Диссертация (1335917), страница 25
Текст из файла (страница 25)
профессоромв этом случае становится ученый, чья квалификация и сфера научных интересов отличновписываются в дисциплинарное направление кафедры. Более того, положительным, с точкизрения респондентов, также является то, что будущий профессор уже хорошо знаком сколлегами, сферой их научных интересов, сильными и слабыми сторонами коллектива, вкотором он будет работать и которым будет руководить. Респонденты отмечают, что вподобной ситуации создаются более комфортные рабочие условия, что также благотворносказывается на рабочем процессе.Закон о 12 годах в университете.
Еще одним новшеством в немецкой академическойсистеме стал Закон о 12 годах в университете, который ограничил 12 годами55 максимальный54Т.е. если, к примеру, степень доктора была присуждена ученому в Университете г. Билефельда, то по закону онне может стать профессором в этом университете, если до этого он не получил профессорскую должность в какомнибудь другом университете.55Существует определенная система расчета 12 лет, которыми ограничивается работа в немецком университете навременной должности. По факту эти 12 лет работы в университете составляют несколько более длительный срок,чем 12 календарных лет.
К примеру, в этот 12-летний срок не входят зарубежные стажировки в качествеприглашенного ученого. Также, в соответствии с Законом о срочных трудовых договорах для работников, занятыхв сфере науки, уход за ребенком до 18 лет дает право ученому продлевать 12-летний срок работы в университете(до 2-х лет при уходе за каждым ребенком).87срок работы в университете в должностях научно-педагогических работников со срочнымитрудовыми договорами, а в сфере медицины – 15 годами. Отметим, что в настоящее время внемецком университете среди академического персонала уровня профессора практически несуществуют постоянных должностей. В соответствии с этим законом, ученым в немецкомуниверситете, дается 12 лет, чтобы получить должность профессора, которая являетсяпостоянной: 6 лет до защиты диссертации на соискание степени доктора наук и 6 лет (в сферемедицины – 9 лет) после защиты докторской диссертации.
При этом есть возможностьперерасчета: если, например, до защиты докторской диссертации ученый потратил менее 6 лет,то на написание второй диссертации (если она требуется) и на получение профессорскойдолжности у него будет больше времени (6 лет + сэкономленное время).По прошествии 12 лет ученый теряет право продолжать работу в университете вдолжности, оплачиваемой из средств федерального бюджета и бюджета университета, но имеетвозможность получить должность со срочным контрактом в научном проекте, оплачиваемом изсредств третьих финансовых источников.
Таким образом, ученый на некоторое время можетпродлить свою работу в университете, но такая альтернатива является лишь временной опцией(как правило, на 2-4 года), и по истечении срока временного трудового договора ученомуприходится покинуть стены университета и искать работу в другой сфере.Изменение системы заработной платы профессоров. В 2002 году, в соответствии сЗаконом о реформе заработной платы профессоров (Professorenbesoldungsreformgesetz), былавведена новая система заработной платы для профессорского состава немецкого университета –W-система, которая заменила старую систему заработной платы по шкале C. Согласно новойсистеме, уровень заработной платы напрямую зависит от продуктивности деятельностиученого.
Юниор-профессоры56 в этой системе занимают позицию W1, которой соответствуетбазовая заработная плата в размере 3405.34 евро. Базовая заработная плата экстраординарногопрофессора57, занимающего позицию W2 в этой системе, составляет 3890.03 евро. Базоваязаработная плата ординарного профессора, занимающего позицию W3, равна 4723.61 евро[Zhariy I., 2010:41].Базоваязаработнаяплата,являющаясяминимальнойвыплатой,учитываетсявдальнейшем при расчете пенсионных выплат и подлежит индексации, определяющейокончательный объем заработной платы, выплачиваемой ученому.
В отличие от старой Cсистемы заработных плат, W-система не предполагает повышения заработной платы взависимости от срока службы. Но, в то же время, базовая заработная плата дополняетсясемейными пособиями и различными бонусами по результатам работы. Ученые, занимающие5657Должность «юниор-профессора» будет подробно рассмотрена далее.О должности «экстраординарный профессор» также речь пойдет ниже.88должность в соответствии с федеральными нормами заработной платы C-системы, продолжаютполучать заработную плату по этой схеме и имеют право на повышение заработной платы сувеличением срока службы. При этом следует отметить, что в случае ухода ученого в другойуниверситет, этот ученый должен перейти на новую W-систему выплат заработной платы[Zhariy I., 2010:42].В целом, данные эмпирического исследования позволяют говорить о том, что результатомвведения новой системы заработных плат в университете, ориентированной на оценкупродуктивностиработы,сталоснижениеуровнязаработнойплатыпрофессоровприблизительно на 20-25%.
В то же время, посредством получения приглашений напрофессорскую должность в другие университеты профессора часто добиваются значительныхприбавок к своей заработной плате58.Закон о свободе высшей школы (Hochschulfreiheitsgesetz). Данный закон является закономне федерального уровня, а уровня отдельных земель Федеративной Республики Германия. Кнастоящему времени данный закон был принят в федеральной земле Северный Рейн-Вестфалия(2006 г.) и Свободном государстве Саксония (2008 г.). Есть основания полагать, что в будущемподобные законы будут также приняты в некоторых других федеральных землях, т.к. данныйзакон во многих отношениях соответствует тенденциям последних лет в сфере высшегообразования. Главной идеей, лежащей в основе данного закона, является попытка постепенногоформированияавтономного,дерегулированногоуниверситета,т.е.университета,освобожденного, «вырванного из цепких лап Министерства образования и науки» [Kuehl S.,2011].
Данный закон призван содействовать трансформации университета в полноценнуюорганизацию, самостоятельно принимающую ключевые структурные и стратегическиерешения.2.1.4. Карьерная структура и структура персонала в немецком университетеКарьерная структура. Карьерная структура университета формируется формальными инеформальными элементами, определяющими развитие карьеры в университете, а такжекарьерными паттернами. В частности, она формируется системой должностей, составляющихкарьерныепути;уровнемпрофессиональнойподготовки,квалификацииисистемойкомпетенций, необходимых для разных должностей, а также системой формальных инеформальных норм, правил, рутин и практик, регламентирующих развитие карьеры внутриуниверситета соответствующей национальной институциональной академической модели.Карьерная структура имеет большое влияние на уровень удовлетворенности занятостью вданном секторе и условиями труда, и в значительной степени определяет способность58Подробнее о стратегиях профессоров по повышению своей заработной платы см.
Жарий И. [Zhariy I., 2010:41].89национальной системы высшего образования привлекать и удерживать самый важный ресурс человеческий капитал.Существует много исследований, посвященных изучению карьерной структуры внемецком университете. В попытке систематизировать результаты предыдущих исследований ивыявить наиболее важные факторы, оказывающие влияние на карьерные перспективы внемецком университете, М. Каулиш и К.Салерно [Kaulisch M., Salerno C., 2005:4] выделилипять групп таких факторов: 1) прием на работу/назначение на должность; 2) уровеньквалификации, необходимый при приеме на работу/назначении на определенную должность, 3)внутриорганизационныепрактики;4)межорганизационныеотношения;5)научныедисциплины.
Остановимся подробнее на каждой группе факторов.Под первой группой факторов – прием на работу/назначение на должность – авторыподразумевают формальные и неформальные правила, регулирующие процесс приема наработу/назначения на должность. Эти факторы определяют последовательность, в которойразвивается карьера в университете, а также средний возраст, в котором индивид достигаетотдельных ступеней в карьере.
Эта группа факторов формирует структуру персонала, определяякадровые процедуры и иерархии власти, регулирующие отношения между различнымистатусными группами в университете, а также карьерную лестницу.Вторая группа факторов отражает требования к уровню квалификации и наличиюопределенных сертификатов при приеме на работу. Для того чтобы получить должность вуниверситете или добиться повышения, индивид должен иметь определенные дипломы,сертификаты, подтверждающие уровень его квалификации.
Дипломы и сертификаты призваныпредоставить необходимую информацию о кандидате и служить гарантом его пригодности квыполнению должностных обязанностей.Внутриорганизационныепрактикиотносятсяксуществующимвуниверситетахпрактикам приема на работу и продвижения по карьерной лестнице. Различные академическиесистемы имеют разные степени свободы или гибкости в вопросах найма и увольнениясотрудников.Четвертый набор факторов - межорганизационные отношения - отражает вертикальныестатусные иерархии, иерархии престижа университетов страны и уровень открытостиакадемической системы в плане межорганизационной трудовой мобильности. В некоторыхстранах, где статусные иерархии университетов являются очень значительными, то, в какомвузе индивид получает диплом о высшем образовании или ученую степень, играет решающуюроль в его будущих карьерных перспективах.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
