Иванова); концепциянадситуативной активности (А. В. Петровский, В. А. Петровский); разработкаэкстраролевого поведения как: сверхнормативного поведения личности(Р. С. Немов, А. С. Ширяева), гражданственного поведения в организации(D. Organ, P. Podsakoff, S. MacKenzie, О. А. Гулевич), экстраролевого поведенияв организации (L. Van Dyne, Б. Г. Ребзуев), контекстуального выполнения, тоесть не связанного с выполнением основных обязанностей (S. Motowidlo).Этапы исследования:1. На первом этапе (2012-2013) мы проверяли предположение о наличиисвязи между экстраролевым поведением и идентификацией со школьнымколлективом (методика «Пятифакторная модель идентичности» [Агадуллина,Ловаков, 2013]) у учителей средних школ.2.
На втором этапе (2012-2013) мы диагностировали связь экстраролевогоповедения и организационной идентификации в двух фокусах: с организациейв целом («Диагностика организационной идентификации» в обновленнойверсии [Ловаков, неопубликованная рукопись]) и с рабочей группой (методика«Пятифакторная модель идентичности» [Агадуллина, Ловаков, 2013]).3. На третьем этапе (2014) мы исследовали связь экстраролевогоповедения и организационной идентификации с двумя объектами(организацией в целом и рабочей группой), используя одну и ту же методику(«Пятифакторная модель идентичности» [Агадуллина, Ловаков, 2013]).4.
На четвертом этапе (2014) мы провели квазиэксперимент для проверкигипотезы о воздействии идентификации на экстраролевое поведение.Методы исследованияМетоды исследованияВ исследовании использовался метод анкетного опроса и следующиеметодики:– экстраролевое поведение измерялось с помощью опросника Б.Г.Ребзуева [Ребзуев, 2009] «Диагностика экстраролевого поведения»,включающего три шкалы: совершенствование выполнения (например,9«Вносить усовершенствования в процесс работы, чтобы она моглавыполняться лучше или быстрее»); сверхурочное выполнение (например,«Приходить на работу в выходные дни или выполнять ее на дому»); помощьколлегам (например, «Помогать коллеге, у которого очень много работы»);– организационная идентификация измерялась с помощью методики«Пятифакторная модель идентичности» [Агадуллина, Ловаков, 2013],включающей пять компонентов: самостереотипизация (например: «Я похожна среднестатистического работника школы/организации»); ингрупповаягомогенность (например: «Все работники … очень похожи друг на друга»);сплоченность (например: «Я чувствую свою связь с работниками …»);удовлетворенность (например: «Я думаю, что работникам … есть чемгордиться»); выраженность идентичности (например: «Принадлежность кработникам … – важная часть моего представления о себе»);– воспринимаемая целостность организации измерялась с помощьюграфической методики GEM (The Group Entitativity Measure) [Gaertner,Schopler, 1998], в которой целостность группы метафорически изображена спомощью постепенно сближающихся окружностей;– для усиления воспринимаемой целостности рабочей группы /организации в целом была разработана авторская методика из 14 утверждений(например: «Как долго существует эта рабочая группа / организация?», или«Насколько работников этой рабочей группы / организации можно назвать«группой»?), полный текст методики приводится в приложении к текстудиссертации.Характеристика выборки исследования: суммарная выборка четырехэтапов исследования составила 362 человека (150 мужчин, 198 женщин), ввозрасте от 19 до 76 лет, средний (медианный) возраст 40 лет (SD=14.56).Около половины респондентов имели высшее образование (198 респондента).Средний стаж работы по профессии составил 14 лет.
В состав выборочнойсовокупности вошли сотрудники трех производственных организаций:завод в Вологодской области, завод в Московской области, завод вЯрославской области и школьные учителя из 6 средних школ (образовательныхорганизаций) г. Вологды. В этих организациях исследовано 49 рабочих групп.Научная новизна:101.
Уточнен характер связи между идентификацией с рабочей группой,идентификацией с организацией, с одной стороны, и экстраролевымповедением, с другой стороны. При взаимодействии идентификациис рабочей группой и идентификации c организацией был обнаруженантагонистический эффект, заключающийся в ослаблении их совместногодействия на экстраролевое поведение. Высокий уровень экстраролевогоповедения можно ожидать от тех работников, которые привязаны либо крабочей группе, либо к организации в целом.2.
Впервые воспринимаемая целостность рабочей группы / организациирассмотрена как предиктор усиления организационной идентификации,актуализация воспринимаемой целостности на уровне рабочей группыусиливает идентификацию как с рабочей группой, так и с организацией вцелом.3. На примере экстраролевого поведения, с помощью процедурыметода многоуровневого линейного моделирования (WABA-II) былапродемонстрирована декомпозиция корреляции экстраролевого поведенияи идентификации с рабочей группой на двух уровнях: рабочих групп иорганизаций.Теоретическое значение проведенного исследования состоит в том, что:– Результаты исследования раскрывают соотношение идентификации ивоспринимаемой целостности социальной группы: при этом, актуализациювоспринимаемой целостности рабочей группы предложено рассматривать какодин из способов возникновения, поддержания и усиления идентификации срабочей группой и организацией.– Отрицательную связь самостереотипизации как компонентаидентификации и нескольких компонентов экстраролевого поведения можнорассматривать как негативные последствия высокого уровня организационнойидентификации.
Эти факты следует учитывать как ограничивающие дляописания исключительно положительных последствий идентификации,необходимо говорить и о ее «негативных» сторонах.– Применение метода многоуровневого линейного моделирования(WABA-II) позволяет детально рассмотреть эмерджентные свойства группы,а сравнительный и системный анализ групповых феноменов дополняет11статическую и динамическую теории социальных групп статистическиминструментарием для изучения агрегированных свойств социальных групп.Практическое значение:1.
Данные об изменении интенсивности экстраролевого поведения взависимости от стажа нуждаются в дальнейшей проверке и могут бытьприняты во внимание при проектировании программ кадрового резервана предприятиях; для формирования реалистичных ожиданий от процедурповышения лояльности, приверженности и идентификации.2. Теоретические и эмпирические данные, полученные в результатеисследования экстраролевого поведения и организационной идентификации,можно использовать в учебных курсах по социальной и организационнойпсихологии, психологии групповой динамики, по организационномуповедению.3.
Выявленные закономерности использовались для составлениярекомендаций службам персонала по управлению идентификациейработников предприятий.Достоверность полученных результатов обеспечена подбором адекватныхцелям и задачам исследования методов и методик, статистическойобработкой полученных данных с использованием пакетов программногообеспечения R с применением: t-критерия Стьюдента, d-Коэна, линейногорегрессионного моделирования, моделирования структурными уравнениями,многоуровневого моделирования WABA I и WABA II [Dansereau, 2006].Основные положения, выносимые на защиту:1.
Организационная идентификация — сложный, многоуровневыйконструкт, описывающий психологическую связь индивида и группы. Вслучае изучения организации, рассмотрение идентификации одновременнов двух фокусах, когда центром внимания становится и рабочая группа, иорганизация в целом, позволяет получить более детальную картину установокработника по отношению к организации и лучше предсказывать последствияидентификации, например, экстраролевое поведение.2. Рассматриваемые по отдельности, идентификация с организациейи идентификация с рабочей группой предсказывают рост экстраролевогоповедения. Однако, чем ниже у работника идентификация с организацией вцелом, тем более тесной и позитивной будет связь между его идентификацией12с рабочей группой и экстраролевым поведением.
Максимальный уровеньпроявления экстраролевого поведения наблюдается, когда у работника имеетместо сильная идентификация только с одной из двух групп: либо с рабочейгруппой, либо с организацией в целом. В случае высокой идентификациис обоими объектами, можно ожидать более низкого уровня экстраролевогоповедения, чем когда идентификация высока только с одним из объектов.3. Восприятие целостности социальной группы вызывает усилениеидентификации с группой. Когда работник оценивает различныехарактеристики группы, членом которой он является, создаются условиявосприятия целостности социального агрегата и актуализируетсяситуационная идентификация с этой группой.
В случае восприятияцелостности рабочей группы происходит усиление идентификации какс рабочей группой, так и с организацией.Апробация результатов исследованияРезультаты исследования обсуждались на заседаниях кафедрыорганизационнойпсихологииНациональногоисследовательскогоуниверситета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ) и методологическомсеминаре для аспирантов; на конференциях: Международная конференции«Бизнес. Общество. Человек» (НИУ ВШЭ, 2013 г.); «Молодежь и управлениепроектами в России» (НИУ ВШЭ, 2013); Международная конференциястудентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов» (МГУ, 2014); XVIАпрельская международная научная конференция «Модернизация экономикии общества» (2015); в работе над проектом по гранту «Исследованиепсихологических условий и разработка инновационных методик, создающихусловия для принятия обоснованных экономических решений в современнойРоссии» (проект №2012-1.2.1-12-000-3005-3961, Федеральная целеваяпрограмма «Научные и научно-педагогические кадры инновационнойРоссии» 2009-2013 гг.).Объем и структура работы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
