Дипломная работа-Афанасьева Е. Н. (1221042), страница 3

Методы обучения

Характерные особенности метода

Shadowing

(«быть тенью»)

К работающему сотруднику прикрепляют другого работника, желающего занимать такую же должность; у «тени» появляется возможность окунуться в рабочий процесс, подробно изучить все функции и действия, выполняемые в течение дня до этого работающим специалистом.

Сотрудник становится свидетелем «нескольких дней жизни» другого менеджера, получает информацию об особенностях выбранной карьеры, плюсах и минусах работы.

После взаимодействия проводится интервью с менеджером и беседа о выводах, которые были в процессе сделаны им. Этот способ обучения подойдёт для того случая, когда руководитель хочет переквалифицировать работника на другую специальность.

Secondment

(«командирование»)

Разновидность ротации персонала, при которой сотрудника переводят на время в другой отдел, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Временное перемещение может быть как краткосрочным (около 80 часов рабочего времени), так и долгосрочным (около года). Оно применяется как внутри организации, так и в подразделениях. При его использовании у специалиста появляется возможность понять, как работает другой отдел, и использовать эти навыки для повышения эффективности работы собственного подразделения.

Buddying

(«приятель»)

К менеджеру прикрепляют сотрудника, которого он должен опекать. Работники находятся в равном положении, а руководитель выступает не как наставник, который даёт конкретные задания и указания, а как опекун, который помогает и поддерживает подчиненного. Тот в свою очередь может оценивать работу менеджера и давать объективную обратную связь о моментах, которые упускает руководитель, и советовать более эффективные действия. Конечно, прежде чем приступить к данному методу, необходимо обучить сотрудника грамотно

делать выводы и правильно их излагать.

Модульное обучение

Модуль – это отдельная, самостоятельная часть какой‐либо системы. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения.

Модули имеют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом. Данная форма позволяет создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата. Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое количество.

Модульное обучение широко используется в подготовки менеджеров по продажам, HR‐специалистов, управленцев, маркетологов.

Дистанционное обучение

Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время.

Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и проходит предварительное тестирование. По данному тестированию делается вывод о текущем уровне знаний. Далее высылается пробный урок, который необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольных тест. В зависимости от его результатов высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы. Такая форма требует хорошей технической оснащенности и грамотной проработки материалов для обучения и контрольных процедур. Однако за счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки. Кроме того, для качественного усвоения знаний учащийся должен обладать высокой мотивацией.

Наставничество

Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Под наставничеством понимают индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку. Наставничество играет существенную роль в развитии персонала компании. В настоящее время система наставничества используется и применяется в обучении, как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний.

Наставничество отличается от других методов обучения тем, что обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более опытным и высококвалифицированным. Целью данного метода является минимизация периода адаптации вновь принятых сотрудников подразделений и (или) периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем месте, с помощью чего решаются следующие задачи:

• повышение качества подготовки и квалификации персонала;

• развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;

• предоставление новым сотрудникам возможности быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;

• экономия времени руководителей подразделений на обучение новых работников;

• предоставление наставникам возможности карьерного роста, поощрение их за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;

• снижение текучести кадров;

• подготовка документов «План вхождения в должность» и «Лист оценки и развития компетенций».

Задачи, стоящие перед наставником: обучать подопечных основным приемам работы, помогать в освоении производственных процедур, контролировать текущий результат работы, помогать в решении актуальных вопросов.

Обучение действие

Позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений. Технология «аction learning» - это обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы. Длительность одного цикла составляет от 3 до 12 месяцев. Число участников одной группы, как правило, не превышает 6 сотрудников. Периодичность встреч колебаться от трех раз в неделю по два часа, до двухдневных семинаров в выходные дни.

Основой в «обучении действием» является группа менеджеров, ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед ним задачу. В данном подходе применяется сочетание регулярного анализа ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами реальных действий, осуществления запланированных шагов. Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Главная цель «аction learning» – преодолеть разрыв между тем, что «говорят» в организации, и тем, что в ней «делают».

Обучение в рабочих группах

Позволяет найти способы решения производственной ситуаций. Максимальный состав рабочей группы должен достигать 9 человек. Участниками такой группы могут быть специалисты любого уровня: от линейного сотрудника до менеджера высшего звена.

Перед специалистами ставится определенная задача, которую им нужно решить за конкретный промежуток времени. В рабочей труппе выбирают ответственного, который определяет количество участников, организовывает встречи, составляет протоколы и фиксирует итоговые решения группы. Группа в свою очередь разрабатывает алгоритм действий для эффективного решения поставленной задачи, а также определяет сроки ее реализации.

Для более эффективной работы над поставленной задачей участников группы предварительно обучают методологии и аналитическому методу при решении проблемы.

Отличие от метода «обучение действием» заключается в том, что рабочая группа выносит только свои решения в форме шагов достижения цели. Предложение, сформулированное участниками, передаются на рассмотрение руководству компании. Руководство компании может принять во внимание решение группы или отклонить их предложение.

Метафорическая игра

Это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении. Основная задача метафорической игры – найти новый способ решения ситуации. Уникальность данного метода заключается в том, что для решения в деловой ситуации берется метафора. Например, необходимо найти новые подходы противодействия конкурентам. Для этой задачи используют метафорическую игру «Выкуп невесты». Участники погружаются в ситуацию, когда невесте необходимо сделать выбор из нескольких женихов. Для того, чтобы каждый жених мог выиграть, его готовит «группа поддержки». В задачи «группы поддержки» входит изучение конкурентов, выработка оптимальной стратегии для завоевания невесты. Задача женихов – применить разработанную стратегию для того, чтобы получить благосклонность невесты.

По окончании игры проводится ее разбор с целью выявить эффективные модели поведения и перенести их на рабочую ситуацию. Использование такой формы обучения помогает активизировать творческие способности участников, дает возможность по‐новому взглянуть на ситуацию конкурентной борьбы и изменить сложившиеся стереотипы.

Метафорическую игру можно использовать и применять для любой проблемной ситуации. В ее основе могут лежать сказки, притчи, легенды, передающие проблематику отношений в бизнес‐ситуациях.

Название методов обучения персонала

Преимущества

Shadowing

У работника появляется возможность понять реальную обстановку на разных уровнях.

Процесс адаптации сотрудника стремительно ускоряется к новому виду деятельности.

Улучшение имиджа предприятия посредством демонстрации аспектов активного развития персонала.

Secondment

Укрепление командного духа.

Личностное развитие каждого работника.

Улучшение знаний межличностного общения.

Buddying

Сотрудник получает объективную информацию о своей работе.

Происходит личностный и профессиональный рост сотрудника.

Создаются условия для интерактивного общения.

Модульное обучение

Позволит более полно удовлетворить потребности творческой личности в образовательной деятельности - появится осознанная заинтересованность в получении тех или иных знаний. Возможность изменить специализацию или получить несколько специализаций.

Индивидуализировать процесс обучения, осуществлять сотворчество с преподавателем.

Снизить фактор неудовлетворенности индивида в образовании.

Данная технология предполагает гибкость, избирательность, а также возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса слушателей.

Дистанционное обучение

В учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников.

Обучение осуществляется на рабочем месте.

Сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей.

Возможность выбора удобного времени для обучения.

Знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в вашей компании.

Наставничество

Процесс адаптации новых сотрудников становится более качественным.

Повышается уровень мотивации опытных специалистов.

Более качественно оценивается вышестоящим руководителем управленческий потенциал наставника.

Обеспечивается профессиональный рост сотрудников.

Преимуществами данного метода обучения являются выполнение должностных обязанностей наставником и обучаемым, выполнение плана работы (личного, подразделения, компании), получение рабочих навыков в короткое время.

Обучение действие

Развитие у менеджеров навыков принятия решений.

Развитие навыков планирования и постановки целей.

Возможность решать производственные задачи.

Повышение ответственности менеджерского состава за разработанные действия.

Реальная возможность перейти от «слов» к «делу».

Обучение в рабочих группах

Развитие самостоятельности сотрудников.

Формирование у сотрудников навыка принятия решения.

Повышение мотивации сотрудников за счет того, что они осознают степень своего влияния на ситуацию внутри организации.

Метафорическая игра

Развитие креативности сотрудников.

Снижение тревожности участников по поводу решения той или иной проблемы.

Повышение привлекательности тренинга для участников.

Побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации.